Лидерство

Лидерство, в психологии — процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.

Объяснение лидерства нашло отражение в нескольких теориях: ситуациональной, функциональной, поведенческой и других, а также интегральной теории лидерства.

Источник: Википедия

Упоминания в литературе

Бихевиористические теории лидерства. Профессор Колумбийского университета Джон О’Шонесси в книге «Принципы организации управления фирмой» подчеркивал, что, как правило, выделяют два подхода к изучению лидерства (независимо от того, выдвинут лидер в связи с какой-то необходимостью, выбран или назначен): личностный, при котором акцент делается на том, каковы лидеры (например, обладают ли они такими личными качествами, как обаяние, упорство, честность и т. д.), и поведенческий, где акцент делается на действиях, которые предпринимают лидеры и что на это влияет. У первого подхода, как уже было отмечено, достаточно много слабых сторон. Бихевиористический подход уделяет особое внимание поведению, которое может быть оценено и соотнесено с результатами деятельности. Современные поведенческие исследования, – отмечал ученый, – вообще свели проблему к выявлению типов поведения, которые повышают производительность работников или их удовлетворенность трудом [419, с. 149]. Основная идея данного подхода заключается в том, что если существуют специфические особенности конкретных действий лидера, обеспечивающие его эффективность, важность, необходимость, следовательно, лидерство можно формировать, социальных субъектов обучать лидерству, создавать оригинальные проекты и программы, которые позволят создавать эффективные модели лидерского поведения.

И. В. Котляров, Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты, 2013

Вопреки расхожему мнению, трансформационное лидерство распространено повсеместно. Б. Басс (Bass, 1997) выделяет пять общих положений, которые, как он считает, верны для всего мира. Первое из них просто констатирует, что лидерство существует. Как только группа людей объединяется для какого-то дела, всегда появляется лидер. Это положение не меняется со временем. Исторический анализ деятельности лидеров древности и исследования современных лидеров показывают, что им присущи одни и те же характеристики. Второе положение, касающееся разнообразия форм, утверждает, что для всех культур и организаций имеют место определенные закономерности лидерства. Большинство организаций любого типа возглавляются единственным руководителем, который действует через нижестоящих. Третье положение утверждает, что между различными переменными существует определенная связь. Примером этого может служить лидерство-невмешательство, приводящее к неэффективности. Как правило, такие лидеры отрицательно характеризуются подчиненными и неизменно позволяют своим организациям идти ко дну. Четвертое положение, касающееся разнообразия форм функционирования, говорит о положительной корреляции между харизмой лидера и удовлетворенностью служащих. Б. Аволио, Б. Басс и Д. Юнг (Avolio, Bass, Jung, 1996) нашли единственное исключение из этого правила при изучении работающих на правительство экономистов. Пятое положение, касающееся системных свойств поведения, устанавливает причинно-следственные связи в лидерстве применительно к различным культурам и организациям (Bass, 1997). Эти универсальные положения говорят о том, что основные концепции лидерства применимы всюду.

Группа авторов, Психология современного лидерства. Американские исследования

Итак, мы проследили историю выделения лидерства в предмет психологического исследования и обобщили достижения современной психологии в исследовании этого явления. Было показано, что наибольшую популярность у исследователей и практиков имеет поведенческий подход, в рамках которого были выделены базовые факторы, обеспечивающие эффективность лидерского поведения: первый связывает воедино те действия, посредством которых лидер обеспечивает достижение целей группы; второй акцентирует усилия лидера в формировании гармоничных межличностных отношений в группе. Степень актуализации указанных факторов позволил выделить различные стили поведения лидера, при этом большинство исследователей пришло к выводу, что стиль лидерства, при котором оба фактора выражены максимально, является наиболее эффективным. Впоследствии двухфакторная модель стала доминировать в исследованиях лидерства, а на ее основе были созданы многочисленные тренинги и программы обучения менеджеров, которые и в настоящее время с успехом используются многими организациями.

Анатолий Занковский, Психология лидерства. От поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме, 2011

Вершину этой лестницы занимает лидер (англ. – ведущий) группы. Прежде чем перейти к рассмотрению понятия «лидер», необходимо подчеркнуть, что понятия «лидер», «руководитель», «организатор» сходны по значению, но совершенно различны по своему происхождению. Лидерство – это процесс психологического влияния, и основой здесь являются принципы свободного общения, взаимопонимания, добровольности подчинения. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы исполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия своей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его (ее) действия. Руководство же – процесс правового и иного воздействия на основе власти, вверенной обществом, группой. Руководство, организаторскую деятельность осуществляет человек, выступающий либо как профессионал, либо как назначенный на должность работник. Руководитель или организатор не всегда является лидером. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе по вертикали, т. е. отношений доминирования и подчинения. Сущность лидерства в условиях совместной деятельности составляет выдвижение, поддержание и выбор группой одного или нескольких ее членов, к которому (которым) она обращается, чтобы обрести, закрепить общие ценностные ориентации в объекте групповой деятельности. Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать решение в значимых для нее ситуациях, индивид, который способен играть центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

В. М. Анисимков, Россия в зеркале уголовных традиций тюрьмы, 2003

Каждому деловому человеку знакома история о квалифицированном менеджере, обладающем высоким уровнем интеллекта, который был назначен на руководящую должность и в результате завалил работу. Наверное, вы также слышали рассказ о человеке с немалыми – но не исключительными – интеллектуальными способностями и средним уровнем специальных знаний, который занял аналогичный пост и достиг в своем деле подлинных высот. Подобные истории поддерживают широко распространенное мнение, будто подбор на лидерские позиции управленцев с «нужной жилкой» все-таки искусство, нежели наука. Как-никак индивидуальный стиль поведения у каждого выдающегося лидера свой: одни скупы на проявления чувств и делают ставку на аналитические способности, другие оглашают свои манифесты. Не менее важно и то, что в зависимости от ситуации уместны разные стили лидерства. Так, при слиянии компаний обычно желательно, чтобы у руля стоял чуткий руководитель, способный к плодотворному диалогу, и наоборот, осуществление на предприятии радикальных преобразований в большинстве случаев требует жесткого, властного подхода к управлению. Однако я пришел к выводу, что всех эффективных лидеров объединяет одна существенная особенность – высокий уровень развития эмоционального интеллекта. Это не значит, что умственное развитие или специальные знания руководителю ни к чему. Они, конечно, играют большую роль, но в основном в качестве «базовых требований», которым необходимо соответствовать претенденту на руководящий пост. Мои исследования наряду с другими последними данными в этой области убедительно доказали, что именно эмоциональный интеллект – непременное условие грамотного лидерства. Человек, не обладающий эмоциональным интеллектом, может иметь первоклассную профессиональную подготовку, острый аналитический ум и бесконечно генерировать ценные идеи, но он все равно не станет великим лидером.

Harvard Business Review (HBR), Эмоциональный интеллект, 2015

Каждому деловому человеку знакома история о квалифицированном менеджере, обладающем высоким уровнем интеллекта, который был назначен на руководящую должность и в результате завалил работу. Наверное, вы также слышали рассказ о человеке с немалыми – но не исключительными – интеллектуальными способностями и средним уровнем специальных знаний, который занял аналогичный пост и достиг в своем деле подлинных высот. Подобные истории поддерживают широко распространенное мнение, будто подбор на лидерские позиции управленцев с «нужной жилкой» все-таки искусство, нежели наука. Как-никак индивидуальный стиль поведения у каждого выдающегося лидера свой: одни скупы на проявления чувств и делают ставку на аналитические способности, другие оглашают свои манифесты. Не менее важно и то, что в зависимости от ситуации уместны разные стили лидерства. Так, при слиянии компаний обычно желательно, чтобы у руля стоял чуткий руководитель, способный к плодотворному диалогу, и наоборот, осуществление на предприятии радикальных преобразований в большинстве случаев требует жесткого, властного подхода к управлению. Однако я пришел к выводу, что всех эффективных лидеров объединяет одна существенная особенность – высокий уровень развития «эмоционального интеллекта». Это не значит, что умственное развитие или специальные знания руководителю ни к чему. Они, конечно, играют большую роль, но в основном в качестве «базовых требований», которым необходимо соответствовать претенденту на руководящий пост. Мои исследования наряду с другими последними данными в этой области убедительно доказали, что именно эмоциональный интеллект – непременное условие грамотного лидерства. Человек, не обладающий эмоциональным интеллектом, может иметь первоклассную профессиональную подготовку, острый аналитический ум и бесконечно генерировать ценные идеи, но он все равно не станет великим лидером.

Дебора Анкона, Лидерство, 2011

Идея независимости от группы проникла даже в социальную психологию. Коммуникация рассматривалась как процесс обмена сообщениями между коммуникатором и реципиентом, выступающих от собственного имени и не включенных в социальную группу (например, Г. Ховланд, Р. Петти и Дж. Качоппо, Ш. Чейкен). Формирование представления о партнере изучалось как процесс, в основе которого лежат закономерности строения индивидуальной когнитивной системы (С. Аш, Ф. Хайдер, Э. Джонс и К. Дэвис, Дж. Келли и т. д.). Взаимодействие мыслилось как обмен, в котором принимают участие два человека, ведомые личными интересами. При изучении малых групп акцент делался на противостоянии личности и группы: внимание привлекали социальная леность, конформизм, стили лидерства и руководства, позволяющие управлять подчиненными. Интерес к большим группам сохранился лишь в рамках этнопсихологии. А при изучении межгрупповых отношений лидирующие позиции занимали теории, объясняющие межгрупповой конфликт индивидуальными характеристиками участников (гипотеза «козла отпущения», теория авторитарной личности Т. Адорно) или стремлением к достижению личных целей за счет победы ингруппы (теория реального конфликта Д. Кемпбелла).

О. А. Гулевич, Социальная психология справедливости, 2011

Следует учитывать влияние этнорелигиозных ролевых моделей и ценностей, характерных для культур, представителями которых являются члены той или иной террористической группы. Особенно важное значение культурный фактор может иметь на территории традиционно исламских государств. С точки зрения имплицитной теории лидерства, эффективность лидера в значительной степени зависит от того, в какой мере используемые им стили руководства и восприятие его личности подчиненными совпадают с культурным прототипом лидера, т. е. с имплицитной теорией лидерства, разделяемой представителями данной социальной или этнической группы (Lord, Maher, 1991; House, Wright, Aditya, 1997). Например, в маскулинной культуре (Ближний Восток, Юго-Восточная Азия, Латинская Америка) чувствительность руководителя в отношении переживаний и мнений подчиненных может быть воспринята как признак слабости, тогда как в фемининной культуре (Северная Европа) такая чувствительность может считаться отличительной чертой эффективного лидера.

В. А. Соснин, Психология терроризма и противодействие ему в современном мире, 2016

Ситуационная теория. Данная теория определяет лидерство как продукт ситуации. Человек, став лидером, приобретает авторитет, который начинает на него «работать» вследствие развития стереотипов. Поэтому он может рассматриваться сообществом как «лидер вообще». Отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они и ведут себя соответствующим образом.

Н. Н. Обозов, Интенсивная подготовка менеджера, 2011

Именно сцепление доминирующих ценностей и лидерства – источник столь частого авторитарного выхода из ценностного кризиса. Но такой выход предполагает, что социокультурная ситуация создает предпосылки для превращения одной из конкурирующих ценностей в суперценность с последующим выстраиванием новой иерархии ценностей – опоры институционального генезиса. Собственно, эта модель и была с разным успехом реализована в рамках посткоммунистического транзита. Такое понимание служит также объяснением столь частого превращения ценности национальной независимости в суперценность в рамках постколониальной модернизации. Другой вопрос – насколько успешно освободившимся странам удавалось использовать эти возможности, в какой мере ценности национального освобождения на деле оказывались доминирующими для основных политических игроков. История показала, что эти ценности очень часто оказывались «парадными», на практике сильно уступающими по своему влиянию нормам непотизма и трайбализма. Подобная ситуация сильно ограничивает возможности модерного институционального генезиса, формирования эффективного государства. Это обстоятельство заставляет, с одной стороны, поддержать предостережения Френсиса Фукуямы против чрезмерного упования неоконсерваторов на возможности социального инжиниринга. С другой – отметить игнорирование им же социокультурного контекста государственного строительства[28].

Иосиф Дискин, Кризис... И все же модернизация!, 2009

Схожую точку зрения высказывают известные американские неореалисты С. Брукс и У. Уолфорт, подчеркивающие значение институционального порядка в условиях однополярного баланса сил, сложившегося после завершения холодной войны. Так, по их мнению, несмотря на подавляющее экономическое и военное превосходство США над другими государствами мира, сохранение лидерства единственной сверхдержавы зависит от ее способности поддерживать институциональный фундамент современного международного порядка, «который включает не только формальные организации и соглашения, но также неформальные правила и стандарты легитимности»[23], позволяющие вырабатывать стратегии взаимодействия, снижать издержки и решать общие проблемы как в сфере экономики, так и в области безопасности.

А. Н. Богданов, Международный порядок, 2017

В данном контексте принципиальную значимость приобретает работа американского ученого и политика, Советника по национальной безопасности США в администрации Президента Джимми Картера Збигнева Бжезинского, озаглавленная «Выбор: глобальное доминирование или глобальное лидерство»[17]. В ней он вводит понятие «глобального лидерства» в качестве альтернативы «глобальному доминированию». По его мнению, в начале XXI в. доминирование превалировало над урегулированием во взаимоотношениях США с остальным миром, однако эта ситуация может измениться без ущерба для американских интересов, если в будущем в основе урегулирования отдельных проблем во взаимоотношениях США с остальным миром будут лежать глобальные социальные процессы, инициированные американским обществом. Таким образом, сам Бжезинский рассматривает «лидерство» в качестве несуществующего сегодня типа социального взаимодействия государств, которое может возникнуть – пусть и в отдаленной перспективе. По мнению Бжезинского, у США нет другого выхода кроме отказа от «доминирования» в пользу «лидерства», поскольку в противном случае возможности США по поддержанию глобального миропорядка существенно снизятся, в результате чего мир погрузится в хаос. Нельзя не заметить, что сегодня понятие «американское лидерство» используется многими представителями американской элиты для обозначения, по сути, американского доминирования; использования же понятия «доминирование» представители американской элиты стараются избегать из-за его ярко выраженной негативной коннотации в социальном контексте. По мнению Бжезинского, урегулирование как тип социального взаимодействия государств предпочтительнее доминирования. Однако далеко не все представители элит государств мира, непосредственно принимающие участие в процессе выработки внешнеполитических решений, разделяют это предпочтение. Большинство из них согласны, что наименее предпочтительной формой взаимодействия является уступка, однако единства мнений по вопросу о том, что предпочтительнее – доминирование или урегулирование, урегулирование или тупик – нет.

Н. В. Наталья, Социология международных отношений, 2017

Лидерство – это процесс влияния одной или нескольких личностей на остальных сотрудников, который основан на социально-психологических механизмах (т. е. определяется складывающимся взаимодействием людей, а не только силой влияния лидера) и добровольном признании другими людьми за каким-либо человеком прав и полномочий влияния. Главная производственная задача лидеров – распространять и поддерживать необходимое производственное поведение персонала. Основная форма организационного влияния – распространение и поддержка корпоративных целевых установок (стратегий, целей), ценностей поведения (корпоративной этики) и корпоративных стандартов (рис. 2.9.3).

Ю. А. Лунев, HR-инжиниринг, 2007

Сетевые средства и интеракции. Как можно представить новое коммуникационное средство во взаимосвязи с пользователями? Можно ли такое сообщество представить в виде специфической организации? Э. Мейо и Ф. Ротлисбергер предложили описание организации как частного случая человеческой общности, особой социальности. В их понимании в организации ключевыми являются отношения “человек – человек”, “человек – группа”. Главным регулятором являются принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе первичных отношений между индивидами, складывающихся стихийно на основе взаимных привязанностей, общих интересов и т. д. Существенную роль в интеракциях играют шкала престижа и лидерство. Эта среда создана для образования неформальных, частных организаций, удовлетворяющих социальные потребности индивида, и позволяет регулировать его поведение через общественное мнение. Традиционные методы управления тут малоэффективны. Единственный метод воздействия – через включение в ее систему, воздействие на мотивы, установки42.

Ф. И. Шарков, Интерактивные электронные коммуникации, 2015

В 1998 ГОДУ ДЭНИЕЛ ГОУЛМАН опубликовал на этих страницах свою первую статью об эмоциональном интеллекте и лидерстве. Реакция на «С чего начинается лидер?» была бурной. Люди по всему бизнес-сообществу и за его пределами стали говорить о жизненно важной роли эмпатии и самопознания в эффективном лидерстве. Концепция эмоционального интеллекта продолжает занимать важное место в литературе по лидерству и повседневной практике. Но за последние пять лет исследования в новейшей области социальной нейронауки – дисциплины, которая занимается исследованием того, что происходит в мозге при взаимодействии людей, – начинают находить новые, неявные факты о том, что же делает человека хорошим лидером.

Коллектив авторов, Сотрудничество, 2013

В современной литературе существуют различные толкования термина «менеджмент». В книге Р. Дафта, выдержавшей с США шесть изданий, менеджментом называется «эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами»[8]. Похожее понятие этого термина содержится в одном из наиболее известных в России учебнике западных авторов М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури: «Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того чтобы сформулировать и достичь целей организации»[9]. По словам одного из современных гуру менеджмента Р. Акоффа «менеджмент, управление есть контроль над целенаправленной системой со стороны одной из ее частей»[10]. По мнению одного из влиятельнейших в мире теоретиков менеджмента П. Друкера, «управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу»[11]. Аналогичное определение предлагается Р. Кохом, отмечающим, что само слово происходит от итальянского «искусство верховой езды» и означает управление людьми, нацеленное на решение стоящих перед компанией задач[12]. Подчеркивая отличие японского и западного понимания, известный японский предприниматель К. Мацушита заявил: «Для вас сущность менеджмента заключается в том, чтобы донести идеи, возникшие в головах боссов, до рук рабочих. Для нас менеджмент заключается в мобилизации интеллектуальных ресурсов всех сотрудников фирмы»[13]. При этом думается, К. Мацушита критикует преобладающую практику, но не лучшие образцы западного менеджмента. По крайней мере авторы бестселлера «В поисках эффективного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман[14] утверждают, что американские компании могли бы мотивировать рабочих и обслуживать клиентов не хуже японцев.

К. И. Голубев, История менеджмента. Тенденция гуманизации, 2003

Стабильность ОК может быть очень высокой, трансформация ее, по западным данным, может занимать от 5 до 10 лет. Изменения организационной культуры активно происходят: 1) в период серьезного кризиса (финансовые потери, конкуренция, потеря основного клиента и т. д.); 2) при смене руководителя (новое лидерство – новые ценности, роль руководителя – определяющая в ее формировании). Изменения культуры проще происходят в «молодых» организациях, а также в организациях с небольшой численностью персонала.

В. А. Чикер, Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг, 2017

Один из выдающихся центральных нападающих отечественного футбола, игрок московского «Торпедо» Эдуард Стрельцов так говорил о командной игре: «Высшее в футболе – коллективная игра. Играют в команде люди с непохожими характерами – и от общения их между собой зависит гораздо больше, чем некоторые думают». Рассматривая данный вопрос с позиции подготовленности тренера к практической деятельности, необходимо учитывать то, что все явления внутри спортивной группы не являются статичными, они претерпевают различные изменения, связанные с внутренними и внешними факторами. Психодинамика спортивной группы – область социально-психологических явлений, которые характеризуют любую спортивную деятельность. Эти явления определяются совместной деятельностью спортсменов, их общением, различными видами взаимодействий (спортивноигровое, досуговое, бытовое, соревновательное и др.). Существенным фактором психодинамики спортивной группы является руководство и лидерство, которые существенно влияют на динамику взаимоотношений в горизонтальном и вертикальном срезах. Многообразие и качественное состояние групповых феноменов – сплоченности, климата, совместимости, групповых ценностей, норм – значительно обусловлено стилем руководства и лидерства, сформированностью лидерских процессов, ориентаций спортивной группы на уровень достижений и пр. (В. Параносич, Л. Лазаревич, 1977). Социально- психологический климата спортивной команды является результатом формирующейся системы взаимоотношений в группе при целенаправленном психолого-педагогическом воздействии тренера (В.С. Агеев, 1990). Компетентный тренер не только заметит социально-психологические изменения внутри спортивного коллектива, сможет понять и объяснить определенное явление или ситуацию в команде, но и прореагирует таким образом, чтобы своей позицией или действием способствовать созданию и поддержанию положительного социально-психологического климата.

А. В. Неретин, Компетентность тренера в создании положительного социально-психологического климата в спортивной команде, 2012

Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как описано в работе Д. Стори (Storey, 1989), она включает в себя «обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они приверженны компании, адаптивны и обладают высоким качеством (навыков, показателей деятельности и т. д.)».

М. П. Бондаренко, Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта, 2012

Феномен лидерства интересовал человеческое общество с древнейших времен, что объясняется огромной ролью, которую лидер, вождь, герой играл в процессе развития общественной жизни. Лидерству посвящено большое количество работ в различных отраслях современного научного знания. Современной науке прежде всего интересно практическое применение полученных знаний, разработка соответствующих методик эффективного руководства, отбора и подготовки лидеров.

А. П. Долгов, Политология. Учебное пособие, 2014

Лидерство представляет собой возможность влиять как на одну конкретную личность, так и на весь коллектив в целом. Соответственно, лидер – это человек, который обладает такой способностью. Лидер должен иметь последователей. Главная задача лидера заключается в умении вести коллектив за собой, организовать сплоченность в действиях людей, а также способности завоевать авторитет среди коллег.

И. А. Данилова, Социология и психология управления, -1

Социология, основанная Огюстом Контом еще в начале позапрошлого века, продолжала развиваться на Западе и особенно в США и достигла там значительного успеха. Активно развивается она и в демократической России. Без современной социологической теории, представленной рядом крупных научных направлений и школ, связанных с ними программ конкретных социологических наблюдений, данные которых обрабатываются с помощью новейшей электронно-вычислительной техники, невозможно сегодня представить ни одно крупное социальное мероприятие. Можно констатировать широкое применение социологических исследований в бизнесе, изучении социальных структур и их функционирования, политического процесса, организации власти и лидерства. Социология повсеместно включена в программы высших учебных заведений, является одной из наиболее популярных дисциплин (отчасти сменив в этим отношении право), на ее развитие и распространение не жалеют средств. В то же время, можно констатировать сближение или даже интеграцию с социологией всех других общественных дисциплин – философии, истории, политической экономии, этнографии, юриспруденции и других, каждая из которых в большей или меньшей степени претерпела общий для них всех процесс социологизации. Действительно, имена крупнейших социологов XX века – Макса Вебера, Питирима Сорокина, Талиота Парсонса и др. можно в равной мере встретить как в собственно социологической литературе, так и в многочисленных трудах по философия, праву, истории. Все это не значит, конечно, что социология полностью вытеснила или тем более заменила собою другие науки. Совсем напротив: развитие социологии стало возможно не вопреки, а вследствие развития многих конкретных областей человеческого знания, объяснение и синтез которых как раз и составляет ее основную задачу.

А. Н. Медушевский, Новейшая история России в политико-социологическом измерении, 2006

С 1950–1960-х годов в управленческой теории стали выдвигаться разные концепции жизненных циклов организации – ЖЦО (Адизес, 2008; Adizes, 1988; Cameron, Whetten, 1981; Greiner, 1972; Lippitt, Schmidt, 1967; Lippitt, 1969; Quinn, Cameron, 1983; Smith, Mitchell, Summer, 1985; др.). Представленные как достаточно простые такие модели позволяли прогнозировать и прослеживать возникновение организации и ее развитие, в том числе критические моменты процессов перехода от одного стиля управления к другому, от частной к корпоративной форме собственности и пр. Одной из часто цитируемых в литературе является модель Л. Грейнера (Greiner, 1972; Грейнер, 2002). Им выделяется 5 стадий, или фаз развития организации и 5 кризисных моментов, сопровождающих развитие. По Л. Грейнеру, типичная эволюция организации такова: первая фаза развития: создание организации и «рост через креативность» – кризис руководства («лидерства»); вторая фаза: управление («рост через директивное руководство») – кризис автономии; третья фаза: делегирование – кризис контроля («бюрократический кризис»); четвертая фаза: координация («рост через координацию») – «кризис волокиты»; пятая фаза: сотрудничество («рост через сотрудничество») – кризис неучтенных факторов («безымянный кризис», который может определяться эмоциональным и физическим истощением сотрудников и другими причинами).

В. А. Толочек, Профессиональная карьера как социально-психологический феномен, 2017

В свете сказанного ценность предлагаемой вниманию читателя книги заключается в том, что ее авторы акцентируют внимание как раз на практических основах запуска и обеспечения успешного функционирования деятельных сообществ. «Организационный успех при использовании социальных медиа, – пишут Э. Брэдли и М. Макдоналд во введении к книге, – это по своей сути управленческая проблема и проблема лидерства, а не внедрения новой технологии (выделено переводчиками). Достижение такого успеха приводит к возникновению массового сотрудничества, которое обеспечивает компании уникальные возможности по созданию ценностей для клиентов, работников и всех заинтересованных сторон»[14]. Эта книга – не гид по миру новых технологий. Зато она ответит на вопросы о том, как создавать деятельные сообщества, оказывать им поддержку и получать от них отдачу; как, будучи менеджером, помочь выработать в организации компетенции, обеспечивающие использование социальных медиа для продуктивного взаимодействия с партнерами, заказчиками, сотрудниками и другими заинтересованными лицами – словом, как задействовать коллективный разум и достичь устойчивого успеха через использование социальных медиа.

Энтони Брэдли, Социальная организация: Как с помощью социальных медиа задействовать коллективный разум ваших клиентов и сотрудников, 2011

В своей теории Ф. Ратцель обосновывает необходимость контроля над морским пространством как условие роста государства и считает, что пространственное расширение государства возможно при наличии мощных военно-морских сил в качестве основного ресурса в решении политических задач государства. По его мнению, государство, не имеющее выхода к морю, лишается возможности участвовать в борьбе за политическое лидерство.

Т. В. Карадже, Политическая философия. Учебник, 2017

Вторая стадия – «конфликтная» – характеризуется тем, что в рамках группы открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

В. П. Пилявский, Кадровое обеспечение предпринимательства: стили и методы управления персоналом, 2007

Третья группа представляет собой взаимодействие индивидуальности с социальными структурами, процессами, отдельными субъектами. Это все стили, характеризующие особенности соучастия, взаимоотношений человека с другими в каких-либо социальных и социо-технических системах (стили руководства, управления, лидерства, общения и т. п.) (К. Левин, Ф. Фидлер, А.Л. Журавлев, Р. Кричевский, Т.Ю. Базаров и др.)

В. Е. Орёл, Синдром психического выгорания личности, 2005

Т. В. Корнилова углубленно исследовала мотивационную сферу личности менеджеров и описала ведущие мотивы: стремление к успеху и материальному благополучию; отстаивание своей независимости и автономности, предполагающей умение полагаться на собственные силы; готовность реалистично оценивать как свои возможности и притязания, так и требования ситуации; тенденции к лидерству, проявляемые, в частности, в стремлении доминировать (и навязывать другим людям свои решения); «потребность во власти»; «потребность в самоактуализации» и т. д.25

Н. Н. Мехтиханова, Психологическая оценка персонала, 2013

Проанализировав литературу по теме «Лояльность персонала», можно заявить: проблема интересует и зарубежных, и российских специалистов в области бизнес-психологии. Другое дело, что работ, посвященных проблематике конкретно лояльности персонала, практически нет. Однако лояльность персонала не раз привлекала внимание специалистов как сопутствующая проблема при изучении феномена лидерства, стилей руководства и формирования высокоэффективных команд, управления производственными конфликтами. Другими словами, лояльностью занимаются тогда, когда интересуются механизмом связи «руководитель – персонал».

О. Г. Овчинникова, Лояльность персонала, -1

Из истории массовой коммуникации, как уже упоминалось, известно, что она в историческом плане – объект сравнительно молодой: ее возникновение в том понимании, о котором мы говорим сегодня, связывают с переходом от феодализма к капитализму, когда активно складываются рыночные, по сути, капиталистические отношения, растет международная торговля, когда молодая буржуазия начинает активно заявлять свои претензии на социальное, в том числе политическое, лидерство в обществе.

Т. В. Науменко, Массовая коммуникация как глобальный процесс, 2015