Корпоративная культура

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.Термин «корпоративная культура» появился в XX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.

Источник: Википедия

Упоминания в литературе

Наиболее отчетливо роль человеческого фактора проявляется в деятельности первичного звена экономики – на уровне отдельной фирмы. Как оказалось, люди готовы пожертвовать многим ради социальных институтов, реализующих их нематериальные устремления. В связи с этим в управлении современным производством особое внимание следует обращать на утверждение в самом процессе труда гуманистических ценностей (свободы, самореализации, уважения к личности). Опыт успешно действующих компаний показывает, что эффективность фирмы напрямую связана с созданием условий для наиболее полного использования способностей каждого работника, формированием атмосферы корпоративной культуры, что можно выразить идеей взаимного обогащения.[67] По мнению американских специалистов, «чем больше отдачи от корпорации получит персонал, тем больше он отдаст ей своих способностей и человеческого капитала в целом».[68] Таким образом, особенности современного этапа привели к принципиальному изменению системы научного управления производством и персоналом. Причем можно заметить, что по своей сути это изменение напоминает развитие общественных отношений (от традиционного до постиндустриального общества) и соответствующих социальных теорий.

С. В. Нарижний, Компенсация морального вреда как способ защиты неимущественных благ личности, 2004

Концепция корпоративной культуры в конце ?? столетия занимает в научном мире прочное место. С ее помощью ученые пытаются объяснить различия в позициях и эффективности деятельности компаний. Джон Коттер и Джеймс Хескет доказали влияние культуры на прибыльность организации.38 Ими выявлено два уровня культуры в организации: ценностный и поведенческий. Ценности – “представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других – технологические изобретения или благосостояние сотрудников“. Определенные ценности закрепляются в организации и остаются неизменными длительный период времени вне зависимости от смены персонала. А поведение, по мнению Дж. Коттера и Дж. Хескета, – это “модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации“. Вот именно они и определяют корпоративную культуру как социально созданную реальность“.39

Надежда Козлова, Особенности формирования деловой репутации современной компании, 2014

Кроме того, данная область знаний пришла к нам из Америки и Европы, где совершенно иная корпоративная культура, иная структура общества, иные традиции и неписаные законы. И, хотя в целом теории и гипотезы, положенные в основу «Организационного поведения» могут быть применены к любой группе лиц в организации вне зависимости от национальности и страны, для практического применения полученных знаний чрезвычайно важно учитывать культурологические аспекты и национальные особенности.

Андрей Ващенко, Российский руководитель – гений. Часть 1, 2016

Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени, но независимо от того, каким образом формируется культура организации, она не заимствуется. Заимствоваными могут оказаться лишь определенные структуры и механизмы связей, которые отображаются в организационных проектах. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе. Сильная корпоративная культура организации способна так воздействовать на социальное поведение сотрудников, что каждый сотрудник будет предпринимать только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Лариса Александровна Мишина, Связи с общественностью. Шпаргалка

Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР претендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей высшего звена, который разрабатывается и проводится в жизнь всеми руководителями для продвижения интересов организации. Оно рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам предприятия. Отсюда то значение, которое придается стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были приверженны такой стратегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре. По сути, как говорит Гест (David Guest, 1991): «УЧР слишком важно, чтобы оставить его менеджерам по персоналу».

М. П. Бондаренко, Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта, 2012

Культура любой организации, по мнению многих исследователей, может изучаться на трех уровнях: уровне внешних проявлений, уровне декларируемых ценностей и уровне глубинных, базовых представлений. При этом сущность культуры организации можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности (Шейн, 2000), однако этот уровень, несмотря на популярность изучения корпоративной культуры, практически не исследован. Использование аксиосемантического подхода позволило нам реконструировать коллективные, глубинные представления и соотнести их со структурами индивидуального сознания лидеров. Была сформулирована и подтверждена гипотеза о том, что степень сходства индивидуальной системы ценностных значений с системой глубинных оснований корпоративной культуры может служить предиктором высокой эффективности организационного лидера.

А. Н. Занковский, Психология лидерства. От поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме, 2011

Идея этой работы пришла автору после того, как был замечен один любопытный факт. Весьма широкий набор исследований по практически полному спектру общественных наук с использованием непохожих друг на друга методологий, по сути, описывает одно явление. Исследования в области ценностей, проводимые на основании крупнейших социологических опросов (Values Survey и Eurobarometer), публикации по эволюции корпоративной культуры, а также многие теоретические и прикладные работы по реформированию общественных институтов проникнуты одной общей идеей. Это идея роста «числа степеней свободы» человека и человечества – возможность распоряжаться собственным временным ресурсом без оглядки на базовые потребности после перехода общества к новому порядку. Даже если сами авторы не делали такого акцента, результаты их исследований говорят именно об этом.

В. С. Назаров, Мир и дух проектного капитализма, 2014

6) корпоративной культурой определены все возможные методы решения проблем, установлены рамки поведения, отношений работников друг с другом и руководителей с работниками и друг с другом. Такая мощная концепция культуры создает купол традиций и устоев организации. Каждый работник чувствует себя защищенным и старается сделать как можно больше для своей организации. Именно чувство стабильности работников является самым действенным мотивационным фактором, снижающим текучесть персонала в организации до минимального уровня;

О. Ю. Грачева, Организационное поведение. Шпаргалка, -1

2. Корпоративная культура – часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. Перекрестов. С. В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура – это культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает что такие различия должны быть.

Т. В. Гудкова, Особенности корпоративной культуры российских компаний, 2014

Почему же корпоративная культура часто выступает основным препятствием, «тормозом» перемен в организации. Корпоративная культура нематериальна и представляет собой набор ценностей, символов, приемлемых форм поведения, табу, которые очень трудно формализовать, закрепить, а еще труднее заставить сотрудников следовать этим неписаным правилам (рис. 3). В организациях, где ценности навязываются сверху, возможны ситуации, когда реальная и декларируемая корпоративная культура серьезно различаются.

М. А. Шермет, Управление изменениями, 2015

Развитие этих процессов, в свою очередь, зависит от персональных ценностей лиц, принимающих решения в организации, причем эти ценности должны обеспечивать этичность принимаемых решений, связанных с исполнением как «позитивных», так и «негативных» обязанностей. Корпоративная социальная восприимчивость при этом помещается в более широкий контекст корпоративной культуры как системы, основанной на соответствующих ценностях и нормах. Впрочем, при всей важности внесенных Д. Свансон «поправок», направленных на усиление этической составляющей в рамках синтетической концепции КСД, предложенная модель не представляла собой детальной программы нормативно оправданной корпоративной социальной деятельности. Как подчеркивала сама автор, модель предлагала лишь «концептуальные рамки для соответствующих исследований» [Swanson, 1995, p. 60].

Ю. Е. Благов, Корпоративная социальная ответственность. Эволюция концепции, 2015

• Для контроля усвоения сотрудниками информации, рассмотренной на тренингах, нужно провести серию тестов. Один из них – на знание основ корпоративной культуры: целей, миссии, принципов ведения бизнеса; второй – на знание норм поведения в компании; третий – обо всей системе корпоративной культуры в целом. Сотрудников, успешно прошедших испытания, следует поощрить.

Н. А. Осовицкая, Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей, 2013

Принцип достижения сверхсуммативности, синергетичности (целое не равно сумме составляющих частей). Синергизм компании определяется тем, насколько эффективно построено взаимодействие элементов системы и в конечном итоге корпоративной культурой, которая, в свою очередь, создается и воплощается не оборудованием или иными материальными мощностями, и даже не искусством организационного управления, но исключительно – персоналом.

Ю. А. Лунев, HR-инжиниринг, 2007

– взаимосвязь политических и деловых национальных культур с субкультурами, включая организационные и корпоративные культуры.

Г. Л. Тульчинский, Российская политическая культура. Особенности и перспективы, 2015