Корпоративная культура

  • Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

    * принятая система лидерства;

    * стили разрешения конфликтов;

    * действующая система коммуникации;

    * положение индивида в организации;

    * особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

    принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

    Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

    Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.

Источник: Википедия

Связанные понятия

Теория организаций — это социологическое изучение формальных общественных организаций, таких как бизнес и бюрократия, и их взаимосвязи с окружающей средой, в которой они работают. Она дополняет исследования организационного поведения и управления персоналом.
Критерии измерения деловых культур Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера — набор из семи пар критериев для классификации деловых культур, разработанный европейским специалистами по кросс-культурному менеджменту Фонсом Тромпенаарсом и Чарльзом Хэмпден-Тернером.
Теория культуры Бронислава Малиновского (англ. Scientific theory of culture) — это структурно-функциональный подход к пониманию культуры британского антрополога польского происхождения Бронислава Малиновского. Согласно данной теории, культура представляет собой совокупность определённым образом организованных элементов, которые взаимодействуют между собой и зависят друг от друга. Основным двигателем культуры являются человеческие потребности (первичные и производные). При этом человек, удовлетворяя...
Коэффициент культурного развития (англ. cultural quotient, CQ) — термин, используемый в бизнесе, образовании, правительственных делах и научных исследованиях. Под культурной компетентностью может пониматься способность адаптации и эффективной работы в различных культурах. Изначально, термин «культурная компетентность» и аббревиатура «CQ» были выведены в ходе исследования Суна Анга и Линн Ван Дина, которое было посвящено основным способам измерения и прогнозирования кросс-культурной производительности...

Подробнее: Культурная компетентность
Теория системы ценностей Стродбека и Клакхона - теория базовых человеческих ценностей в кросс-культурной психологии, которая на основе математических методов исследований утверждает, что люди разделяют общие биологические особенности и характеристики, которые формируют основу для развития культуры. Ценностные ориентации здесь определяются как логическим образом сгруппированные, сложносоставные принципы, придающие направленность мотивам человеческого мышления.

Упоминания в литературе

Наиболее отчетливо роль человеческого фактора проявляется в деятельности первичного звена экономики – на уровне отдельной фирмы. Как оказалось, люди готовы пожертвовать многим ради социальных институтов, реализующих их нематериальные устремления. В связи с этим в управлении современным производством особое внимание следует обращать на утверждение в самом процессе труда гуманистических ценностей (свободы, самореализации, уважения к личности). Опыт успешно действующих компаний показывает, что эффективность фирмы напрямую связана с созданием условий для наиболее полного использования способностей каждого работника, формированием атмосферы корпоративной культуры, что можно выразить идеей взаимного обогащения.[67] По мнению американских специалистов, «чем больше отдачи от корпорации получит персонал, тем больше он отдаст ей своих способностей и человеческого капитала в целом».[68] Таким образом, особенности современного этапа привели к принципиальному изменению системы научного управления производством и персоналом. Причем можно заметить, что по своей сути это изменение напоминает развитие общественных отношений (от традиционного до постиндустриального общества) и соответствующих социальных теорий.
Культура рассматривается нами как продукт человеческой деятельности. Культура характеризуется сознательным преобразованием природного мира. Человек постоянно стремиться улучшить свое существование, намеренно внося в свою жизнь изменения. Поэтому то, что создается неосознанно, на наш взгляд, включать в культуру ошибочно. Той же точки зрения придерживаются исследователи В. Л. Михельсон-Ткач и Е. Н. Скляр[45], которые под организационной культурой понимают неформальную систему, формирующуюся спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации; а под корпоративной культурой, включающей в себя свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, они понимают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Таким образом, данные авторы приходят к выводу, что организационная и корпоративная культура не тождественные понятия.
Концепция корпоративной культуры в конце ?? столетия занимает в научном мире прочное место. С ее помощью ученые пытаются объяснить различия в позициях и эффективности деятельности компаний. Джон Коттер и Джеймс Хескет доказали влияние культуры на прибыльность организации.38 Ими выявлено два уровня культуры в организации: ценностный и поведенческий. Ценности – “представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других – технологические изобретения или благосостояние сотрудников“. Определенные ценности закрепляются в организации и остаются неизменными длительный период времени вне зависимости от смены персонала. А поведение, по мнению Дж. Коттера и Дж. Хескета, – это “модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации“. Вот именно они и определяют корпоративную культуру как социально созданную реальность“.39
Среди ценностей профессиональной культуры службы не следует игнорировать те негативные аспекты этой культуры, которые во многом влияют на достижение заданных целей. Здесь имеется в виду следующее: профессиональная культура службы иногда может входить в противоречие с условиями внешней среды. Так, например, если окружающая среда (например, экономика или политика) подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами корпоративная культура может уже не соответствовать этим изменениям, и тогда всей системе службы придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новые ценности культуры и пересматривать систему регулирования отношений внутри службы.[35]
Кроме того, данная область знаний пришла к нам из Америки и Европы, где совершенно иная корпоративная культура, иная структура общества, иные традиции и неписаные законы. И, хотя в целом теории и гипотезы, положенные в основу «Организационного поведения» могут быть применены к любой группе лиц в организации вне зависимости от национальности и страны, для практического применения полученных знаний чрезвычайно важно учитывать культурологические аспекты и национальные особенности.

Связанные понятия (продолжение)

Модель развития межкультурной чувствительности (англ. Developmental Model of Intercultural Sensitivity; DMIS) — модель формирования межкультурной компетенции, описывающая процесс поступательного освоения другой культуры с акцентом на чувственном восприятии культурных различий.
Межкультурная компетенция — это способность успешно общаться с представителями других культур. Эта способность может появиться с молодых лет или может быть развита.
Межкульту́рная коммуника́ция (от англ. cross-cultural communication, intercultural communication) — это коммуникация как связь и общение между представителями различных культур, что предполагает как непосредственные контакты между людьми и их общностями, так и опосредованные формы коммуникации (язык, речь, письменность, электронную коммуникацию).
Доверие в социологии и психологии — открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях.
Лидер мнения — это человек, отличающийся высоким социальным статусом и лучшей информированностью, оказывающий влияние на мнение других людей, интерпретируя содержание и смысл сообщений средств массовой информации. Термин появился в 1955 году в книге «Личное влияние» и исходит из теории двухступенчатого потока коммуникации, выдвинутой Полом Лазарсфельдом и Элиу Кацем. Также в разработку понятия внесли вклад такие исследователи как Р. Мертон, Ч. Райт Миллс и Бернард Берельсон. Эта теория является одной...
Теория текста и диалога - это одна из теорий организационной коммуникации, которая иллюстрирует, как общение формирует организацию. При простейшем объяснении теории организация создается и определяется посредством коммуникации. Коммуникация - это и есть организация, и организация существует, потому что происходит коммуникативный процесс.
Управление организационными изменениями — это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое.
Культура участия (иногда её называют «партиципаторной», от англ. participation — участие) — это «активистская политическая культура», «политическая культура участия» или, по-другому, тип политической культуры, который характеризуется активным участием граждан в политике вне зависимости от позитивного или негативного отношения к политической системе.
Избегание неопределенности (Г. Хофстеде) (англ. Uncertainty Avoidance) — определяет уровень, в котором люди в культуре нервничают от ситуаций, которые они воспринимают как неструктурированные, неясные или непредсказуемые, и от ситуаций, которых они пытаются избежать, поддерживая строгие кодексы поведения и веру в абсолютные истины. Избегание неопределенности является одним из шести ключевых измерений культуры по Г. Хофстеде. Термин был введен в 1970-х годах социологом Гертом Хофстеде в результате...
Секьюритизация (англ. securitization от англ. security — безопасность) — концепция, созданная в рамках Копенгагенской школы, в рамках которой вопросы в сфере международной безопасности рассматриваются через призму политического конструктивизма и классического реализма. В отличие от школы политического реализма данная теоретическая концепция изучает вопросы безопасности с точки зрения процесса, в котором актор (государство) возводит какую-либо проблему в ранг вопроса безопасности. Сам термин был впервые...
Творчество — процесс деятельности, создающий качественно новые материалы и духовные ценности или итог создания объективно нового. Основной критерий, отличающий творчество от изготовления (производства), — уникальность его результата. Результат творчества невозможно прямо вывести из начальных условий. Никто, кроме, возможно, автора, не может получить в точности такой же результат, если создать для него ту же исходную ситуацию. Таким образом в процессе творчества автор вкладывает в материал, кроме...
Социальная роль — образец поведения человека, который общество признает целесообразным для обладателя данного статуса.
Культурная патология — новое направление в клинической психологии, которое исследует влияния технологического прогресса на формирования новых, не существовавших ранее форм аномалий психического развития. Данное направление развивается в научных коллективах факультета психологии МГУ им. Ломоносова (А. Ш. Тхостов, К. Г. Сурнов, В. А. Емелин, Е. И. Рассказова др.). Его основной задачей является формирование концептуально обоснованных представления о единицах и методе исследования процессов появления...
Организационная коммуникация – область исследований в теории коммуникации, затрагивающая взаимоотношения организаций между собой и другими формами общественности.
Кросс-культурная восприимчивость или Межкультурная восприимчивость, Межкультурная чувствительность - понимание, осознание и признание других культур.
Моде́ль медиазави́симости (теория зависимости от медиасистемы, англ. Media-System Dependency) впервые была введена М. Л. де Флер и С. Болл-Рокешо (1976), она описывает отношения между информационной системой и системой социальной (инфосферой и обществом).

Подробнее: Медиазависимость
Исторический институционализм (англ. historical institutionalism, далее — ИИ) — направление в рамках нового институционализма, которое изучает институты, изменение их во времени, а также то, как эти изменения влияют на формирование политических, экономических и социальных процессов. Исследователи, работающие в рамках ИИ, утверждают, что он является не теорией, а, скорее, «теоретическим направлением» или «теоретической традицией» .
Интерговернментализм — это одна из теорий европейской интеграции, появившаяся вначале как критика неофункционализма и развившаяся впоследствии в отдельный подход к объяснению интеграционных процессов внутри Европейского союза. Особое распространение данная теория в виде либерального интерговернментализма получила в 90-е гг. ХХ в.
Культура делового общения — один из феноменов коммуникации, в основе которого лежит совокупность моральных норм, принципов, правил и представлений о деловом этикете. Культура делового общения регулирует поведение и взаимоотношения субъектов или группы субъектов в процессе их производственной деятельности.
Стадии развития группы по Такмену (англ. forming, storming, norming and performing) — модель групповой динамики, предложенная Брюсом Такменом в 1965 году.
Организационное поведение (англ. organizational behaviour) — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации...
Коллективный интеллект или коллективный разум — термин, который появился в середине 1980-х годов в социологии при изучении процесса коллективного принятия решений. Исследователи из NJIT определили коллективный интеллект как способность группы находить решения задач более эффективные, чем лучшее индивидуальное решение в этой группе. Это понятие употребляется в социобиологии, политологии и в контексте приложений, предназначенных для группового рецензирования и краудсорсинга. Понятие коллективного интеллекта...
Теория социального присутствия — это концепция, разработанная Джоном Шортом, Эдерином Уильямсом и Брюсом Кристи, хотя её главные положения и опорные утверждения впервые были описаны в 1956 году в романе Айзека Азимова «Обнаженное солнце».
Теория массмедиа Энценсбергера — это концепция немецкого общественного деятеля левого толка Ханса Магнуса Энценсбергера. Он выразил ее в своем эссе «Элементы теории медиа», опубликованного в 1970 году в журнале "New Left Review". Суть теории заключается в том, что массмедиа могут стать новой производительной силой. Энценсбергер предлагает иную систему их организации, в корне отличающуюся от той, которая функционирует в капиталистическом обществе.
Теория кооперации и конкуренции (англ. «A theory of cooperation and competition») — теория конфликта, созданная американским социальным психологом и конфликтологом Мортоном Дойчем в 1949 году. Теория рассматривает конфликт как форму ответа на объективную внешнюю ситуацию, в рамках ситуативного подхода в русле бихевиоризма.
Социа́льная гру́ппа — объединение людей, имеющих общий значимый социальный признак, на котором основано их участие в некоторой деятельности, связанной системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.
Школа Пало-Альто (Незримый колледж, Invisible College) — теоретическая школа интерперсональной коммуникации. Название «Незримый колледж» объясняется тем, что учёные не были объединены общей университетской базой, где были бы возможны регулярные встречи и конференции: большинство из них трудились в индивидуализированных лабораториях. Объединяло данную группу исследователей место расположения лабораторий – город Пало-Альто в округе Санта-Клара, штат Калифорния, США, – чем и объясняется название «школа...
Гипотеза разрыва в знаниях — это концепция, описывающая структурное неравенство знаний, получаемых через средства массовой информации. Знание, как другие виды благ, часто распределяется по социальной системе дифференцированно. Гипотеза утверждает, что «по мере увеличения притока массовой информации в социальную систему группы населения с более высоким социально-экономическим статусом, как правило, получают эту информацию быстрее, чем группы с более низким социально-экономическим статусом, так что...
Медиавоздействие — это влияние средств массовой информации на жизнедеятельность человека. Термин «медиавоздействие» употребляется в изучении медиа, психологии, теории коммуникаций и социологии.
Бизнес-коммуникация - это взаимодействие субъектов коммуникации для достижения тех или иных интересов фирмы, ее основных целей.
Иерархия влияний, иерархическая модель влияний (англ. the Hierarchy of Influences, the Hierarchical Influences Model) — концепция, предложенная в книге «Опосредуя сообщение: Теории влияний на содержание масс медиа» (англ. Mediating the Message: Theories of Influences on Mass Media Content) профессоров Памелы Шумейкер и Стивена Риза в 1991 году. Подразумевается, что перед публикацией в СМИ материал подвергается влиянию на пяти уровнях: индивида (автора), профессиональных рутин, контроля со стороны...
Организационная идентичность — культурное, социальное, реляционное и индивидуальное изображение самоопределения индивида. Сложная идентичность включает групповое членство, а также межличностное и индивидуальное осмысление вовлеченности.
Хроне́мика — это использование времени в невербальном коммуникационном процессе. Она исследует реакцию человека на временные рамки, а также то, каким образом при невербальной коммуникации происходит оценка времени и его распределение.
Ресурсо-ориентированная экономика (РОЭ, англ. Resource Based Economy) — это система, в которой все вещи и услуги доступны без использования какого-либо товарно-денежного обмена. По мнению Жака Фреско, ресурсо-ориентированная экономика возможна лишь в том случае, если все природные ресурсы будут признаны общим достоянием всех жителей планеты.
Социальный или общественный институт — исторически сложившаяся или созданная целенаправленными усилиями форма организации совместной жизнедеятельности людей, существование которой диктуется необходимостью удовлетворения социальных, экономических, политических, культурных или иных потребностей общества в целом или его части. Институты характеризуются своими возможностями влиять на поведение людей посредством установленных правил.
Культу́рный шок — эмоциональный или физический дискомфорт, дезориентация индивида, вызванная попаданием в иную культурную среду, столкновением с другой культурой, незнакомым местом.
Игровые ситуации — один из методов активного обучения, отличающийся тем, что при его осуществлении используются некоторые, обычно один-два, игровые принципы (из принципов активного обучения), реализация которых происходит в условиях свободной, не регламентированной формальными правилами и организационной структурой деятельности.
Драматургическое социальное действие – это целенаправленное социальное действие, ориентированное на формирование образа и впечатлений, что подразумевает прежде всего контроль своих действий и использование общепринятых образцов.
Лидерство, в психологии — процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.
Глокализация (англ. Glocalisation) — это процесс экономического, социального, культурного развития, характеризующийся сосуществованием разнонаправленных тенденций: на фоне глобализации вместо ожидаемого исчезновения региональных отличий происходит их сохранение и усиление. Вместо слияния и унификации возникают и набирают силу явления иного направления: сепаратизм, обострение интереса к локальным отличиям, рост интереса к традициям глубокой древности и возрождению диалектов.
Развитие макросоциологии в 19—20 веках привело к возникновению целого букета оригинальных теорий. Представители этих школ и направлений ведут между собой дискуссию о сущности общества. Ни одна из этих школ и направлений не смогла победить в этой дискуссии, так как каждая из них по-своему права и нужна теория их синтеза. Существует 11 основных школ и направлений в макросоциологии. Наиболее влиятельными являются три из них: символический интеракционизм, структурный функционализм и конфликтология. Позитивизм...
Наркотизирующая дисфункция — теория, согласно которой люди получают огромное количество разнообразной информации по той или иной теме, которая впоследствии становится им безразлична. Предполагается, что огромный объём предоставляемой людям информации может вызвать лишь поверхностную заинтересованность проблемами общества, в то время как значение действительно важных событий пренебрегается. Теория предполагает, что отнюдь не в интересах современного сложного общества иметь массы населения, находящиеся...
Манипуля́ция массовым созна́нием (ср.> «манипуля́ция обще́ственным мне́нием») — один из способов управления большим количеством людей (коллективами, сообществами) путём создания иллюзий и условий для управления поведением. Это воздействие направлено на психические структуры человека, осуществляется скрытно и ставит своей задачей установить контроль над поведением, лишить свободы выбора объект манипуляции посредством изменения представлений, мнений, побуждений и целей людей в нужном некоторой группе...
Преобразующее обучение (англ. transformative learning) — теория в педагогике, в которой говорится, что процесс "перспективной трансформации" личности имеет три измерения: психологическое (изменения в понимании себя), ценностное (пересмотр системы убеждений) и поведенческое (изменения в стиле жизни)

Упоминания в литературе (продолжение)

Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени, но независимо от того, каким образом формируется культура организации, она не заимствуется. Заимствоваными могут оказаться лишь определенные структуры и механизмы связей, которые отображаются в организационных проектах. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе. Сильная корпоративная культура организации способна так воздействовать на социальное поведение сотрудников, что каждый сотрудник будет предпринимать только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.
Возможно, наиболее значительным отличием является то, что концепция УЧР основывается на философии, ориентированной на бизнес и менеджмент. УЧР претендует на то, чтобы быть стратегическим видом деятельности руководителей высшего звена, который разрабатывается и проводится в жизнь всеми руководителями для продвижения интересов организации. Оно рассматривается как целостный подход, затрагивающий общие интересы организации: интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам предприятия. Отсюда то значение, которое придается стратегической интеграции и сильной культуре, которые вытекают из видения менеджеров высшего звена и требуют, чтобы люди были приверженны такой стратегии, могли бы адаптироваться к переменам и соответствовали бы разработанной корпоративной культуре. По сути, как говорит Гест (David Guest, 1991): «УЧР слишком важно, чтобы оставить его менеджерам по персоналу».
Библиографическое исследование показывает, что в отечественной научной литературе отсутствуют единые устоявшиеся понятия «организационной культуры» и «корпоративной культуры». Западный термин «corporate culture» иногда переводится как «корпоративная», а иногда – как «организационная» культура, что, вдобавок к несовпадению культурных контекстов, окончательно запутывает вопрос. Таким образом, в отечественной науке и практике соотношение корпоративной и организационной культур не наполнено к настоящему моменту общепринятым смыслом. В то же время существует запрос от реальных управленцев на формирование, становление, созидание и тому подобное, корпоративной культуры, вызванный достаточно устойчивым мифом что наличие корпоративной культуры избавляет организацию от множества бед и, в частности, способствует разрешению наличных конфликтов и их профилактике. Это заставляет заново рассмотреть феномены организационной и корпоративных культур с целью различить и задать указанные понятия как инструментальные.
Вторую форму управленческого воздействия, можно назвать лидерским. «Некоторые могут воздействовать на мир только благодаря идентичности, то есть за счет того, кем они номинально являются. По-настоящему же выдающимися личностями являются те, кто воздействует не только на внешнее окружение и повседневные поступки, способности, знания или образ мышления, на наши убеждения или на нас как личность, но также и на наш духовный уровень. Чем большее число уровней подвержено влиянию, тем сильнее общее воздействие».[23] К данному способу можно отнести воздействие через личное позиционирование в организации, личную эффективность, коммуникативную компетентность и высокоразвитый эмоциональный интеллект руководителя. То, как менеджер личным примером демонстрирует подчиненным нормы и правила организации, обращая их внимание на данной модели поведения – будь это привитие подчиненным навыков эффективных коммуникаций с клиентами, или поведение в кризисных (проблемных) для организации ситуациях, раскрывают представления руководителя о корпоративной культуре и оказывают культуроформирующее воздействие на членов коллектива.
Культура любой организации, по мнению многих исследователей, может изучаться на трех уровнях: уровне внешних проявлений, уровне декларируемых ценностей и уровне глубинных, базовых представлений. При этом сущность культуры организации можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности (Шейн, 2000), однако этот уровень, несмотря на популярность изучения корпоративной культуры, практически не исследован. Использование аксиосемантического подхода позволило нам реконструировать коллективные, глубинные представления и соотнести их со структурами индивидуального сознания лидеров. Была сформулирована и подтверждена гипотеза о том, что степень сходства индивидуальной системы ценностных значений с системой глубинных оснований корпоративной культуры может служить предиктором высокой эффективности организационного лидера.
Идея этой работы пришла автору после того, как был замечен один любопытный факт. Весьма широкий набор исследований по практически полному спектру общественных наук с использованием непохожих друг на друга методологий, по сути, описывает одно явление. Исследования в области ценностей, проводимые на основании крупнейших социологических опросов (Values Survey и Eurobarometer), публикации по эволюции корпоративной культуры, а также многие теоретические и прикладные работы по реформированию общественных институтов проникнуты одной общей идеей. Это идея роста «числа степеней свободы» человека и человечества – возможность распоряжаться собственным временным ресурсом без оглядки на базовые потребности после перехода общества к новому порядку. Даже если сами авторы не делали такого акцента, результаты их исследований говорят именно об этом.
6) корпоративной культурой определены все возможные методы решения проблем, установлены рамки поведения, отношений работников друг с другом и руководителей с работниками и друг с другом. Такая мощная концепция культуры создает купол традиций и устоев организации. Каждый работник чувствует себя защищенным и старается сделать как можно больше для своей организации. Именно чувство стабильности работников является самым действенным мотивационным фактором, снижающим текучесть персонала в организации до минимального уровня;
2. Корпоративная культура – часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. Перекрестов. С. В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура – это культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает что такие различия должны быть.
Почему же корпоративная культура часто выступает основным препятствием, «тормозом» перемен в организации. Корпоративная культура нематериальна и представляет собой набор ценностей, символов, приемлемых форм поведения, табу, которые очень трудно формализовать, закрепить, а еще труднее заставить сотрудников следовать этим неписаным правилам (рис. 3). В организациях, где ценности навязываются сверху, возможны ситуации, когда реальная и декларируемая корпоративная культура серьезно различаются.
Развитие этих процессов, в свою очередь, зависит от персональных ценностей лиц, принимающих решения в организации, причем эти ценности должны обеспечивать этичность принимаемых решений, связанных с исполнением как «позитивных», так и «негативных» обязанностей. Корпоративная социальная восприимчивость при этом помещается в более широкий контекст корпоративной культуры как системы, основанной на соответствующих ценностях и нормах. Впрочем, при всей важности внесенных Д. Свансон «поправок», направленных на усиление этической составляющей в рамках синтетической концепции КСД, предложенная модель не представляла собой детальной программы нормативно оправданной корпоративной социальной деятельности. Как подчеркивала сама автор, модель предлагала лишь «концептуальные рамки для соответствующих исследований» [Swanson, 1995, p. 60].
В качестве позитивных тенденций в области формирования социальных отношений можно отметить создание корпоративных культур, объединяющих людей и формирующих моральные устои таких единений. Создание таких культур способно оказывать воздействие на экономику и политику, требуя от них условий для своей реализации. Таким образом, эти культуры выступают как механизм социального контроля.
• Для контроля усвоения сотрудниками информации, рассмотренной на тренингах, нужно провести серию тестов. Один из них – на знание основ корпоративной культуры: целей, миссии, принципов ведения бизнеса; второй – на знание норм поведения в компании; третий – обо всей системе корпоративной культуры в целом. Сотрудников, успешно прошедших испытания, следует поощрить.
Принцип достижения сверхсуммативности, синергетичности (целое не равно сумме составляющих частей). Синергизм компании определяется тем, насколько эффективно построено взаимодействие элементов системы и в конечном итоге корпоративной культурой, которая, в свою очередь, создается и воплощается не оборудованием или иными материальными мощностями, и даже не искусством организационного управления, но исключительно – персоналом.
Отметим, что профессиональная ментальность формируется под влиянием корпоративной культуры и в основном зависит от стиля управления и ценностей высшего менеджмента организации, а также особенностей взаимодействия в рамках сложившейся корпоративной культуры, критерий которой – уровень использования потенциала работников. От различий в культуре организации, ценностей ее высшего менеджмента и применяемого им стиля управления зависят и различия в профессиональной ментальности подчиненных руководителей и работников всей организации.
Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди [36]. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.
– взаимосвязь политических и деловых национальных культур с субкультурами, включая организационные и корпоративные культуры.
В кандидатской диссертации Даньшиной Натальи Владимировны «Социально-ориентированное управленческое консультирование в организации» 2007 г. (научный руководитель доктор политических наук, профессор Коноплин Ю. С.) предпринята плодотворная попытка представить социально-ориентированное управленческое консультирование как целенаправленную деятельность специалиста-социолога, основанную на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций.
• формирование и развитие корпоративной культуры, усиление лояльности персонала к руководителям и активное добровольное приобретение акций фирмы.
• Навыки формирования и развития социально-психологического климата в компании, корпоративной культуры.
а б в г д е ё ж з и й к л м н о п р с т у ф х ц ч ш щ э ю я