Мотивация персонала

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

• Материальная мотивация
• Социальная мотивация
• Психологическая мотивация.

Одним из предметов современных исследований также является взаимодействие этих видов между собой на конечный результат..

Источник: Википедия

Упоминания в литературе

До сих пор еще встречаются такие руководители, которые не реализовали свою заветную мечту – получить нужного человека в нужное время в нужном месте. Жесткая кадровая логистика, конечно, продуктивна в определенных условиях, но важно не упустить момент, когда она станет помехой. Логистика стремится к предельной экономии, а неравномерность стадий профессионального развития персонала, нелинейный характер его включения в организацию требуют иного подхода. Только непрекращающийся поиск баланса во взаимодействии организации и человека формирует надежную платформу для поддержания высокой приверженности и устойчивой трудовой мотивации персонала. То же самое можно сказать и о стремлении подстроить организационный дизайн под отраслевой стандарт: понятно, что задачи тиражирования бизнеса легче решаются, когда есть устоявшийся и легко копируемый отраслевой образец.

Вячеслав Кондратьев, HR-инжиниринг, 2007

Таким образом, мы видим, что молодому специалисту до 30 лет в основном интересен карьерный рост, для сотрудников 30–40 лет важным является большой заработок, т. е. хороший достаток. В этом возрасте у большинства работников уже есть подрастающие дети, будущее которых необходимо обеспечивать. Сотрудникам 40–50 лет больше необходима уверенность в завтрашнем дне. Это особенно актуально для нашей российской действительности, когда человеку в возрасте 45–50 лет трудно искать новую работу. Работников предпенсионного возраста (50–60 лет), когда больше приходится думать о собственном здоровье, интересуют социальные льготы и гарантии. Исследования мотивации персонала всегда дают большой объем информации к размышлению, выявляя множество явлений, обуславливающих поведение персонала, но нам для построения нашего нового «продукта» необходимо сосредоточиться на самых основных и важных. Определить их Вам помогут психологи, владеющие соответствующими методиками.

Руслан Мансуров, HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала, 2011

Как мы можем использовать теорию Герцберга в формировании системы мотивации персонала? Отметим два существенных момента.

С. В. Иванова, 50 советов по нематериальной мотивации, 2012

Электроэнергетика далеко не единственная отрасль, где испытывают потребность в старых кадрах. В российском представительстве нефтяной компании Royal Dutch Shell из нескольких десятков открытых вакансий буровых инженеров удалось подобрать лишь 15 человек с достаточным опытом работы, говорит Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала российского отделения Royal Dutch Shell. «Если человек после окончания вуза сразу идет на буровую, то самое быстрое, когда он сможет стать инженером высокого уровня, – 12 лет», – отмечает он. Люди старшего поколения требуются и в компании Xerox Eurasia. «Кандидаты на позиции консультанта учебного центра, технического специалиста по продуктам, финансового специалиста должны обладать большим опытом работы и обширными знаниями», – говорит Людмила Аркадьева, менеджер по обучению, развитию и мотивации персонала Xerox Eurasia.

В. В. Кафидов, Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала, 2013

4) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий способна восстанавливаться и поддерживать устойчивость в случае воздействий на нее из внешней среды. В данном случае, можно говорить о таком качестве мотивационных процессов, как способность продолжать работу без сильных изменении в результатах деятельности при изменении условий. Данная особенность является следствием специфики отдельных элементов системы мотивации персонала.

Андрей Зеленов, Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии, 2014

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причины возникновения конфликтной ситуации и их возможные последствия.

Сергей Александрович Шапиро, Управление персоналом, 2015

Во-вторых, ООО «Тиккурила», ОАО «ВымпелКом» и Группа компаний Хамина использовали различный инструментарий для обучения и адаптации новых сотрудников, обмена опытом, а также для материальной и нематериальной мотивации персонала.

Нина Осовицкая, Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей, 2013