Увольнение

Увольнение — в трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности, или предоставление военнослужащему права покидать расположение воинской части (корабля) или убывать с места службы на установленное непродолжительное время. Впрочем, также применение увольнений часто объясняется, что работник сильно подвел уже с первых дней работы, или же за постоянные провалы поручений со стороны начальства.

Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.

Отдельно рассматривается увольнение (обычно - переводом) по Оргнабору.

Источник: Википедия

Упоминания в литературе

Заявление работника об увольнении по собственному желанию может быть обусловлено невозможностью продолжения им работы, например, в случае зачисления в образовательное учреждение на дневную форму обучения, выезда в другую местность, выхода на пенсию. В таком случае работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Аналогичным образом работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в случаях установленных фактов нарушения работодателем трудового законодательства. На это указано также в подп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудо вого кодекса РФ» (в ред. от 28.12.2006 № 63): «Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом».

А. А. Глисков, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г., 2017

Работодатель должен помнить о необходимости уведомления органов службы занятости при принятии им решения о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (работодатель – организация сообщает не позднее чем за два месяца, при угрозе массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий). В указанном уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Елена Офман, Трудовое право. Том II. Часть особенная, 2017

В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, расторжению трудового договора должно предшествовать предложение работнику перейти на другую работу. В соответствии с Трудовым кодексом работодатель обязан предложить перевод: при сокращении штатов (п. 2 ст. 81 ТК); при невозможности продолжать работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК) или вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК), и в некоторых других случаях. Несоблюдение этого требования может послужить основанием для восстановления уволенного работника на работе. При любых других основаниях для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), в том числе за нарушения, допущенные работником, а также по иным обстоятельствам, предусмотренным в ст. 83 и 84 ТК, работодатель вправе вместо увольнения предложить работнику другую работу. Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода является в этих случаях основанием для расторжения трудового договора по соответствующей статье Кодекса.

Е. В. Магницкая, Трудовое право, 2009

При расторжении ТД по этому основанию наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем сокращении с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.

И. А. Наумов, Охрана труда в здравоохранении, 2012

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Помимо этого ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В связи с этим судам при возникновении споров о дискриминации при необоснованном отказе в заключении трудового договора необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Елена Офман, Трудовое право. Том I. Часть общая, 2017

В связи с последним замечанием уточним, что и срок предупреждения (во время его течения) может быть изменен, если работодатель и работник договорились об этом в письменной форме (заключили соответствующее соглашение). Необходимо также подчеркнуть, что при увольнении до окончания испытания срок предупреждения составляет всего три дня. Увольнение работника оформляется приказом работодателя (см. ранее), однако если по истечении срока предупреждения такой приказ работодателем издан не был, а работник продолжает работать и не настаивает более на увольнении, трудовой договор сохраняет свое действие.

М. Ю. Рогожин, Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу, 2010

До Определения Конституционного Суда РФ от 4 марта 2004 г. № 138-О, признавшего противоречащим Конституции РФ положение Правил исчисления непрерывного трудового стажа о прерывании непрерывного трудового стажа при увольнении работника по собственному желанию без уважительной причины менее чем через 12 месяцев с момента предыдущего увольнения, стаж в этом случае считался прерванным. Теперь же любое количество увольнений работника по собственному желанию в течение 12 месяцев не прерывает трудовой стаж для назначения пособий по временной нетрудоспособности (при перерыве не более трех недель при переходе от одного работодателя к другому). С 1 января 2007 г. и эта норма уже потеряла свою актуальность. С этой даты подсчитывается теперь по своим особым правилам страховой стаж для исчисления пособий.

С. Ф. Курбатова, Больничный лист: Практическое пособие, 2008

В отличие от прежнего законодательства в настоящее время весьма подробно урегулирован вопрос о порядке расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания. Расторгая трудовой договор с работником, работодатель обязан предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, а также указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеет важное значение для защиты интересов работника, поскольку при обжаловании в судебном порядке решения работодателя имеется возможность проверить, действительно ли эти причины послужили основанием для расторжения трудового договора и насколько они существенны для такого решения. При применении ст. 71 ТК РФ возник вопрос о последствиях несоблюдения срока предупреждения работника о расторжении трудового договора. При рассмотрении дел, связанных с увольнением по ст. 71 ТК РФ, важно выяснить, были ли указаны причины, послужившие основанием для увольнения, и был ли работник своевременно об этом предупрежден. Многие суды исходят из того, что если имеются веские причины для увольнения, то нарушение работодателем срока его уведомления не является основанием для признания расторжения трудового договора незаконным.

Коллектив авторов, Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики, 2011

Как уже отмечалось, при отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Из статьи 64 ТК РФ вытекает, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. Например, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности[64]. Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.

А. Л. Анисимов, Трудовые отношения и трудовые споры, 2008

Как уже говорилось, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику с сохранением за ним его основного места работы (должности). Поэтому увольнение работника, равно, как и его перевод на другую работу или должность во время отпуска не допускаются. Единственным основанием, по которому работник может быть уволен во время отпуска, служит ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя – физического лица. Данные основания для увольнения работника предусмотрены ст. 81 ТК РФ.

А. Г. Степанов, Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта, 2009

Главным недостатком КЗоТ было отсутствие свободы трудового договора, выражавшееся в закреплении принудительного труда в форме трудовой повинности, установлении права администрации предприятия переводить работников без их согласия на другую работу (ст. 40–42, 45), ограничении увольнения по желанию трудящегося (ст. 51, 52). Вместе с тем в первом трудовом кодексе получили закрепление и социальные достижения, в частности: закрытый перечень оснований увольнения по инициативе нанимателя (ст. 46); минимальный размер вознаграждения не ниже прожиточного минимума (ст. 58); периодичность выплаты заработной платы не реже, чем каждые две недели (ст. 71); ограничение сверхурочной работы (ст. 93); сокращенный рабочий день для несовершеннолетних и лиц, работавших в особо тяжких и неблагоприятных для здоровья условиях (ст. 85).

А. Б. Иванов, История отечественного государства и права (советский период), 2013

Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), при этом необязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение производится работодателем на основании ст. 71 ТК РФ без согласования с профсоюзным комитетом и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель при этом обязан предупредить его не позднее чем за 3 дня до увольнения. В статье 71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаны причины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание[15].

Л. Н. Анисимов, Новое в трудовом законодательстве, 2007

– работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Невыполнение данного обязательства может быть обжаловано в суд или инспекцию труда, которые могут обязать работодателя заключить трудовой договор;

Е. В. Клочкова, Организация работы с документами по личному составу (персоналу), 2009

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Н. Г. Пономарева, Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве, 2006

Итак, индивидуальный предприниматель после 6 октября 2006 г. должен внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, который устроился к нему работать до указанной даты. Если эту запись индивидуальный предприниматель не сделает, то и запись об увольнении в последующем он не имеет права сделать. По данному вопросу у индивидуальных предпринимателей возникает следующий вопрос: так как запись в трудовую книжку вносят на основании приказа о принятии на работу, а такой приказ индивидуальный предприниматель не издавал, так как он принимал работника до 6 октября в соответствии с прежней редакцией ТК РФ, т. е. он только регистрировал трудовой договор соответствующим образом, то на каком основании теперь можно произвести запись в трудовой книжке? Напомним, что после оформления трудового договора работодатель обязан издать приказ о принятии на работу, независимо от того, надо было или не надо было заводить трудовую книжку. Поэтому приказ о принятии работника на работу должен был быть издан работодателем тогда, когда индивидуальный предприниматель принимал соответствующего работника, даже если это было до 6 октября 2006 г. Приказ о принятии работника должен быть издан работодателем тогда, когда индивидуальный предприниматель взял кого-либо на работу, даже если это было до 6 октября 2006 г. И если нет такого приказа, это означает, что данный индивидуальный предприниматель нарушил трудовое законодательство. И ему повезло, что до сих пор не проверяла инспекция по труду, иначе он был бы наказан за отсутствие такого приказа.

О. А. Скачкова, Образцы кадровых документов с комментариями. Практическое пособие, 2009

Основным локальным нормативным актом в организации, где закреплены правила внутреннего трудового распорядка, являются правила внутреннего трудового распорядка организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации устанавливают в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени, время отдыха, оплату труда, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, случаи предоставления гарантий и компенсаций, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также иные вопросы, касающиеся взаимоотношений работодателя и работника. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации обязательны для всех лиц, которые состоят в трудовых отношениях, как для работников, так и для работодателей. Правила внутреннего трудового распорядка организации распространяются в равной степени на штатных и нештатных работников, на работников с полной и частичной занятостью, на работников, занимающих одну или несколько должностей по совместительству.

К. В. Сибикеев, Дисциплина труда, трудовой распорядок, 2009

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (с изм. и доп. от 6 февраля 2004 г.) (далее постановление Правительства «О трудовых книжках») утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Этим же постановлением (п.2), с 1 января 2004 г. вводятся в действие бланк новой трудовой книжки, а также вкладыш в неё. Вот и считают некоторые кадровые специалисты, что само постановление вступает в силу тоже с 1 января 2004 г. Но это далеко не так. Постановление Правительства «О трудовых книжках» действует уже с апреля 2003 г. (акты Президента и Правительства вступают в юридическую силу через 7 дней после их официального опубликования, если самими актами не предусмотрен иной порядок. В этом постановлении он не предусмотрен.). Именно с этого момента при увольнении работника по собственному желанию кадровик обязан ссылаться не на ст. 80 (которая определяет общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника), а на ст. 77 (общие основания расторжения трудового договора) п. 3 (расторжение по инициативе работника) Трудового кодекса РФ (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя, утверждённых постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225 «О трудовых книжках»). Именно с этого периода работник при увольнении ниже подписи кадрового специалиста и печати организации ставит и свою подпись.

А. Ю. Шепелева, Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве, 2006

Вместе с тем любой работодатель – физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в сокращенные сроки, а именно не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (стороны вправе предусмотреть любое, даже самое экзотичное, основание). Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются в самом трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ).

Коллектив авторов, Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор, 2007

Поскольку возврат изъятых из оборота денежных средств в кратчайшие сроки наиболее оптимально сочетался с интересами предприятия, юрисконсульт выбрал второй вариант действий. Он сделал запрос в бухгалтерию о среднем месячном заработке С. и проинформировал отдел кадров о необходимости приостановки процедуры подписания приказа об увольнении С. до окончания двухнедельного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Подготовленный юрисконсультом в соответствии со ст. 238, ч.1 ст. 248 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) приказ о возмещении причиненного ущерба в размере среднего месячного заработка путем удержания из заработной платы С. был без промедления подписан руководителем предприятия и исполнен бухгалтерий. Оставшаяся часть суммы, подлежащей взысканию с виновного, взыскана предприятием в порядке гражданского судопроизводства.

Е. А. Семенова, Практическое руководство для юрисконсульта, 2013

д) Сравнивая трудовой договор и трудовое правоотношение, необходимо учесть идею А. И. Процевского, установившего одно из свойств связи этих явлений. Оно заключается в том, что трудовой договор является «актом, определяющим границы содержания правоотношения, возникающего на его основе»[106]. Интерпретируя эту мысль в русле единого правоотношения, сторонником которого А. И. Процевский, как известно, не является, можно сделать следующий вывод. Его мысль верна в том смысле, что и статутные, и коллективно-договорные права и обязанности, адресованные субъектам правоотношения, «пристраиваются» к трудовой функции и условиям труда, оговоренным в трудовом договоре. Остальные – конкретному трудовому договору безразличны. В самом деле, если договором установлено, к примеру, неполное рабочее время, то оплата труда, как следует из закона (ст. 93 ТК РФ), производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Если заключен договор о работе по совместительству, то продолжительность рабочего времени и дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями установлены ст. 284, 288 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при увольнении по сокращению численности или штата могут иметь работники, категории которых предусмотрены как законом, так и коллективным договором (ст. 179 ТК РФ). Повышенная оплата труда в ночное время конкретно устанавливается коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ). И так далее.

Э. Н. Бондаренко, Трудовой договор как основание возникновения правоотношения, 2004

Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.

Е. Н. Евстигнеев, Трудовое право. Краткий курс, 2009

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны следующие рекомендации по вопросу увольнения работника по основаниям, указанным в подпункте «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно указанной норме права увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

А. В. Афонина, Кадры работников строительных организаций, 2006

Помимо перемен в области оплаты труда, лиц, работающих в северных регионах, ждут и изменения в порядке подсчета их трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к заработной плате. В частности, исчисление в этой связи трудового стажа будет проходить не в беспрерывном исчислении независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия, а с учетом действующих норм. Предположительно в стаж работы, дающий право на получение процентной надбавки будет включаться только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

М. И. Петров, Монетизация льгот, 2004

В государственной инспекции труда в Брянской области рассматривалась жалоба работницы ОАО «Унечский хлебокомбинат» Масловой. Проверкой установлено, что ее принимали на работу временно, сроком на 2–3 месяца, которая явно носила постоянный характер, затем увольняли и вновь через 2–5 дней принимали на временную работу, и так 9 раз не согласовано. После очередного увольнения Масловой в госинспекции труда была оказана правовая помощь при составлении искового заявления, после чего она обратилась в Унечский суд. Решением суда Маслова была восстановлена на работе[17].

К. О. Гущина, Защита трудовых прав граждан. Практическое пособие, 2009

При проведении проверочных мероприятий сотрудники ФСС России могут потребовать любые документы, касающиеся выплаты пособий и приобретения путевок. Предметом их исследования в данном случае станут наличие всех требуемых документов и их соответствие законодательству. Например, пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с трудовым законодательством можно выдавать только по основному месту работы. Поэтому трудовая книжка такого сотрудника должна храниться у работодателя. В случае увольнения работника ревизорам необходимо показать приказы о приеме его на работу и увольнении. Основанием начисления указанного пособия является листок нетрудоспособности, который должен храниться в бухгалтерии. Кроме того, сотрудники ФСС России проверят наличие и правильность реквизитов больничного листа. Так, инспекторы могут отказать в принятии больничного листа, если:

К. В. Сибикеев, Малое предпринимательство: взаимоотношения с финансовыми и налоговыми органами, -1

2.9. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Ю. К. Терехова, Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы, 2009

Следует особо остановиться на предлагаемом подходе к порядку приема и увольнения работников. Он основывается на обязанности правления осуществлять наем и увольнение работников (ст. 148 ЖК РФ) и не предусматривает составления и утверждения штатного расписания, этого атавизма советской плановой системы. Наем работников производится не в зависимости от вакансий, а в зависимости от потребности в том или ином работнике. В то же время не исключается возможность составления списка наемных работников с указанием их должностей и окладов. В отличие от штатного расписания этот список носит вторичный характер и не требует утверждения общим собранием.

В. А. Гассуль, Управление многоквартирным домом в системе ЖКХ, 2015

Если период временной нетрудоспособности наступил непосредственно в течение месяца после увольнения с работы и при условии, если увольнение было обусловлено уважительными причинами и временная нетрудоспособность продолжалась свыше календарного месяца, то для включения такого периода в страховой стаж необходимо подтвердить получение пособия по государственному социальному страхованию справкой работодателя, составленной на основании листка временной нетрудоспособности либо по расчетным сведениям о выплате такого пособия, или территориального органа Фонда социального страхования РФ;

В. Г. Юсупов, Справочник кадровика. Оформление пенсии, 2009

С работниками, принятыми на постоянную работу, заключаются срочные трудовые договоры. Работники не знакомятся под расписку с приказами о приеме на работу, записи в трудовые книжки вносятся несвоевременно. При увольнении работников по инициативе работодателя, при сокращении штатов работодатели под различными предлогами не предупреждают работников за два месяца о предстоящем увольнении, вынуждают увольняться по собственному желанию, что лишает их выходного пособия, социальных льгот, задерживает расчет заработной платы и выдачу трудовых книжек.

Издательство Европа, Словарь текущей политики, -1

Глава 7 УИК РФ предусматривает порядок и условия исполнения наказания в виде исправительных работ. Статья 40 УИК РФ предусматривает условия отбывания исправительных работ. Осужденные к исправительным работам обязаны соблюдать порядок и условия отбывания наказания, добросовестно относиться к труду, исполнять обязанности и соблюдать запреты, установленные для них уголовно-исполнительной инспекцией, и являться по ее вызову. Из заработной платы осужденных производятся удержания в размере, установленном приговором суда. В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Осужденный не вправе отказаться от предложенной органами службы занятости работы или переквалификации. Осужденный обязан сообщать в уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места работы и места жительства в течение 10 дней.

Аурика Луковкина, Экспресс-ответы на вопросы по общей части УК РФ, 2009

Введение новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях предусматривает обязанность внесения изменений в условия оплаты труда педагогических работников. Изменение системы оплаты труда трудовым законодательством не рассматривается в качестве основания для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника. Таким образом, и в этом случае изменение условий оплаты труда в трудовом договоре производится только по соглашению сторон.

А. А. Кирилловых, Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие, 2009

• в случае увольнения, вне зависимости от причины увольнения, вернуть все имущество работодателя (в том числе служебную документацию, оригиналы выданных работнику доверенностей, корпоративные банковские карты и т. д.), находящееся у работника на момент увольнения, уполномоченному представителю работодателя не позднее дня увольнения.

И. В. Топчиева, Организационно-документационное обеспечение деятельности руководителя, 2016

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя организации (ст. 189 ТК РФ).

А. А. Батяев, Охрана труда. Обеспечение прав работников, 2009

10. В связи с применением подп. 1—3 п. 2 ст. 17 может возникнуть вопрос о конституционности прекращения статуса адвоката по данным основаниям, поскольку адвокатская деятельность является для адвоката его основной трудовой деятельностью, обеспечивающей средства к существованию. В этом случае прекращение статуса адвоката будет означать фактическое лишение гражданина права свободно распоряжаться своими способностями к труду и нарушение иных конституционных гарантий права на труд. Учитывая, что прекращение статуса адвоката по упомянутым основаниям равнозначно увольнению с работы по инициативе администрации, необходимо законодательное установление четкой процедуры их применения и более существенных гарантий защищенности адвоката от возможного произвола. Во всяком случае, вопрос о соотношении норм трудового права и корпоративного права в адвокатской деятельности требует довольно тщательного и всестороннего изучения с разных точек зрения с тем, чтобы имеющиеся законодательные пробелы были устранены. Наличие указанных проблем требует и более детального юридического определения статуса адвоката как самозанятого работника.

В. А. Вайпан, Настольная книга адвоката: постатейный комментарий к Федеральному закону об адвокатской деятельности и адвокатуре, 2006

Гражданин, замещавший должность гражданской службы, включенную в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с гражданской службы не вправе без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего.

С. А. Кочерга, Административно-правовые основы государственной службы в России, 2014

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Н. А. Ардашева, Словарь терминов и понятий по медицинскому праву, 2007

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

О. А. Борзунова, Комментарий к Федеральному закону «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», 2010

Наряду с оплатой труда подростков на работодателей возлагаются обязанности по предоставлению им всего комплекса предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций (оплачиваемые отпуска или замена отпуска денежной компенсацией при увольнении; предоставление свободных от работы дней в связи с обучением, обеспечение специальной одеждой, обувью и прочими средствами индивидуальной защиты и т. п.).

К. В. Хасин, Актуальные вопросы нормирования труда и систем заработной платы, 2006

3) как институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

А. А. Сперанский, Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования, 2009