Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор — один из видов трудовых договоров в России, заключаемый в отличие от бессрочного на определённый срок.

Положения срочного трудового договора регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Трудовым законодательством предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается на определённый срок при условиях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе. Например, срочный трудовой договор может быть заключён для выполнения сезонных работ, или для приёма в организацию, создаваемую для выполнения определённого объёма работ в определённый срок. Срочный договор может быть заключён с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочный трудовой договор заключается с преподавателями вузов на период, не превышающий срок занятия соответствующей должности по конкурсу.

Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок. Следует отметить, что трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключённым на неопределённый срок.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Если работник не был должным образом оповещён о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора и его всё же уволили, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Источник: Википедия

Упоминания в литературе

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор может заключаться в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условии ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре его срок не определен, то считается, что такой договор заключен на неопределенный срок. Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет 5 лет. Важно отметить, что отсутствие в срочном трудовом договоре срока, на который принимается временный работник, означает, что такой договор является бессрочным и работника нельзя уволить в связи с истечением срока действия договора[48].

Елена Офман, Трудовое право. Том II. Часть особенная, 2017

Срочный трудовой договор – это договор с ограниченным сроком действия (не более пяти лет). Данный договор заключается в случаях временной замены отсутствующего работника или если необходимо выполнить временную работу, а также на период болезни работника. Например, бухгалтер ушел в отпуск по уходу за ребенком, на этот период заключается срочный трудовой договор с другим работником с указанием в графе: «Настоящий трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком гражданки Н.». Надо обратить внимание на то, что при заключении срочного трудового договора необходимо по возможности избегать точных сроков его действия, используя формулировки типа: «На период болезни….», «До подписания акта о сдаче-приемке работ…» и подобные – для избежания нежелательных последствий. По истечении срочного трудового договора он должен быть расторгнут, а работник – уволен. Естественно, что вы при необходимости можете заключить новый трудовой контракт с данным работником, но только он должен быть оформлен на работу заново. Самая распространенная ошибка или, как правило, сознательное нарушение ТК РФ – это необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Чтобы держать подчиненных «в тонусе» и в случае необходимости быстро отделаться от неугодного работника, руководители предприятий подменяют бессрочный трудовой договор срочным. Но чтобы руководитель предприятия этим не злоупотреблял, в законодательстве запрещается заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор по инициативе работодателя либо работника может заключаться:

Е. В. Клочкова, Организация работы с документами по личному составу (персоналу), 2009

Расторжение срочного трудового договора производится в порядке, закрепленном в ст. 79 Трудового кодекса РФ. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Таким образом, если работодатель не предупредил работника в установленной форме о прекращении договора, то данный договор автоматически становится бессрочным.

З. Е. Панова, Аудит расчетов с персоналом, 2009

Часть 8 ст. 332 ТК РФ регулирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками вузов. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.

А. А. Кирилловых, Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие, 2009

Первой ошибкой, довольно распространенной, является заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Однако законом четко оговорен перечень ситуаций, в которых может быть заключен срочный трудовой договор. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения.

Анжелика Шепелева, Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве, 2006

Срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация или сроком выполнения заведомо определенной работы. В то же время не должны допускаться случаи многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Например, работник производит электрогазосварочные работы на этажах многоэтажного строящегося дома, и работодатель заключает с ним каждый раз новый срочный трудовой договор на выполнение этих работ на очередном этаже. При наличии таких нарушений работник вправе обратиться с иском в суд к работодателю о заключении либо трудового договора на неопределенный срок, либо срочного трудового договора на период выполнения всего объема работ одной и той же трудовой функции.

С. Н. Бабурин, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г., 2017

3. В случае, когда работодатель не потребовал расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения указанного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, после чего трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

М. Ю. Рогожин, Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу, 2010

Договоры, заключенные на определенный срок (до пяти лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на пять лет. По истечении срока договора его действие прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока[57].

А. Л. Анисимов, Трудовые отношения и трудовые споры, 2008

В силу того, что срочные ТД, как правило, ухудшают положение работника по сравнению с договором на неопределенный срок прежде всего из-за возможности нанимателя уволить работника по истечении срока договора, законодательство ограничивает их применение. Так, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

И. А. Наумов, Охрана труда в здравоохранении, 2012

В пункте 14 названного Постановления Пленума также разъясняется, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Следовательно, прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения его срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Л. Н. Анисимов, Новое в трудовом законодательстве, 2007

К сожалению, и отдельные нормативные правовые акты, посвященные труду иностранных работников, также не решают многие ключевые вопросы. Одним из них является вид трудового договора, заключаемого с иностранным работником. По общему правилу, с ними заключают срочный трудовой договор в связи с тем, что Федеральная миграционная служба выдает разрешения иностранным гражданам на осуществление трудовой деятельности на срок действия трудового договора, но не более чем на один год, а высококвалифицированным специалистам – на срок до трех лет. Однако срок разрешения на трудовую деятельность и срок трудового договора – не идентичные понятия. Различные категории работников имеют документы, необходимые для трудовой деятельности, со сроком их действия, но с ними заключают трудовой договор на неопределенный срок. К таким работникам относятся водители различных транспортных средств, охранники частных охранных агентств и др.

Коллектив авторов, Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики, 2011

Особую внимательность надо проявить в случае, если работник принимается по срочному трудовому договору для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Осторожнее в этом случае следует быть с датой окончания срока договора. К примеру, принят работник по срочному трудовому договору на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста, предусмотренного законодательством, т. е. трех лет. Вы поставили дату окончания договора (спустя три года). А работник, который был в отпуске по уходу за ребенком, решил выйти досрочно на работу, например через два года, и это его право, так как место за ним сохранено. И тут возникают проблемы. Кадровику приходится предлагать принятому по срочному договору расторгнуть договор по собственному желанию (соглашению сторон) или же производить кадровые перемещения. В случае недостижения согласия сторон данная проблема будет решаться инспекцией труда или же в судебном порядке.

Н. Г. Пономарева, Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве, 2006

Часть I ст. 59 ТК предусматривает случаи заключения срочного трудового договора, когда вследствие характера работы или условий ее выполнения исключается возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок. Поэтому срочные трудовые договоры заключаются:

Е. Н. Евстигнеев, Трудовое право. Краткий курс, 2009

застрахованным может быть лишь работник (физическое лицо), профессиональное заболевание у которого установлено в период его трудовых отношений с работодателем (страхователем) по трудовому или срочному трудовому договору (контракту) в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967. При этом сведения об обязательствах работника и работодателя, выполняемой работе и трудовом стаже оформляются в трудовом договоре, а также в трудовой книжке в соответствии с ТрК РФ и далее подтверждаются в ходе страховой экспертизы;

А. Н. Борисов, Комментарий к Федеральному закону от 24 июля 1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (постатейный), 2011

В ст. 261 ТК РФ и в подп. «а» п. 23 Постановления от 17.03.2004 г. содержатся широкие гарантии для работающих беременных женщин и для женщин, имеющих детей, при расторжении трудового договора. Таких женщин категорически запрещено увольнять по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) по инициативе работодателя не допускается, за исключением строго перечисленных в ТК РФ оснований.

К. В. Хасин, Актуальные вопросы нормирования труда и систем заработной платы, 2006

– дата начала работы, а при заключении срочного договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основаниями для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;

Аурика Луковкина, Заработная плата, 2009

Приведем исторический пример более жесткой взаимосвязи между изменившимся статутным и договорным правом работника. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. «О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных работников одних предприятий и учреждений в другие»[95] в изъятие ст. 37 КЗоТ 1922 г. по сути дела прекращал договорные отношения сторон в части перевода нанявшегося и устанавливал перевод в другое предприятие в той же или другой местности независимо от согласия работника. «Этим же Указом были отменены заключенные ранее с данной категорией лиц срочные трудовые договоры, а работники закреплены постоянно за теми же предприятиями, где они работали по срочному договору»[96]. Это прекращало не только договорные условия, а ставило под вопрос существование договора как такового.

Э. Н. Бондаренко, Трудовой договор как основание возникновения правоотношения, 2004

Работодатели нередко используют срочный трудовой договор, позволяющий держать работников «на коротком поводке». По истечении его срока начальник может предложить продлить трудовые отношения, а может попрощаться с сотрудником без объяснений. В таком случае, не продлив договор с беременной подчиненной, он освобождает себя от исполнения ее трудовых льгот. Казалось бы, очень удобный способ. Вместо женщины в положении на ее место можно взять менее «обременительного» работника. Однако…

В. В. Фадеева, Пособия и компенсации молодым мамам, -1

вправе заключать с работником срочный трудовой договор только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (ст. 304 ТК РФ);

Коллектив авторов, Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор, 2007

С работниками, принятыми на постоянную работу, заключаются срочные трудовые договоры. Работники не знакомятся под расписку с приказами о приеме на работу, записи в трудовые книжки вносятся несвоевременно. При увольнении работников по инициативе работодателя, при сокращении штатов работодатели под различными предлогами не предупреждают работников за два месяца о предстоящем увольнении, вынуждают увольняться по собственному желанию, что лишает их выходного пособия, социальных льгот, задерживает расчет заработной платы и выдачу трудовых книжек.

Издательство Европа, Словарь текущей политики, -1