Связанные понятия
Коммуника́бельность (новолат. соединимый, сообщающийся) — способность к общению, к установке связей, контактов, общительность; совместимость (способность к совм. работе) разнотипных систем передачи информации.
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
Компете́нтность — наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.
Ролева́я игра ́ — воспроизведение действий и отношений других людей или персонажей какой-либо истории, как реальной, так и выдуманной. Примерами ролевых игр являются такие игры, как «дочки-матери», «в магазин», «игра в школу» и пр. Ролевая игра — способ обогащения чувств и накопления опыта, развития воображения, преодоления страхов и развития коммуникативных навыков.
Игровые приемы и процедуры (их также называют блиц играми, мини играми) относятся к методам активного обучения и включают игровые действия или отдельные, единичные элементы активизации незначительной или дискретной продолжительности, не имеющие сложных правил, с примитивной процедурой действий конкретных участников и коротким контролем времени. Организуемые со всей аудиторией (редко) или при непосредственном участии только отдельных её представителей, чаще всего по личному желанию (В. Н. Кругликов...
Упоминания в литературе
На
собеседовании пытаются получить такую информацию, которую можно собрать только в ходе личного общения и наблюдения. Этот метод позволяет работодателю оценить умение кандидата выражать свои мысли в словесной форме, составить представление о его внешности, задать вопросы по анкете и попытаться определить цели относительно карьеры, которые ставит перед собой претендент. Перед проведением собеседования необходимо решить некоторые организационные вопросы. Например, какова будет степень официальности собеседования, сколько собеседований и какой продолжительности потребуется для оценки кандидата, где они будут проводиться, какой сотрудник (сотрудники) должен их проводить, в какой атмосфере будет проходить собеседование – в спокойной или напряженной, как оно будет построено. Решение этих вопросов часто зависит от способностей человека, проводящего собеседование, и требований, предъявляемых должностью.
В процессе проведения другого типа
собеседования – ситуационного соискателю на должность предлагается решить одну или несколько практических ситуаций, в качестве которых часто используются вполне реальные ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью соискателя. Как уже говорилось, интервьюер оценивает непосредственно результат, но также и анализирует методы, посредством которых претендент справляется с заданием. Такой тип собеседования позволяет в большей мере, чем биографическое собеседование, оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Наверное, самый интересный – седьмой этап – личное
собеседование . Разновидностей собеседования великое множество. К каким только методам не приходится прибегать при оценке кандидатов. Как выбрать верный метод проведения собеседования? Как подобрать нужные вопросы? Как сэкономить драгоценное время на подбор персонала? Как использовать тестирование с пользой? Есть ли польза от анкет кандидатов и ведения баз соискателей? Разберёмся детально!
Еще продуктивнее устное анкетирование в рамках
собеседования , так как оно предоставляет больше критериев для оценки (весь комплекс реакций претендента на задаваемые ему вопросы). Кроме того, здесь у вас будет возможность оценить внешний вид кандидата, его поведение и речь, а особенно соответствие того, что он говорит, тому, что он писал в автобиографии и анкете.
На основании этого документа формируется первое и очень устойчивое мнение, как о деловом человеке, которое, однако, субъективно и зависит от стереотипов и восприятия людей. Вы можете принести с собой резюме на
собеседование и попросить ознакомиться с ним до разговора. Это позволит работодателю быстро узнать главное о вас и сформулировать возникшие вопросы, что повышает эффективность собеседования.
Связанные понятия (продолжение)
Игровые ситуации — один из методов активного обучения, отличающийся тем, что при его осуществлении используются некоторые, обычно один-два, игровые принципы (из принципов активного обучения), реализация которых происходит в условиях свободной, не регламентированной формальными правилами и организационной структурой деятельности.
Фасилита́тор (англ. facilitator, от лат. facilis «лёгкий, удобный») — это человек, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию. Слово «фасилитатор» — прямое заимствование английского facilitator — производного от английского глагола «to facilitate» (с примерным значением «упрощать»).
Ги́бкие на́выки или мя́гкие на́выки (англ. soft skills) — комплекс неспециализированных, важных для карьеры надпрофессиональных навыков, которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе, высокую производительность и являются сквозными, то есть не связаны с конкретной предметной областью.Гибкие навыки, в отличие от профессиональных навыков в традиционном понимании (рассматриваемых в этом дискурсе как «жёстких», от англ. hard skills), не зависят от специфики конкретной работы, тесно связаны...
Метод кейсов (англ. Case method, кейс-метод, метод конкретных ситуаций, метод ситуационного анализа) — техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны исследовать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы основываются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.
Метод самоинструкций (называемый также методом аутоинструкций или тренингом самоинструктирования) (англ. self-instructional training) — метод когнитивно-поведенческой психотерапии, разработанный в 1976 году канадским психологом Дональдом Мейхенбаумом на основе идей советских психологов Л. С. Выготского и А. Р. Лурии. Метод основан на использовании внутренней речи в регуляции поведенческих актов.
Теория кооперации и конкуренции (англ. «A theory of cooperation and competition») — теория конфликта, созданная американским социальным психологом и конфликтологом Мортоном Дойчем в 1949 году. Теория рассматривает конфликт как форму ответа на объективную внешнюю ситуацию, в рамках ситуативного подхода в русле бихевиоризма.
Групповое психологическое консультирование — разновидность психологического консультирования; форма консультативного и терапевтического воздействия, противостоящая индивидуальному психологическому консультированию.
Новостные ценности , также называемые новостными критериями, определяют охват освещения новости средствами массовой информации, а также интерес, проявляемый к новости аудиторией. Новостные ценности не универсальны и могут значительно отличаться в зависимости от культур. На Западе решения о выборе и приоритете тех или иных событий для освещения принимаются редакторами, которые, в свою очередь, опираются на опыт и интуицию. Однако исследования, проведенные Дж. Галтунг и М. Руж показали: существуют факторы...
Шкала Ликерта, или (неверно) Лайкерта (англ. Likert scale (/ˈlɪkərt/ ), шкала суммарных оценок) — психометрическая шкала, которая часто используется в опросниках и анкетных исследованиях (разработана в 1932 году Ренсисом Ликертом). При работе со шкалой испытуемый оценивает степень своего согласия или несогласия с каждым суждением, от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Сумма оценок каждого отдельного суждения позволяет выявить установку испытуемого по какому-либо вопросу. Предполагается...
Дуалистическая модель социального влияния — модель, согласно которой процесс социального влияния следует рассматривать как динамический процесс, состоящий из двух видов влияния: нормативного и информационного.
Фото-тест профессионального ориентирования ("тест Мартина Ахтниха", нем. Berufsbilder-Test (BBT)) — это проективный тест, разработанный швейцарским психологом Мартином Ахтнихом для уточнения профиля профессиональных склонностей. Тест создан на базе фотографий, и основан на связи между различными наследственными факторами и их влиянием на выбор человека, как это было описано Леопольдом Сонди в его работе «Судьбоанализ»: выбор любви, дружбы, профессии, болезни и смерти» (1944). Изначально фото-тест...
Доверительный маркетинг — термин, употребляемый в интернет-маркетинге, когда у потенциальных клиентов спрашивают разрешения, прежде чем представить им рекламу. Доверительный маркетинг используют некоторые из участников рынка, продающие по е-mail, интернет или телефону. Для того, чтобы клиент получал рекламу, ему необходимо сначала на неё «подписаться».
Разговор — это форма интерактивного, спонтанного общения между двумя или более людьми. Как правило, разговор происходит при речевой коммуникации, в то время как письменный обмен сообщениями обычно разговором не считают. Развитие разговорных навыков и этикета — важная часть социализации. Развитие навыков разговора на иностранном языке — ключевой пункт преподавания и обучения иностранным языкам.
Психологи́ческая корре́кция (психокорре́кция) — один из видов психологической помощи (среди других: психологическое консультирование, психологический тренинг, психотерапия); деятельность, направленная на исправление особенностей психологического развития, не соответствующих оптимальной модели, с помощью специальных средств психологического воздействия; а также — деятельность, направленная на формирование у человека нужных психологических качеств для повышения его социализации и адаптации к изменяющимся...
Теория характеристик труда (теория основных характеристик труда; теория значимых характеристик труда; теория субъективно важных характеристик работы) — один из теоретических подходов дескриптивного типа к трудовой мотивации. Теория предложена Дж. Хакменом и Г. Р. Олдхамом в начале 1970-х годов. Учёные выделили пять основных характеристик содержания трудового процесса, который, по их мнению, отражают полное представление об особенностях репрезентации образа трудовой ситуации у сотрудника и оказывают...
Методы активного обучения (МАО) — совокупность педагогических действий и приёмов, направленных на организацию учебного процесса и создающего специальными средствами условия, мотивирующие обучающихся к самостоятельному, инициативному и творческому освоению учебного материала в процессе познавательной деятельности.
К педагогическим конфликтам относят межличностные конфликты между воспитателем и воспитанником (учителем и учеником, родителем и ребёнком), а также межгрупповые конфликты, если они возникают между учителем и классом например. Так же педагогические конфликты являются частью конфликта поколений. Педагогические конфликты отличаются и своими специфическими особенностями. Главная отличительная особенность педагогического конфликта состоит в противопоставлении социально-ролевых позиций. Позицию учителя...
Подробнее: Педагогический конфликт
Фасилитация (англиц. от facilitate — помогать, облегчать, способствовать) — стиль управления. Фасилитация отличается от простого управления тем, что её способ не директивный, то есть такой, который не выходит за рамки самоорганизации управляемой системы. Если при традиционных формах управления (например, группой) субъект побуждает её выполнять собственные инструкции и распоряжения, то в случае с фасилитацией её субъект должен сочетать в себе признаки не только функции руководителя, лидера, но и участника...
Метод анкети́рования — психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. В социологии анкетирование — это метод опроса, используемый для составления статических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) статистических представлений о состоянии общества, общественного мнения, состояния политической, социальной и прочей напряжённости с целью...
Экспе́ртное оце́нивание — процедура получения оценки проблемы на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего принятия решения (выбора).
Социа́льное доказа́тельство (англ. Social proof), или информационное социальное влияние (англ. informational social influence) — психологическое явление, происходящее, когда некоторые люди не могут определить предпочтительный способ поведения в сложных ситуациях. Предполагая, что окружающие лучше знакомы с ситуацией, такие люди считают их поведение предпочтительным. Это явление часто используется для сознательной манипуляции поведением других.
Интерактивный подход — это определенный тип деятельности учащихся, связанный с изучением учебного материала в ходе интерактивного урока.
Подробнее: Интерактивные подходы
Наблюдение за работником — меры, позволяющие работодателю знать, чем занимается работник на своём рабочем месте. Предприятия повсеместно пользуются информационными технологиями в своей деятельности. Работники, имеющие доступ к плодам технического прогресса, могут использовать их не по назначению. Поэтому, в целях защиты интересов предприятия, принимаются меры по слежению за работниками. Для этого используются видеокамеры, кейлогеры, фильтры электронной почты или просто прямое наблюдение или прослушивание...
Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом...
Кадровое или рекрутинговое агентство — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.
Реактивное сопротивление — мотивационное состояние, возникающее в ситуации, когда какое-либо внешнее условие (другой человек, предложение, или правило) ограничивает свободу или создает угрозу ограничения проявлений индивида. Главная задача такого поведения — восстановление утраченной или ограниченной свободы.
Сестринский процесс — это научно обоснованная технология ухода в сестринском деле. В первой половине 50-х гг. XX в. в США впервые появилось понятие «сестринский процесс». В 1955 г. в журнале «Новости общественного здравоохранения» была опубликована статья Лидии Холл «Качество сестринского ухода», в которой исследовательница привела свое описание сестринского процесса. Предложенное ею толкование не встретило всеобщего одобрения медицинских сестер, и в специальной литературе все чаще стали появляться...
Деловое общение — вид общения, цель которого лежит за пределами процесса общения и которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.) исходя из общих интересов и целей коммуникантов.
Методы обучения (от др.-греч. μέθοδος — путь) – процесс взаимодействия между учителем и учениками, в результате которого происходит передача и усвоение знаний, умений и навыков, предусмотренных содержанием обучения. Приём обучения (обучающий приём) - кратковременное взаимодействие между преподавателем и учениками, направленное на передачу и усвоение конкретного знания, умения, навыка.
Тест стандартными прогрессивными матрицами Равена (Рейвена) — тест, предназначенный для дифференцировки испытуемых по уровню их интеллектуального развития. Авторы теста Джон Рейвен и Л. Пенроуз. Предложен в 1936 году. Тест Равена известен как один из наиболее «чистых» измерений фактора общего интеллекта g, выделенного Ч.Э. Спирменом. Успешность выполнения теста SPM интерпретируется как показатель способности к научению на основе обобщения собственного опыта и создания схем, позволяющих обрабатывать...
Клиент-центрированная психотерапия — метод психотерапии, предложенный Карлом Роджерсом (1902—1987), американским психотерапевтом, который радикально перевернул основное понимание психотерапии: не терапевт, а клиент является экспертом самому себе.
Нарративное интервью (англ. и фр. narrative — повествовательный) — метод сбора качественных данных, который сводится к анализу рассказов и историй людей. Концепция нарративного интервью восходит к идеям немецкого социолога Фрица Шютце, который считал, что рассказы — это «элементарный институт человеческой коммуникации», а пересказы историй — это базовая форма повседневной коммуникации.
Испыту́емый — участник эксперимента в психологии и других отраслях науки. В психолингвистике, этот термин — в отличие от информанта — предполагает, что собирается ещё и информация о носителе языка как языковой и речевой личности. Испытуемые могут быть специально отобраны для эксперимента, либо же являться имеющимися в наличии представителями изучаемой популяции.
Социа́льное давле́ние (англ. Peer pressure) — (психологическое) воздействие коллектива, оказывающее влияние на характер поведения членов группы и приводящее их личные привычки, установки, ценности и нормы поведения в соответствие с групповыми. Примерами таких групп являются объединения с формальным членством (политические партии, профсоюзы) или неформальные группировки (см. Клика), в частности, в среде подростков (одноклассников, однокурсников, одногруппников), например, неформалы в России конца...
Экспериме́нт с куклой «Бобо » — социально-психологический эксперимент, проведённый Альбертом Бандурой и его коллегами Доротеей Росс и Шейлой Росс (Dorothea Ross, and Sheila A. Ross) в 1961 году. Данный психологический эксперимент проводился в рамках развития теории социального научения и был направлен на изучение влияния моделей поведения, увиденных людьми на примере действий других, на их собственное поведение. В частности, речь шла о том, как дети учатся и используют определённые поведенческие паттерны...
Управление продажами — это бизнес-дисциплина, ориентированная на практическое применение методов продаж и управление продажами фирмы. Это важная бизнес-функция, как чистые продажи за счёт продажи продуктов и услуг и, как следствие, получение прибыли от большинства коммерческих операций. Это также типичные цели и показатели эффективности управления продажами.
Экспе́ртный опро́с — разновидность опроса, в ходе которого респондентами являются эксперты — высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности.
Этический кодекс или моральный кодекс — система правил или этических принципов, управляющих поведением членов определенного сообщества (социальной, профессиональной или этнической группы), выражающих понимание достойного поведения в соответствии с этическими принципами, моралью данного сообщества.
Социальная фасилитация — эффект, при котором человек более успешно выполняет поставленные задачи в присутствии других людей, чем в одиночку. Сам механизм, то есть зависимость скорости, объема и других показателей успешности действий от присутствия рядом особей своего вида, наблюдается не только у людей, но и у животных. Эффект обычно наблюдается при деятельности, связанной с хорошо усвоенными реакциями или привычными действиями. При выполнении сложных задач присутствие других особей может оказывать...
Компете́нция (лат. competentia «согласие; соразмерность» от competere «соответствовать, подходить») — круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлён.
Фо́кус-гру́ппа (англ. Focus group) — представляет собой качественный метод в социологии, заключающийся в организации исследования посредством сбора группы для обсуждения поставленной задачи.
Инте́нт-ана́лиз (англ. intention — намерение, цель) или ана́лиз наме́рений — теоретико-экспериментальный подход, позволяющий путём изучения публичной речи говорящего выявить недоступный при использовании других видов анализа скрытый смысл его выступлений, намерений и целей, которые влияют на дискурс.Интент-анализ направлен на интенциональные характеристики речи, которые непосредственно соотносятся с ходом коммуникации. Метод даёт исследователю возможность описать как типовые, так и другие интенции...
Профессиональная ориентация , профориентация, выбор профессии или ориентация на профессию (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии (с учётом особенностей личности и потребностей народного хозяйства в кадрах), на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.
Социальная адаптация — процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; вид взаимодействия личности с социальной средой.
Компьютерная деловая игра (КДИ) — это учебно-тренинговая компьютерная система, построенная на основе математической модели, описывающей хозяйственный процесс и иные приближенные к реальности ситуации по определенным правилам. КДИ позволяет отрабатывать навыки принятия управленческих решений и комплексного экономического анализа в меняющейся ситуации.
Упоминания в литературе (продолжение)
Итак, цель достигнута – вы приглашены на
собеседование . Не лишним будет знать, что оно, как правило, проводится по сценарию, предварительно разработанному менеджером по персоналу. Цель – получить информацию о вашей личности и деловых качествах, на основании которой вам будет выставлена определенная оценка. Для получения наиболее полных и достоверных данных рекрутеры пользуются, в частности, такими методами, как анкетирование, тестирование и, собственно, просто беседа-интервью.
Собеседование с работодателем, или интервьюером, или HR-менеджером – это первое и необходимое условие при устройстве на работу, а также отличная возможность показать себя с лучшей стороны. Как правило, о второй части знают только немногие соискатели. В результате – «мы сожалеем, что вы не совсем подходите…» О чем же необходимо помнить, чтобы ваши шансы стали максимальными?!
В случае, если придут все соискатели (чего в моей практике не было еще ни разу), ничего страшного не произойдет. Во-первых, предварительно им все равно будет предложено заполнить анкету. Кто-то сделает это раньше, кто-то – позже, поэтому накладки по времени будут незначительными. Во-вторых, кроткое согласие подождать своей очереди без явного выражения недовольства является дополнительным доказательством заинтересованности претендента в работе и его лояльности к потенциальному работодателю (то есть к вам). В-третьих, «толпа» соискателей в некотором смысле повышает ценность вакансии: всем хочется работать в фирме, пользующейся популярностью. Но самое главное – это то, что вы таким образом «страхуете» себя от «неявки» необязательных кандидатов и существенно (!) экономите свое драгоценное время. Судите сами: пользуясь такой схемой для
собеседования , например с 12–18 кандидатами, вам нужно будет выделить в своем графике всего лишь 2 часа времени (а не весь день!). Неплохо, правда?
Подобную методику хочется порекомендовать руководителям всех рангов. Не следует доверять формирование директората отделу кадров: максимум, что может сделать специалист по кадрам, – провести предварительное
собеседование в соответствии с тем «портретом соискателя», который составит руководитель. Это собеседование позволит осуществить первичный отсев кандидатов на вакансию, а далее руководитель должен работать с будущим соратником сам. Но анкеты кандидатов, которые предъявляются еще до предварительного собеседования, руководитель тоже должен просматривать сам, ведь у специалиста по кадрам может существовать свой взгляд на то, кто может, а кто не может занять вакансию, и этот взгляд вполне может оказаться отличным от взгляда руководителя.
На этом этапе проводится самая тяжелая часть так называемого кастинга. Чтобы облегчить себе задачу, необходимо грамотно написать объявление о найме и подготовить «шпаргалку» с вопросами для
собеседования и критериями отбора будущего персонала. Надо обдумать все нюансы и требования, ведь личная симпатия может очень сильно навредить. Если критерием отбора становится только ваша симпатия к соискателю, то вы рискуете получить коллектив «хорошеньких» (слышали, наверное, такие обращения: «моя хорошая», «девочки»).
При написании книги я изучил отчет о национальном исследовании, которое проводилось среди работодателей с целью изучить, чего они ждут от потенциальных работников на стадии
собеседования . В этом отчете говорится, что конкретная техническая квалификация в настоящее время менее важна, чем способность учиться на рабочем месте. Продолжение списка требований работодателей выглядит таким образом.
Как раз недавно при
собеседовании с одним руководителем я встретил яркое проявление этого искажения: на вопрос, как он подбирает людей в службу администрирования серверов, он ответил, что в эксплуатацию ищет «живеньких», а в развитие – «вдумчивых» (такая родная вуду-лексика). Я предположил, что его лучшие сотрудники на последнем месте работы были такие, и предложил ему вспомнить и проанализировать всех, кого он нанимал. После этого упражнения он с удивлением обнаружил, что в реальности у него были успешные «вдумчивые» сотрудники в поддержке и наоборот, а значит, это не самый удачный критерий отбора людей.
В заключение необходимо отметить, что законодательством России тестирование не отнесено к обязательным методам отбора. Основным аргументом использования тестов отбора на вакансию при оценке кандидата является получение портрета кандидата и его соответствия ожиданиям работодателя. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения предлагаемой работы. К примеру, для торгового представителя такими характеристиками должны быть умение слушать, коммуникабельность, профессионализм и опыт работы в торговой сфере. Аналогичным образом происходит тестирование остальных вакантных категорий, изучающих профессиональные знания и навыки, уровень развития интеллекта и степени проявления определенных личностных качеств. Для повышения надежности результатов следует ориентироваться на сопоставленную информацию, полученную из разных источников, например, наряду с тестированием проведенное интервью. Тогда
собеседование получиться более плодотворным, а психологическая диагностика выведет точные, непротиворечивые данные. Следовательно, тестирование обязательно должно учитывать требования, предъявляемые к будущей деятельности кандидата, иначе весь процесс тестирования будет являться бесполезными для работодателя.
Как правильно и эффективно провести конкурс по набору кадров? В нашем случае – менеджеров по продажам и руководителей продаж? Многие Компании проводят конкурсы настолько неэффективно, насколько это вообще возможно. Большинство конкурсов запарывается уже на этапе размещения вакансий. Дальнейшее общение с соискателями ведется так, что подходящие кандидаты отсеиваются еще до
собеседований . После чего индивидуальные собеседования дают все преимущества соискателям, всячески ослабляя позицию Компании. И конкурс проваливается окончательно.
Причина четвертая: процесс прохождения череды
собеседований и выполнения объема тестов у практиканта обычно сводится к минимуму, в то время как у дипломированного соискателя трудоустройство в компанию может вызвать более серьезные затруднения.
Наиболее заслуживающими доверия являются агентства, которые работают с соискателями вплоть до их трудоустройства, постоянно консультируют их, отслеживают результаты
собеседований , корректируют резюме и оплату берут лишь по факту выхода человека на работу. Понятно, что такие услуги не могут стоить 50 долларов. Здесь речь уже идет о 25–100 % заработной платы кандидата за первый месяц работы. Но и услуги здесь уже индивидуальные, до полной победы. Вашей победы…
Поиск методом рекламы в сети Internet. На специализированном сайте создается очень привлекательное объявление о вымышленной вакансии в вымышленной VIP компании. Электронный адрес, указанный в этом объявлении не должен раскрывать название своей компании. Контактные телефоны указывать в объявлении нежелательно. Для большей привлекательности можно использовать такие фразы как: «известная западная компания», «работа по западным стандартам», «стажировка за границей» и т. д. Указывается размер заработной платы в два раза превышающий стоимость этих специалистов на рынке труда. С теми специалистами, которые прислали свое резюме, рекрутер вступают в прямой контакт от имени своей компании, но способ получения информации он скрывает при помощи правдоподобной «легенды» (порекомендовали знакомые). В последнее время условия регистрации работодателей ужесточились, объявления с такими вакансиями на многих специализированных сайтах уже не разместить. Возможны и другие варианты, когда в сети Internet размещаются привлекательные объявления о работе по свободному графику, по совместительству, или о потребности в услугах консультанта (вариант выбирается по ситуации). В этом случае в объявлении указываются реальные реквизиты своего предприятия. Специалистов, которые откликнулись на это объявление, приглашают на
собеседование . После проведения интервью соискателю объясняют, что ситуация изменилась и компании необходим специалист на постоянную работу, а дальше начинаются переговоры. Если договориться не удалось, то надо попросить специалиста порекомендовать кого-нибудь из своих коллег по профессии. При помощи вымышленной компании очень удобно подбирать оптимальный размер заработной платы на рынке труда для той или иной категории квалифицированных специалистов.
3. Опросник для интервью. Выбор лучшего кандидата подразумевает серию
собеседований – не менее четырех! Только так можно выявить истинные качества кандидата и сравнить их с листом целей.
Большинство тех, кто проводит
собеседования , скажет, что важно понять, с каким багажом опыта, знаний и навыков конкретный кандидат придет в нашу компанию.