Оценка персонала

Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала
• Мотивация, компенсации и льготы
• Обучение и развитие
• Работа с кадровым резервом

Контроль и принятие кадровых решенийОценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

• Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)

Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)Выделяют следующие методы оценки компетенций

• Комплексный компетентностный анализ
• Ассессмент-центр
• Тестирование
• Интервьюирование

Деловые игрыОценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.

Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако для оценки ряда навыков лучше подходят деловые игры. Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.

Поведение — самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Оценка поведения проходит в рамках компетентностного подхода, разработанного Макклеландом в середине 70-х гг. XXв. Распространенным методом оценки компетенций является интервью по компетенциям (бихевиоральное, поведенческое интервью). Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Вторым популярным методом оценки компетенций является ассессмент-центр, представляющих собой систему тестов, кейсов, деловых игр и интервью, направленную на комплексную оценку деловых и личностных качеств.

Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами, оценка эффективности — это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности — это оценка выполнения персональных KPI. KPI и мотивация персонала в системе ежемесячного контроля позволяют получать значительные конкурентные преимущества для вашей компании.

Источник: Википедия

Упоминания в литературе

Традиционные методы подходят для оценки торгового персонала на этапе их подбора в организацию как сфокусированные на человеке вне организации. Эти методы основываются на оценке работодателем соответствия кандидата должности (рабочему месту) и ориентированы на будущие результаты его деятельности, долгосрочной перспективы развития. Традиционными методами оценки персонала являются методы шкалирования (описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок), сравнительные методы (метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения).

Наталья Иванникова, Подбор торгового персонала

Основным фактором, определяющим выбор методик, должна быть цель оценки. Так, при отборе персонала целесообразным является использование методов прогностического характера. При аттестации следует уделить внимание методам, констатирующим достижения и недостатки аттестуемого в данный момент. Основные методы, используемые в практике оценки персонала, рассмотрим кратко далее.

Н. Н. Мехтиханова, Психологическая оценка персонала, 2013

Это привело к разработке, наряду с коэффициентной системой оценки, комплексного подхода к оценке кадров. Идея комплексного подхода находит свое отражение в работах Б. Г. Ананьева. В практическом плане идея комплексного подхода к оценке кадров реализуется за счет использования системы взаимодополняющих и взаимозависимых личностных, социальных и социально-психологических показателей, позволяющих снизить ошибки в оценке персонала.

Светлана Гуцыкова, Метод экспертных оценок. Теория и практика, 2011

Построение системы управления человеческими ресурсами означает исполнение строгого алгоритма последовательного конструирования базовых логик бизнеса как фундамента системы и кадровых процессов – ее надстройки. Все элементы системы должны увязываться как по содержанию, так и по контурам управления: стратегическому, административному и операционному. В частности, оценка персонала на уровне процедур (административный и операционный контуры) должна развивать компетенции персонала, стимулировать его производственную активность, обусловливать расстановку кадров, а на уровне целеполагания (стратегический контур) должна давать информацию о потенциале человеческих ресурсов, динамике и перспективе их развития. Иерархичность построения системы задается разными выбранными основаниями, наиболее известен принцип вертикального соответствия всех элементов бизнеса требованиям стратегии. Успешная реализация принципа иерархической взаимосвязанности элементов определяется наличием в компании компетенции корпоративного архитектора.

Вячеслав Кондратьев, HR-инжиниринг, 2007

Системы оценки и вознаграждения – процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада каждого работника.

Мария Сергеевна Клочкова, Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты, 2009

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному месту или занимаемому месту (должности) и выполняется тремя способами.

В. М. Степанян, Управление персоналом, 2010