Кадры нового времени. Современные практики

Дмитрий Плынов

Книга также содержит описание практического опыта взаимодействия высшего учебного заведения, федеральных государственных органов, предприятий и компаний в области работы с молодежью, а также инновационных подходов к профориентации и формированию кадрового резерва на примере программ и проектов успешно реализуемых президентом корпорации «Синергия» Вадимом Лобовым.

Тезисы к стратегиям взаимоотношений «Работодатель/Работник»

Стратегии привлечения и удержания лучших специалистов на конкурентном рынке труда

В условиях современного конкурентного рынка труда компаниям необходимо проявлять инициативу не только в привлечении, но и удержании лучших специалистов. Один из способов реализовать такую стратегию — это предложить уникальные стимулы, такие как гибкий график работы, защита здоровья, «плавающий» отпуск и возможности обучения, совершенствования и профессионального развития.

Другой эффективной стратегией является создание позитивной корпоративной культуры, способствующей сотрудничеству, творчеству и инновациям. Этого можно достичь, инвестируя в мероприятия по сплочению команды или создавая программу наставничества, в рамках которой опытные сотрудники могут делиться своими знаниями с новыми сотрудниками.

Компаниям-работодателям необходимо использовать платформы социальных сетей для демонстрации корпоративной культуры с целью привлечения внимания со стороны потенциальных кандидатов. Регулярно публикуя обновления о корпоративных событиях или достижениях сотрудников, компании формируют лояльное отношению к своему бренду и позиционируют его как социально ориентированное предприятие, что преимущественно выделит его на фоне конкурентов.

Наконец, предложение конкурентоспособных компенсационных пакетов и льгот, таких как медицинское страхование и пенсионные планы, может помочь привлечь и удержать лучших специалистов. Проводя регулярные обзоры заработной платы и следя за соблюдением отраслевых стандартов, компании смогут гарантированно предлагать справедливую компенсацию за навыки и опыт своих сотрудников.

В целом привлечение и удержание лучших специалистов требует комплексного подхода, который включает в себя эффективные стимулы, позитивную корпоративную культуру, присутствие в социальных сетях и конкурентоспособные компенсационные пакеты. Реализуя эти стратегии, компании могут позиционировать себя как желанных востребованных работодателей и дадут реальные преимущества на современном высококонкурентном рынке труда.

Стратегии привлечения и удержания ТОПовых¹, особо талантливых и высокопрофессиональных сотрудников

Ниже перечисленные стратегические тезисы перекликаются с обозначенными выше. Однако, как и в общей практике работы с кандидатами и уже служащим персоналом, весьма важно иметь эффективные стратегии привлечения и удержания ТОПовых, особо талантливых, высокопрофессиональных и компетентных сотрудников.

Вот несколько ключевых стратегий, которые могут помочь:

— Предлагайте конкурентоспособные пакеты компенсаций и льгот:

Одним из наиболее эффективных способов привлечения ТОПовых специалистов является предложение конкурентоспособных пакетов компенсаций и льгот. Это включает в себя не только заработную плату, но и медицинскую страховку, пенсионные планы, оплачиваемый отпуск и другие льготы.

— Предоставляйте возможности для роста и развития:

ТОПовые специалисты стремятся работать в компаниях, которые предлагают возможности для дальнейшего роста и развития. Это может включать в себя программы корпоративного обучения, возможности реализации наставничества или получения компенсаций за обучение в иных образовательных учреждениях или структурах.

— Создайте благоприятную рабочую среду:

Благоприятная рабочая среда — наиважнейший фактор для привлечения и удержания ТОПовых специалистов. Это означает воспитание культуры уважения, общения, сотрудничества, взаимовыручки и признания.

— Подчеркивайте баланс между работой и личной жизнью:

В современном, быстро меняющемся мире ТОПовые сотрудники ценят баланс между работой и личной жизнью больше, чем когда-либо прежде. Работодатели, которые уделяют этому приоритетное внимание, предлагая гибкий график или варианты удаленной работы, с большей вероятностью привлекут именно ТОПовых, особо талантливых, высокопрофессиональных и компетентных сотрудников.

Реализуя эти стратегии, корпорации могут смело позиционировать себя на рынке труда как самые желанные рабочие места.

Преимущества толерантности и инклюзивности на рабочем месте

Толерантность и инклюзивность — это больше, чем просто модные слова, они являются важными составляющими любого успешного бизнеса. Создавая инклюзивное рабочее место², компании могут получить ряд преимуществ, в том числе:

— Рост инноваций:

Разнообразная рабочая сила означает многогранность точек зрения, что может привести к росту креативности и инноваций. Если сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими идеями и мнениями, это может стимулировать новые способы мышления, которые могут улучшить продукты или процессы.

— Эффективное принятие решений:

Когда в процессе принятия решений представлены различные точки зрения, это может привести к лучшим результатам. Такое происходит потому, что решения принимаются с более полным и глубоким пониманием всех действующих факторов.

— Повышение морального духа и вовлеченности сотрудников:

Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят за уникальный вклад, с большей вероятностью будут заинтересованы, вовлечены и даже увлечены своей работой, к тому же этот фактор способствует поднятию морального духа. Это приведёт к снижению текучки кадров и повышению производительности.

— Расширение клиентской базы:

Многопрофильная и разнообразная рабочая сила может помочь компаниям лучше понимать задачи существующих и расширять круг потенциальных клиентов. Это касается не только клиентов из разных культурных слоев, но и людей с ограниченными возможностями или другими уникальными потребностями.

Чтобы создать по-настоящему многопрофильное, разнообразное и инклюзивное рабочее место, компании должны активно работать над устранением барьеров, препятствующих найму лиц из особых социальных групп, «из многодетных и малообеспеченных семей»; «из детских домов — сироты»; «инвалиды и лица с ограниченными возможностями»; «иные особые социальные группы». А также помогать им адаптироваться в коллективах и способствовать продвижению внутри компании. Это включает в себя проведение тренингов по борьбе с предвзятостью, создание специализированных программ наставничества, а в должностных инструкциях использовать инклюзивные формулировки.

Поощряя толерантность и инклюзивность на рабочем месте, компании-работодатели могут позиционировать себя как дальновидные организации, которые одинаково ценят всех сотрудников.

Важность баланса между работой и личной жизнью для сотрудников и то, как работодатели могут его поддерживать

Поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью имеет решающее значение для благополучия сотрудников и их эффективности в рабочем процессе. Когда сотрудники чувствуют переутомление или стресс, это может привести к эмоциональному выгоранию, снижению производительности и даже проблемам с физическим и психическим здоровьем. Прогрессивные работодатели, признающие важность сохранения баланса между работой и личной жизнью, не только поддерживают интерес своих сотрудников в сохранении за собой рабочего места, но и инициируют стремление к достижениям.

Один из способов балансирования — это предлагать гибкие варианты рабочего расписания. Что включает в себя предоставление возможности сотрудникам время от времени корректировать свое рабочее время или исполнять свои служебные обязанности удалённо, к примеру, из дома. Предоставляя сотрудникам больше самоконтроля над личным рабочим графиком, без ущерба корпоративной дисциплине и этике, с учётом трудового законодательства России, работодатель способствует формированию ответственного подхода со стороны работника не только к порученному участку, но и к целям и задачам предприятия или компании в целом.

Используемые прогрессивные инструменты дополнительных поощрений, таких как отгулы за переработки или дополнительные премиальные выходные по результатам работы, оплачиваемые отпуска и компенсации за курортные путёвки — весьма действенные механизмы создания привлекательности рабочего места (должности) и т. д. Это дает работнику возможность не только отдохнуть и получить заряд энергии, но и мотивирует заинтересованность в сохранении за собой рабочего места, и как следствие — в результативности, что в конечном итоге приносит пользу компании.

Наконец, работодатели должны постоянно совершенствовать культурный уровень всего коллектива, в котором ценится взаимное уважение, и учитывается баланс между работой и личной жизнью. А также поощряется открытый подход в обсуждении с руководителями подразделений о разумных ожиданиях в отношении рабочей нагрузки с личными потребностями.

Уделяя приоритетное внимание балансу между работой и личной жизнью как организационной ценности, работодатели способствуют созданию здоровой и эффективной рабочей среды.

Влияние технологий на корпоративную кадровую политику и как работодатели могут адаптироваться к меняющимся тенденциям

Развитие технологий напрямую влияет на компетенции и результативность рабочего процесса и вносит свои коррективы в необходимость получения дополнительных навыков. Автоматизация и внедрение искусственного интеллекта становятся весьма распространенными во всех сферах бизнес-процессов, а это означает, что определенные рабочие места могут морально устаревать или требовать иного подхода с отличным набором навыков.

Работодатели должны держать руку на пульсе и вовремя узнавать об этих изменениях, чтобы своевременно адаптировать методы и требования в поиске соискателей на должности, обучать.

Один из способов, с помощью которого работодатели могут адаптироваться к меняющимся технологическим тенденциям, — это инвестировать в программы обучения сотрудников. Предоставляя возможности для повышения квалификации и переквалификации, работодатели могут помочь своим сотрудникам оставаться актуально компетентными в сфере новых технологий и быть конкурентоспособными на рынке труда.

Замещение или внедрение в штатное расписание должностей, требующих высокого уровня технической и технологической компетентности позволяет увеличить число потенциальных кандидатов с современным взглядом на бизнес-процессы, что обязательно приведёт к повышению производительности.

Наконец, компаниям следует развивать культуру инноваций, поощряющую эксперименты с новыми технологиями. Это означает создание пространства для тестирования сотрудниками новых инструментов или процессов, предоставление ресурсов для исследований и разработок, а также стимулирование креативности и навыков оперативного решения текущих задач и проблем.

Принимая технологические изменения, работодатели инвестируют в свой главный капитал — квалифицированных сотрудник.

Создание позитивной корпоративной культуры как метод вовлечения сотрудников в процесс повышения производительности

Эффективная коммуникация является ключом к формированию позитивной корпоративной культуры. Работодатели должны поощрять открытый диалог между руководителями и сотрудниками на всех уровнях между всеми подразделениями. Этого можно достичь с помощью регулярных общих собраний, индивидуальных собеседований или даже с помощью анонимного ящика для предложений. Предоставляя возможности обратной связи для своевременного решения проблем, работодатели укрепят доверие к руководству и разовьют у коллектива чувство общности.

Признание вклада сотрудников — еще один важный аспект создания позитивной стимулирующий корпоративной культуры. Это необходимо делать с использованием официальных каналов, таких как корпоративные СМИ или паблики, внутрикорпоративные обзоры эффективности сотрудников, популяризация преимуществ продвижения по службе. Нельзя упускать и метод конструктивной корректной критики при оценке индивидуального вклада каждого сотрудника. Во время общих собраний уделять время личным датам, таким как дни рождения, непрофильные достижения, к примеру, в спорте или хобби, отмечать рабочие годовщины. Признавая достижения сотрудников с позиции всей компании, работодатель дает им почувствовать, что в них нуждаются, их ценят, что несомненно повышает моральный дух и мотивацию.

Наконец, предоставление возможностей для роста и развития имеет решающее значение для поддержания вовлеченности и продуктивности сотрудников. Это включает в себя учебные программы, возможности наставничества или обычная возможность предоставления доступа к таким ресурсам, как книги, учебные пособия, мастер-классы или онлайн-курсы. Инвестируя в профессиональное развитие своих сотрудников, работодатели демонстрируют заинтересованность в их успехе как внутри компании, так и за ее пределами.

В целом создание позитивной корпоративной культуры требует целенаправленных усилий на всех уровнях со стороны работодателей. Уделяя приоритетное внимание коммуникациям, признанию и возможностям роста, компании могут создавать мотивированную и эффективную рабочую единицу, которая будет способствовать успеху всей организации.

Важность поддержки психического здоровья на рабочем месте и то, как работодатели могут ее обеспечить

Психическое здоровье коллектива в целом и каждого работника в частности является важнейшим компонентом стабильного функционирования и общего благополучия компании. Однако работодатели очень часто забывают об этом факторе — ответственность за психологическое здоровье сотрудника, он несет в полной мере.

Одним из способов, которым работодатели могут оказать поддержку в области психического здоровья, является разработка и внедрение корпоративной программы помощи сотрудникам (ППС). Такая программа обычно включает в себя предоставление консультационных услуг штатных HR-специалистов, психологов и социальных работников, а также в случае необходимости направление в учреждения, специализирующиеся на управлении стрессом и тревогой. Предоставляя эти услуги, работодатели не только помогают сотрудникам решить свои проблемы с психическим здоровьем, но и предотвратить возможные конфликты и даже трагедии, если речь идёт о вредном или опасном предприятии.

Открыто обсуждая вопросы психического здоровья и внимательное отношение к обращениям за поддержкой в комплексе с такими мерами, как создание позитивной корпоративной культуры, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, признание вклада сотрудника, поощрения и популяризация здорового образа жизни, создадут психологически безопасную и благоприятную рабочую атмосферу.

В целом, вопросы психического здоровья коллектива и каждого на рабочем месте имеют важное значение для создания эффективного рабочего процесса.

Стратегия стимулирования и поощрения работодателем обучения без отрыва от производства и саморазвитием своих сотрудников

Бизнес-среда, или, как модно сейчас говорить, бизнес-ландшафт, в сегодняшнее динамичное время диктует особые условия в подходе к развитию и обучению кадров. Работодатели не только могут, но и должны играть ключевую решающую роль в облегчении этого процесса, предоставляя все возможности для профессионального роста и развития сотрудников.

Первый способ, которым работодатели могут стимулировать обучение без отрыва от работы, — это самим предлагать учебные программы, адаптированные к потребностям и интересам как компании, так и сотрудника. Эти программы могут охватывать широкий спектр тем: от совершенствования технических навыков, используемых в рамках служебных обязанностей, до непрофильных, но прикладных, таких как коммуникационные приемы и методы, развитие лидерских качеств, риторические навыки и способы ведения дискуссий; не повредят для повышения общего интеллектуального уровня краткие курсы по отечественной культуре, искусству, литературе, истории государства и географии.

Самый распространённый способ повышения квалификации и уровня профессиональной образованности — это наставничество. Как показывает практический опыт, начинающий или молодой сотрудник закреплённый за мудрым наставником, могут представлять собой тандем, способствующий эффективному достижению целей, не говоря уже о вопросах адаптации в коллективе и преодолении первичных трудностей молодым работником. Наставник — первый помощник руководителя в деле формирования и обучения кадров.

Еще один способ — это инициировать обмен опытом и знаниями внутри команды, поощрять инициативу, эксперимент и принятие рискованных решений. Ну и поддерживать не только морально, но и материально тех сотрудников, которые стремятся получать образование в любой форме.

Инвестируя в непрерывное образование своих сотрудников, компании демонстрируют свою приверженность к техническому прогрессу, новациям и прямую заинтересованность в квалифицированной рабочей силе.

В целом, предлагая индивидуальные программы обучения, возможности наставничества, развивая культуру обучения и предоставляя доступ к ресурсам для непрерывного образования, работодатели помогают себе и своим сотрудникам оставаться конкурентоспособными на постоянно меняющемся рынке труда.

Поощрение обратной связи с сотрудниками и внедрение изменений

Идеальный работодатель ценит мнение своих сотрудников. Он понимает, что успех их бизнеса напрямую связан с погружением и вовлеченностью их сотрудников в бизнес-процесс. Поощряя открытое общение, потенциально идеальный работодатель создает для сотрудников платформы взаимодействия, где они могут делиться своими идеями и проблемами, будучи уверенными, что к их позиции отнесутся с должным вниманием.

Практически все работодатели мира признают, что, прислушиваясь к мнению своих сотрудников, можно получить целый кладезь истинно прогрессивных взглядов, которые окажут неоценимую поддержку в развитии компании. Тому в истории бизнеса множество примеров.

Примечания

1

«Создание системы привлечения и сопровождения талантливого персонала: методологические аспекты». Исследование кафедры управления персоналом и психологии, ФГАОУ ВО Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина

2

— «Создание инклюзивной образовательной среды в образовательных организациях». Методические рекомендации для руководящих и педагогических работников общеобразовательных организаций. Разработка: Министерство просвещения Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный психолого-педагогический университет», Институт проблем инклюзивного образования