Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Роман Матвеев

Всевозможные интервью безнадежно устарели в деле оценки персонала. Но необходимость сделать правильный выбор и нанять нужных сотрудников осталась. Возможно ли не ошибиться и сделать правильный выбор в столь сложном деле, как оценка живых людей? Да, если соблюдать технологию! Настала пора наладить в своей компании процесс естественного отбора сотрудников.

Глава 2. Качества рекрутера. Из чего только сделаны «девочки»

Голосование на одном из интернет ресурсов, посвященному вопросам рекрутинга: «Какое качество рекрутера важнее для успешного выполнения его работы?»

Надежда вошла в помещение отдела персонала бодрым шагом и с высоко поднятой головой. Она хотела поскорее взяться за накопившиеся вакансии и разобраться с ними на раз-два. Хотя, когда вопрос заходил о наборе персонала, работа эта никогда не заканчивалась.

Стол Александры Громовой, которая долгое время руководила работой отдела и так неожиданно ушла из компании, уже пустовал. Поэтому некому было приветливо встретить Надю. Весь отдел был занят обсуждением нескольких вопросов. Что означает увольнение их начальницы? Что ждет отдел в ближайшем будущем? Никому и дела не было до столь незначительного события, как зачисления стажера в постоянный штат.

Надежда сначала растерялась. В кабинете для нее не было подготовлено рабочее место. До этого девушка располагалась на ресепшене рядом с секретарем.

Недолго думая, Рыбакова уселась за свободный стол, которым был стол Александры Громовой. Этим она, наконец, привлекла внимание своих коллег. Немая тишина повисла в кабинете. Рыбакова поймала на себе удивленные взгляды и почувствовала себя наглой, как никогда, но сделала вид, что ничего не произошло.

Руки страшно чесались взяться за работу, но новоиспеченный специалист не знала, за что схватиться. Поэтому она сказала сама себе: «Сегодня просто наблюдай за работой девочек, а вечером поделишься своими впечатлениями».

Поначалу коллеги с опаской посматривали на Надежду. И хотя она была уже не совсем новенькой в отделе, но сейчас заняла с ними одну нишу. А сам факт того, что новобранец наблюдает за их работой, заставлял нервничать. Из-за этого рекрутеры какое-то время разговаривали тише обычного, пока проводили собеседования по телефону и онлайн. Но уже через час другой они вошли в обычный рабочий ритм. Все забыли о существовании Надежды и погрузились в привычную атмосферу.

Надежда внимательно наблюдала и все фиксировала в своей цепкой памяти. В целом все собеседования проходили типично.

С кандидатами, которые откликнулись на вакансию и были интересны, созванивались по телефону и после нескольких простых вопросов приглашали на более подробное онлайн собеседование.

Такая встреча в среднем длилась пол часа. Кандидатам задавали одинаковые вопросы. И хотя Рыбакова не слышала ответов, было легко догадаться — кандидаты отвечали так же одинаково. Стандартная игра на собеседованиях.

Правда иногда Надежда не могла сдержаться и задавала коллегам глупый вопрос: «Как тебе кандидат, подходит?». И чаще получала короткий ответ «нет», чем «да». Рыбакова не унималась и продолжала расспрашивать почему. Причин были разные. Кто-то сказал на собеседовании, что ищет работу полегче. Кто-то неуправляем. Другие не замотивированы. Третьи какие-то мутные. И все в таком духе.

Так и закончился бы рабочий день, но в отдел вошел директор по маркетингу — Виктор Козловский. Он поздоровался с коллективом и важно прошел к одной из девушек, к которой у него был такой же, как он сам, важный разговор. Коллеги начали диалог.

— Мне нужно как можно быстрее найти хорошую помощницу, — перешел к делу главный маркетолог в офисе.

— Понятно. Заявку уже сделали?

— Нет еще. Сегодня сделаю. Зашел, чтобы предупредить, и вы могли уже начать работу над вакансией.

— Мы без заявки не работаем, — настаивала специалист. — Обязательно укажите в ней свои пожелания, которые предъявляете к кандидату.

— Хорошо, создам вашу заявку! Но я и без нее сейчас могу сказать, что моя помощница должна быть красивой, третий размер груди, до тридцати лет. Обязательно с высшим образование и опыт работы в маркетинге от двух лет. Она должна знать особенности нашего рынка, владеть дизайнерскими и графическими программами. Коммуникабельная, нацеленная на результат, самостоятельная и дисциплинированная.

— Поняла. Укажите все это в заявке и не забудьте заполнить остальные поля: обязанности и уровень оплаты труда.

Коллеги распрощались. Как только Виктор Козловский вышел за дверь, девушки в отделе принялись перемывать косточки только что полученному от него запросу.

— Третий-то размер груди ему для чего?

— Это как раз понятно! — Не двусмысленно улыбнулась рекрутер, которая разговаривала с Козловским. — Не понятно, зачем ему вообще помощница? До этого он как-то без нее обходился.

— Так ведь сейчас изменилась структура управления. Теперь он стал заместителем генерального директора по вопросам маркетинга. Поэтому ему и нужна помощница. Большим начальником стал.

— Хорошо, что с третьим размером груди, а не первым, — пошутила одна из девушек.

— Это почему?

— Будет куда снижать требования, когда не будет подходящих кандидаток!

Надежда тем временем внимательно наблюдала за происходящим. Что-то настораживало ее во всей этой ситуации. И вроде ничего особенного. Запрос как запрос, хотя и со странностями.

Рыбакову настораживал сам повод открытия вакансии. Что такое статус с бизнес-организации? Это то, что помогает наладить контакт со статусными клиентами. Но в запросе Виктора Козловского не было видно реальной производственной необходимости. И почему кандидату должно быть до тридцати лет, почему она должна быть красивой, почему это вообще должна быть девушка?

Терзали Надежду и другие сомнения. Она не понимала, как возможно оценить дисциплинированность человека? Больше того. Пожалуй, именно руководитель обеспечивает условия соблюдения трудового порядка и своих собственных правил. Если он создает атмосферу дисциплины, то подавляющее большинство сотрудников будут ее соблюдать. Если руководитель должным образом не контролирует работу подчиненных и не передает им ответственность за поручения, лишь единицы будут выполнять такие производственные задания. Козловскому нужен был именно такой сотрудник или все же обычный, из тех, что проявляют дисциплину тогда, когда ее создает сам руководитель?

Прежде, чем брать вакансию в работу, запрос Козловского напрашивался, чтобы его прояснили детальнее. По мнению Рыбаковой, нужно было договориться о дополнительной встрече и прояснить на ней детали. Брать вакансию в работу в таком виде рискованно. Это сулит много неприятностей обеим сторонам. Почему тогда специалист дожидается лишь стандартной заявки на отбор? Кажется, что это формальность, чтобы взять под козырек работу над вакансией.

Эта ситуация была лишь наглядной иллюстрацией, которая подвела итог под наблюдениями первого дня.

С одной стороны, ничего особенного в отделе не происходило. Рекрутеры проводили привычные собеседования и закрывали вакансии. Но действовали они на автопилоте. Заявки принимались в работу и никто не выяснял их актуальность. По некоторым вакансиям отсутствовали профили должности и кандидата. По остальным, по мнению Рыбаковой, профили были составлены недостаточно качественно.

Во время собеседований рекрутеры презентовали вакансию не интересно — не продавали ее кандидатам.

Инструменты для оценки показались Рыбаковой странными и не подходящими. Это были стандартные вопросы. Дальше рекрутеры ориентировались на свой опыт и чутье. Если интуиция подсказывала им, что человек ленив, трудно управляем и тому подобное, они делали незамедлительный вывод, что это неподходящий кандидат и находили тому сотню подтверждений.

И как только Александра Громова позволяла процветать в своем отделе такому безобразию. Надежда была искренне и неприятно удивлена. Уж она бы не позволила сложиться таким традициям в своей команде, наивно рассуждала Рыбакова.

Все девушки в отделе персонала были добрые, старательно выполняли свою работу так, как умели. Но теперь было понятно, почему отдел имел низкую репутацию в компании. Рекрутеры не умели правильно работать с заказчиками и кандидатами. Поэтому и появилось неофициальное и неуважительное название HR службы — хер отдел.

Надежда не знала, но Александра Громова сделала не мало для того, чтобы изменить отдел персонала. Но, видимо, не достаточно. Она реально задумывалась над тем, чтобы набрать заново всех специалистов. Возможно, сотрудницы догадывались об этом. В отделе начали ходить слухи, что их руководитель предпочитает работать с мужчинами — они не уходят в декрет. Но пока отдел был чисто женским коллективом и в нем постоянно работали одна или две беременных. Они с завидным постоянством сменяли друг друга то уходя, то приходя из декретного отпуска.

Александра Громова знала, что перемены никогда не происходят, как по маслу, если они не связаны с уменьшением объема работ и увеличением заработной платы. Поэтому она так и не решилась поменять сотрудников. Но и мириться с происходившим она не желала, поэтому и приняла решение покинуть компанию, найти другую и начать строительство отдела с чистого листа там.

То, что отбор персонала весьма важная функция в любой организации редко кто возражает. Правильные люди на правильных рабочих местах — составляющая успеха компании. Возможно именно поэтому на отбор возлагаются слишком большие надежды. Заказчики начинают рассчитывать, что отдел персонала своевременно закроет все потребности в качественных сотрудниках, и этого будет достаточно, чтобы успешно функционировать и развиваться.

Только не все так просто в деле работы с персоналом, так как человеческий фактор никто не отменял. Идеальные кандидаты, конечно, водятся на рынке труда, но они настолько редкий вид, что за ними нужно по-настоящему охотиться. Поэтому на всех желающих точно не хватит. Стоит поумерить аппетиты.

В любом случае, какие бы надежды не возлагались на рекрутеров и какие бы сложности не возникали в процессе найма, все эти ситуации предстоит решать именно рекрутерам — в большинстве своем хрупким юным девушкам и взрослым женщинам.

Поэтому принцип правильных людей справедлив и для самих специалистов по отбору персонала.

Правда порог входа в профессию рекрутера практически отсутствует. Им может стать практически каждый — от специалиста фактически не требуют специальных знаний. Проводить собеседования может любой, у кого подвешен язык, и кто может делать умный вид, когда делится своими впечатлениями о кандидате с заказчиком. Складывается впечатление, что это не сложнее, чем дать рецензию на просмотренный фильм.

На самом деле, отбор сотрудников — это достаточно сложная технология привлечения и оценки кандидатов, которую нужно изучать и осваивать. Именно этим и занялась Надежда Рыбакова с первых же дней своего профессионального пути. Она накупила разных книг по интересующей ее тематике.

Важно пронимать, знание, владение и совершенствование в технологии отбора персонала — это своего рода крыша и стены дома. Но чтобы он стоял, ему нужен фундамент — определенный набор качеств. Если они развиты недостаточно, это станет серьезным барьером на пути успешного выполнения обязанностей рекрутера.

Это как с рыбаком, который должен не просто уметь ловить рыбу, но и быть терпеливым, чтобы дождаться клева и выждать момент, когда пора подсекать. Если рыба еще и крупная, тогда рыбак должен быть физически выносливым, чтобы выиграть изнурительную борьбу с потенциальным уловом.

Ориентация на партнерские отношения

Прежде всего рекрутер должен быть ориентированным на партнерские отношения с заказчиком. Есть поговорка, что клиент всегда прав. Руководители, которые обращаются в отдел персонала с запросом на поиск нового сотрудника, это и есть внутренние клиенты.

Правда такая установка вводит в заблуждение многих специалистов по отбору персонала. На самом деле рекрутер представляет интересы компании, а не отдельного человека с его слабостями и хотелками. Конечно, отказывать внутреннему клиенту в его запросе будет неправильно. Но и слепо следовать любому запросу будет ошибкой.

Настоящий специалист по отбору должен занимать позицию на равных со своим заказчиком, несмотря на то, что в системе иерархии организации он находится ниже. В момент выполнения своей работы рекрутер подчиняется только своему непосредственному руководителю.

Уходить в глухую оборону тоже нельзя. Иначе окажешься в осажденном замке. Быть охранителем регламентов и игнорировать интересы заказчика — непростительный грех.

Специалист по отбору, занимающий партнерскую позицию, уважает мнение клиента и не боится высказывать свое мнение, как решить его вопрос. Это важно, чтобы сделать запрос более объективным и отвечающим интересам компании.

Фактически при партнерских отношениях изначально никто никому ничего не должен. Обязательства появляются уже после достигнутых договоренностей.

Нацеленность продавать вакансию

Второе важное качество, которым должен обладать каждый специалист по отбору, быть в некоторой степени продавцом. Задача рекрутера — без обмана, но привлекательно рассказывать о компании. Для этого важно заинтересовывать кандидатов теми преимуществами, которые есть в компании.

Если рекрутер считает, что у компании нет преимуществ, то это серьезный недостаток. Можно прекрасно разбираться в тонкостях вакансии, на которую подыскивается сотрудник, и уметь точно оценивать людей, но без продажи конверсия будет заметно ниже.

Среди коллег Надежды не было продавцов вакансий. Например, никто из них не мог похвастаться, что знает систему премирования сотрудников магазинов, принятую в компании. Надежда, которой как новому сотруднику было все любопытно, могла рассказать о ней больше, чем все оставшиеся специалисты вместе взятые. Рекрутерам было достаточно знать, сколько в среднем зарабатывает персонал, чтобы отвечать на расспросы кандидатов. Но если знать детали, их можно рассказать так, чтобы показать выгоду работы именно в вашей компании. Конкуренты могут в описании вакансии указывать такую же зарплату или даже выше. Кого выберет кандидат, зависит в том числе от качества презентации системы премирования рекрутером.

Продажа вакансии подразумевает такое взаимодействие с кандидатом, как будто бы он уже сотрудник компании. Доброжелательность, вежливость, ведение контакта от начала до самого конца — необходимые условия, чтобы кандидат почувствовал заботу и потянулся к вам. И это отношение не зависит от того, понравился кандидат или кажется безнадежным.

Здорово, когда бренд работодателя работает НА вас. Но он не должен работать ЗА вас.

Часто кандидаты не имеют заранее сформулированного желания работать в конкретной компании. Они могут впервые слышать о вас. Тем более, что известных компаний в каждой отрасли несколько и выбор в вашу пользу далеко не всегда предопределен.

Кандидаты — это внешние клиенты. Поэтому они не обязаны хотеть «купить» работу у вас даже, если сами отправили свое резюме на рассмотрение.

Есть те, кто уже хочет работать у вас. Их обычно называют кандидатами, находящимся в активном поиске.

Есть другие, которые еще не выбрали место работы, а иногда и должность. Это люди в пассивном поиске работы, и они часто относятся к предложению о работе относительно прохладно.

Третьи могут вообще не находиться в поиске новой работы и поэтому встречают ваше предложение холодно.

В любом случае рекрутеру необходимо работать со всеми таким образом, чтобы заинтересовать их предложением о работе. Это не удастся в каждом отдельном случае, но позволит лучше выполнить работу по привлечению новых сотрудников. Сначала рекрутер выступает в качестве продавца и должен продать идею работы у вас, чтобы потом было из кого выбирать!

Александра Громова пробовала решить эту проблему. Для этого она решила проводить обязательную стажировку всех рекрутеров в рознице. Это нововведение она успела анонсировать до своего увольнения. О, что тогда началось! Настоящий пчелиный рой возражений, которые больно жалили, защищая свою зону комфорта, обрушился на начальницу. Громова так и не успела внедрить свою идею.

Надежда знала об этой затее и разделяла ее, в отличие от остальных девушек. Поэтому, заняв должность специалиста по отбору и несмотря на то, что Громова покинула компанию, и никто не принуждал ее к этому, она связалась с одним из директоров магазинов и напросилась к нему на недельную стажировку.

Правда некому было провести для Рыбаковой экзамен, чтобы проконтролировать результаты стажировки и логически завершить этот этап. Поэтому девушка мысленно вообразила, что сдает тестирование. Она сама задала себе ряд вопросов: на знание особенностей работы, системы мотивации, обучения, карьерного роста и других важных моментов тех вакансий, над которыми ей предстояло работать на регулярной основе.

Склоность к объективной оценке

По результатам наблюдений за коллегами Надежда сделала еще один вывод. При выборе кандидата специалист по отбору должен руководствоваться только объективной оценкой. В его заключении нет места личными догадками, впечатлениями и прогнозами, основанными на проведенном интервью. Они во многом зависят от навыков кандидата проходить собеседования и презентовать себя. Рекрутер не должен покупать кандидата, он должен его оценивать. Словам «нравиться» и «не нравиться» не место в лексиконе профессионального специалиста по отбору.

Это не так просто, как может показаться. Люди от природы мыслят категориями обобщений и шаблонов. Мы с легкостью вешаем ярлыки на все и всех. Так быстрее и проще ориентироваться в окружающем мире. Но в момент оценки кандидата рекрутер должен выключать все свои предрассудки и оценивать только реально наблюдаемые характеристики кандидата. Это и есть объективность.

Злую шутку с рекрутерами играет их часто молодой возраст. Они еще не успели, что называется пожить. Поэтому их оценка происходит сквозь призму крайне узкого опыта. Они не всегда понимают всю сложность трудовых отношений даже в своей компании. Зато каждый второй мнит себя тонким психологом. Таким рекрутерам кажется, что они знают все особенности трудового поведения персонала. Адаптация, взаимодействие с руководителем, мотивацией и ротация — все для них, как на ладони. Они делают такие умозаключения, как будто повидали все грани трудовых будней во всех рабочих областях и теперь им все наперед известно.

Когда можно обойтись без этих качеств

Надежда Рыбакова за все время видела лишь одного рекрутера, который не нуждался во всех этих качествах, да и любых технологиях отбора персонала. В отличие от остальных эта девушка вообще не проводила собеседований. Она концентрировала свое внимание на поиске кандидатов и приглашала их на собеседование с непосредственным руководителем. Освободившееся время уходило у нее на серфинг в интернете и милые разговоры то по телефону и в столовой. Там всегда было с кем обсудить последние сплетни и почесать языком. При этом ее результативность была такой же, как у остальных коллег по цеху, качество заметно не изменилось, а нагрузка приятно для нее уменьшилась.

И правда, есть элементарные вакансии. Например, грузчики, уборщицы, кассиры или разносчики пиццы. Чтобы закрывать такие вакансии особых премудростей может и не быть. Вам подойдут практически все кандидаты за редкими исключениями. Тогда ваша задача создать достаточный поток, чтобы своевременно перекрыть потребность в персонале. Но если у организации есть необходимость в более сложных кадрах или на рынке разбушевалась война за кадры, тогда без соблюдения технологии отбора персонала не обойтись.

Фундаментом для этой технологии будут ключевые качества. Без них успешному рекрутеру не обойтись.

Итоги

Может быть именно качества успешного рекрутера и увидела Александра Громова в Надежде и дала ей шанс проявить себя. Теперь Рыбаковой предстояла большая работа, чтобы самой понять, а не ошиблась ли ее благодетельница в своем выборе.

Уже в первый рабочий день Рыбакова насмотрелась на своих коллег достаточно, чтобы решить для себя главный вопрос. Она не будет, как они пародировать работу по отбору персонала, а станет профессионалом своего дела.

Качества специалиста по отбору персонала, способствующие успешному выполнению своей работы:

+Партнерская позиция на равных при взаимодействии с заказчиком

+Нацеленность на продажу вакансии кандидату

+Склонность быть объективным — отсеивать при оценке кандидата личное впечатление и предыдущий опыт