Копилка размышлений для руководителей отдела продаж и продающих специалистов

Татьяна Аржаева

Вопросы о роли владельца и развитии бизнеса, лидерстве и власти, найме, отношении к работе и личном развитии. Спор, что важнее – мотивация сотрудников или благодарность? Источники вдохновения. Бизнес как нечто большее. Обо всем этом в книге «Копилка размышлений». Становитесь более мудрыми управленцами!

3. Найм продающих специалистов

Разыскивается «золотой менеджер по продажам, продавец»…

1. Что важнее? Количество тренингов или качества специалиста?

Я давно заметила, что многие продающие специалисты, посетив порой массу тренингов, прочитав массу книг, так ничего в своей работе и ее результате не поменяли. Одной из причин является то, что им сложно применить узнанное. Не позволяют некоторые личностные особенности и установки. Поэтому мой подход заключается в оценке кандидата на должность продающего специалиста на степень развитости у него необходимых для успеха в продажах личностных качеств и компетенций. В его резюме мы можем увидеть 5, 7 или даже 15 лет опыта и массу обязанностей. Но это не означает, что он был успешным или будет им! Это не означает, что человек был результативен или им станет! Это не означает, что его и компании продажи росли или будут расти! Обращая внимание на исходную базу человека (качества и компетенции), мы сразу можем понять, стоит ли нам ожидать появления звезд в отделе продаж или будет, как обычно… Конечно, можно взять человека и без этого, но тогда придется в него вложить огромнейшее количество усилий, и не факт, что однажды они будут вознаграждены, особенно если у человека нет мотивации к изменениям. Кстати, это еще одна из проблем, которая есть в компаниях: взяты сотрудники, которые не полностью соответствуют должности, и нет методики их развития.

— Что же важно оценить у потенциального кандидата «на золото»?

Помимо необходимых 11 личностных качеств, я выделяю 7 важных компетенций у продающего специалиста: позитивное мышление, ориентация на достижение результата, межличностное понимание, оказание или противостояние влиянию, ориентация на сотрудничество, богатое и аналитическое мышление. Грустный, хмурый, недовольный жизнью человек не очень хороший кандидат на роль продажника. Если у него нет стремления достигнуть результата, особенно если мы подбираем сотрудника на роль активного менеджера, то ждать этого результата мы можем долго. Если он не понимает, что говорят и имеют в виду другие люди, не слышит и не видит подтекстов, то вряд ли он сможет эффективно распознавать потребности клиентов, да и однажды клиенты попросят его заменить или уйдут. Уметь работать с манипуляциями клиентов (которых особенно в период кризиса много) также важно уметь. Быть ориентированным на сотрудничество, а не на доказательство того, кто тут прав (вы хотите продать или хотите быть правыми), — дополнительный плюс у сотрудника. «Богатое мышление» — звучит компетенция, возможно, несколько странно, но именно в ней заключается ответ на вопрос, будет ли продавец продавать товары и услуги со скидками или без, сможет ли продавать дорого и большими объемами и работать на дорогих предложениях. Аналитическое мышление — редкая составляющая у продающих специалистов, но очень важная. Без нее весьма сложно повышать свою эффективность в работе.

Конечно, идеальных кандидатов мы вряд ли встретим. У всех есть свои нюансы, и увидеть их на собеседовании более чем возможно. Однако, когда мы понимаем зоны развития у подающего обоснованные надежды сотрудника, то мы можем повысить его эффективность. Не случайно, что часть компетенций связана с мышлением. Продажи — это умение мыслить в первую очередь!

Я бы сказала, что оценка качеств и компетенций помогает найти действительно стоящего кандидата, не тратить время впустую (в том числе на долгие собеседования), не отдавать стратегически для компании важную должность в руки человека, который ее заведомо не потянет / не вытянет. На собеседовании, ориентируясь на проявление качеств и компетенций возможного продажника, можно очень многое увидеть и сделать практически точный прогноз о том, как будет работать сотрудник с клиентами в дальнейшем. На основе этого легко принять верное решение.

3. И вновь разыскивается… Да, тот самый, золотой

Причин постоянного розыска несколько:

— Профессия «менеджер по продажам» самая востребованная, но и самая «сложная» (тут же работать и думать надо, а это у нас далеко не все любят делать), «не престижная» (тут масса тонкостей, о которых стоит говорить и над которыми стоит работать каждой компании). По поводу престижности — очень интересно наблюдать, как в компаниях иногда размещают отдел продаж. В формате «открытого» офиса в некоторых компаниях лучшие места отдаются бухгалтерии, а отделу продаж (а значит, и клиентам) — то, что похуже. Сразу понятны ценности компании и расстановка приоритетов у руководства.

— В этой деятельности очень много ответственности и спроса, а вот возможности влиять у продающих специалистов на ту же работу логистов, производства, бухгалтера или юриста не всегда есть. В итоге порой получается ситуация, что продажи вроде как есть, а денег по вине другого отдела — нет, а виноват — все равно продажник. Обидно…

— Руководство свои недоработки сваливает на продающих специалистов, не всегда отлаживает работу других подразделений, не всегда занимается маркетингом, в первую очередь им не платит своевременно зарплату, урезает зарплату или не платит вовсе, если вдруг они начинают хорошо зарабатывать, особо одаренные руководители увольняют талантливых продажников, чтоб не подсидели.

— Золото ищут постоянно.

4. Ошибка при розыске…

Основная ошибка разыскивающей стороны, на мой взгляд, — это отрицание ответа «Деньги» на вопрос из серии: «Что для вас важно в работе?» Продающий специалист может быть и должен быть ориентирован на зарабатывание денег! Если у него ориентации на деньги нет, как и здорового отношения к ним, то ожидать денег в продажах от него не стоит! Он будет прекрасным сервисным менеджером, великолепно общаться с клиентами, но продавать он — не будет!

Ошибка у разыскиваемых также есть. Кандидаты на должность менеджера по продажам ориентируются на оклад, а не на процент. Мотивируют это тем, что им нужны гарантии. Но сами гарантий работодателю они никаких дать не могут. Еще одно слабое место — это то, что большинство думает, что продажник — профессия, которой не надо учиться. Но разве олимпийский чемпион стал бы им, если бы не тренировался каждый день? Или разве мы пойдем на операцию к хирургу, который только 2—3 часа побывал на лекции, пусть и у профессора, или прочитал пару страничек из учебника по хирургии?

Я хочу быть уверенной (-ым)

Время от времени по личной просьбе своих клиентов, партнеров я провожу собеседования с менеджерами активных продаж. Одним из главных вопросов, который задают кандидаты достаточно быстро, является вопрос про оклад. Как правило, этот вопрос сопровождается фразой: «Я хочу быть уверенной (уверенным)». Давайте посмотрим, что же за ней скрывается?

Итак, человек хочет быть уверенным. В чем?

В том, что будет на что прожить следующий месяц. Гм… То есть получается, что соискатель, еще не устроившись на работу, еще даже (обычно) не изучив продукт, компанию, не попытавшись понять конкурентные преимущества (порой даже про них не спросив), уже предполагает, что дела не пойдут. В ком он не уверен? В компании, продукте? Так он еще не изучил их. Потому что если бы изучил, то как хороший продажник понял бы, на чем делать акцент, и спрашивал бы про верность своих гипотез. Если он компанию-работодателя изучить не может, то как он будет изучать клиента, прежде чем ему звонить или идти к нему на встречу? Минус в его сторону.

В себе хочет быть уверенным? А вот это поближе к истине. Получается, что он не уверен в себе как менеджер по продажам, поэтому просит платить ему достаточный оклад. Вот такая хитрая загогулина?! А с чего вдруг работодатель должен ему платить, если он сам в себе не уверен? С чего вдруг работодатель должен быть в нем уверенным? С чего вдруг работодатель должен решать проблемы уверенности? По сути проводя психологическую работу с материальными затратами. Опять же минус в его сторону. Впору здесь задать встречный вопрос кандидату: «Тебе нужен оклад для уверенности. А что ты можешь нам дать для нашей уверенности в том, что мы сделали правильный выбор?» Печальная статистика — 90% менеджеров на этом вопросе сдувается. А это означает, что сотрудник думает об односторонних правилах игры. А если он не может подумать о своем первом клиенте — работодателе, то как он будет думать о настоящем клиенте? Также впору задать еще один вопрос: «Если тебе нужна уверенность в себе, то разве окладом ты ее можешь получить? Что тебе на самом деле нужно сделать, чтоб быть в себе уверенным? Уверенным продавцом?»

Конец ознакомительного фрагмента.