Отдел подбора персонала. От нуля до структуры

Евгений Бобров

Евгений Бобров, 38 лет, профессиональный хедхантер, построил карьеру 2 раза в жизни с начальных позиций. Книга написана в жанре бизнес и управление персоналом. По-сути, это первая книга на рынке HR, которая является настольным изданием для директоров по персоналу, руководителей подбора персонала и руководителей бизнеса. Содержание книги позволяет создать направление подбора в компании с нуля, а руководителям структурировать процессы и привести их к системе.

Глава 3. Мониторинг конкурентов

Дело не только в том, что всякая эволюция держится на конкуренции; непрерывная конкуренция необходима даже для сохранения достигнутого.

Фридрих Хайек

В целом, есть понимание как это делать. Звони. Пиши. Узнавай. Все или почти все. Причем в трех форматах:

1. Прямым конкурентам.

2. Смежным.

3. Международным.

Нужно стать проверяющим для своих конкурентов. Обзвоните 5—7 компаний и представьтесь потенциальным клиентом. Данный подход действует эффективнее по массовым позициям, но проверить можно экспертный подбор.

Подготовьте небольшую легенду:

• Цель звонка (что Вы для себя ищите? Какие вакансии вам были бы интересны).

• Имя.

• Телефон. Если ждете информацию о позиции в мессенджер, убедитесь, что на аватарке нет логотипа вашей компании и ваш номер не в get contact/

• Почту.

• Текст. Он может быть следующим: Добрый день, девушка! Хочу у Вас работать финансовым консультантом. Какие у Вас условия работы? А есть адресная карта? Из каких этапов состоит процесс согласования? Вы сможете отправить всю информацию в мессенджер? Готов выходить вчера. Спасибо. До свидания.

Перед обзвоном обязательно подготовьте таблицу, чтобы фиксировать информацию.

Данная таблица состоит (рекомендации):

сайт карьеры;

качество описания вакансии на работном сайте;

скорость ответа на телефонный звонок (как быстро перезвонили);

качество консультации;

бриф в мессенджер (направлен/нет);

интервью в компании;

прозрачность этапов подбора;

автоматизация подбора (при возможности);

пребординг/онбординг;

общее впечатление.

Техника поможет понять 5 важных моментов:

как работают рекрутеры в лидирующих компаниях;

1.зафиксировать лучшие практики и инструменты;

2.на каком уровне автоматизации находится рекрутмент;

3.насколько эффективно заказчики проводят интервью/ проводится ли с ними обучение по оценке;

4.зафиксировать всю проблематику, чтобы избегать ее в первую очередь.

Чем лучше вы знаете тонкости работы конкурентов, их работы, тем проще вам будет взаимодействовать с кандидатами.

Оцените, как быстро конкуренты взаимодействуют с кандидатом от момента отклика, насколько легко построены процессы согласования в компании. Сегодня на большинстве сайтов есть кнопка «Оставить отклик», где можно оставить свои данные: ФИО, номер телефона, почту.

Потому что 37% менеджеров по подбору не перезванивают по поступившим откликам! Или делают это слишком поздно. Обратите внимание — перезванивайте кандидатам сразу. Это первая точка контакта с соискателем. Причем это происходит в точечном и массовом сегментах подбора.

Первый пример — одна моя знакома оставила релевантный отклик с целью поиска работы. Ей поступила отбивка, что резюме будет рассмотрено со сроком до 2 недель. В случае положительного решения вернутся.

В конечном итоге ей перезвонили через 3 недели из отдела продаж этой ТОП компании и предложили подключить услугу. Видимо отдел продаж работает эффективнее.

Второй пример — раннее в книге, обратил Ваше внимание, что периодически консультирую компании с целью повышения эффективности. Так вот — позвонил я в отдел подбора персонала и по легенде представился рекрутером, желающими работать в их компании. Итог: одна — рассказала историю, что она не занимается данной позицией и сейчас кого-нибудь найдет, вторая — подтвердила, что рекрутер в отпуске и ей нужно найти условия. Через 10 минут сказала, что найдет и перезвонит. Так и не перезвонила.

Параллельно с работой сотрудников подбора оцените и другие инструменты конкурентов:

1. Работный сайт.

2. Соцсети.

3. Представленность на рынке.

4. Количество вакансии и их категорийность.

5. Вилки заработных плат.

6. Методы поиска кандидатов.

7. Скрипты проведения телефонного интервью.

8. Маркетинговые фишки, эмоциональные триггеры, при помощи которых соискателей призывают к трудоустройству.

Я также рекомендую анализировать работу крупных компаний из смежных ниш. У сильных всегда есть чему поучиться, даже если они не являются прямыми конкурентами. Помните — любой человек в чем-то нас превосходит, а значит, мы обязательно можем чему-то у него поучиться. Какие методы вы можете использовать в работе со своими кандидатами?

Действуйте по-умному: как известно, дураки учатся на своих ошибках, умные — на чужих. Проводите такую разведку раз в три месяца, смотрите, какие инструменты внедряют лидеры рынка, чтобы удержать аудиторию.

Старайтесь тратить на обзвон — таблицу — анализ 1—2 часа (при необходимости делегируйте лучшему сотруднику), не больше, чтобы не затягивать процесс, а скорее внедрять полученные знания.

Составьте четкий список параметров, которые хотите исследовать: работа с кандидатами, заработные платы, маркетинговые компании. Анализ можно проводить по всем процессам внешним и внутренним или по ключевым метрикам, влияющим на бизнес.

Точность и детали проверки дадут больше понимания, как строить дальнейшую стратегию с максимальным успехом. И помните — ваши конкуренты умнее вас и сильнее, даже если сейчас их больше, и больше их влияние на рынок. Но… Это может быть временно. Противника лучше переоценить, но бодрость не терять. Верно?