Создатель счастья. Настольная книга руководителя по управлению вовлеченностью персонала

Акмарал Найзабекова

Книга названа «Создатель счастья» – здесь ключевое слово создатель: любой руководитель, будучи формальным или неформальным лидером, способен изменить корпоративную культуру и вовлекать персонал в перемены, создавая выдающийся результат.

Глава 3. Каша из топора

Часто менеджмент компаний не признает, что есть все для того, чтобы повысить вовлеченность персонала. Бывают ссылки на не существующие мифы:

— Люди ходят на работу, работают много больше 8 часов, перерабатывают, что еще надо?

Занятые люди — и есть вовлеченные люди. Да, но не факт, что производительность, продуктивность и эффективность на высоком уровне. Действительно есть пространство для творчества и инноваций, делают сотрудники ровно то, что попросили или они проявляют инициативность и проактивность?

— Это дорого, чтобы вовлекать персонал.

Нужно повышать заработную плату, перестраивать рабочие места, выдавать форму, отправлять в санатории, делать тимбилдинги и много платно обучать — это то, что твориться в голове у любого топа, когда речь идет о плане по повышению вовлеченности персонала. Но на самом деле людям в большинстве случаев, когда закрыты их базовые потребности по пирамиде Маслоу, нужно признание, благодарность, возможность участвовать в принятии решений и тд.

— У нас есть дорогой HR и целая команда, почему мы должны за них это делать?

Представьте себе, что самый главный HR в компании, это первый руководитель и линейные руководители, именно им верят сотрудники, они лучше воспринимают информацию, и готовы работать под их руководством. Поэтому управление вовлеченностью и проекты по ее повышению — это прерогатива и инструмент всех руководителей компании.

— Счастливые сотрудники — эффективные сотрудники, представьте — это тоже миф.

Люди могут ходить на работу, наслаждаться благами, радоваться общению в коллективе, но не быть мотивированным на результат, не понимать глубоко бизнес и не стремиться быть лучшим в профессии. Для него важно быть просто счастливым и веселым в классном коллективе.

— Теория управления вовлеченностью — это всего лишь теория, где гарантии, что это сработает?

Никто не может дать таких гарантий. Минимум, что Вы получите — это прокаченные навыки лидерства, навыки управления персоналом, как максимум пул невероятных прорывных проектов и финансовых результатов.

Кейс:

Тимур открыл свою консалтинговую компанию из трех сотрудников и мечтал создать корпоративную культуру как в Zappos.

В его жизни появились Айгерим и Алина самые вовлеченные работники. Когда они стартовали, никто о них не знал, не было постоянной зарплаты, не было поддержки, но было сумасшедшее желание заботиться, любить и отдавать клиентам все что есть, жгучее желание творить и создавать результаты. Тогда они не думали о бизнес-планах, стратегии, SMM-продвижениях, за всю историю, они не сделали ни одной рекламы.

Они выпустили целое поколение сертифицированных профессионалов в области корпоративного управления и HR, у них было несколько знаковых крупных системных проектов на уровне государства и квазигосударственного сектора, они провели миллион часов тренингов и тимбилдингов, зарубежных туров, а главное они создали сообщество друзей, которые раз в год праздновали успехи на вечеринке благодарности Yours.

Вовлеченность работников рождалась на 3 базовых принципах: 1) доверие руководству, 2) соучастие в принятии решений, 3) азарт и игра, все было легко и весело.

Какие ключевые выводы из кейса, что возьмете с собой.

Домашнее задание:

Вспомните одну или несколько историй корпоративной вовлеченности персонала. Почувствуйте, вдохновляет ли Вас эта история. Подумайте о принципах или элементах, на которых в этой истории строилась вовлеченность персонала, попробуйте описать в виде формулы:

Вовлеченность = ______________ + _______________+_________________________________

Напиши, что ты можешь уже применить в своей личной жизни и в работе __________________________________________

Домашний просмотр из серии MUST:

P.s. Вы, конечно, можете придумать, миллион оправданий, почему не можете начать движение, но самое главное в любом большом и важном деле, это первый шаг, сделайте его и назад уже не захочется. Найдите людей, которые начнут с Вами движение в правильном направлении. Если Вы управляете вовлеченностью компании, то сначала создайте свою вовлеченную проектную команду, которая пройдет этот путь.

Конец ознакомительного фрагмента.