Ключевые идеи книги: Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях. Клаудио Фернандес Араос

Smart Reading, 2020

Этот текст – сокращенная версия книги Клаудио Фернандос-Араоса «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях». Только самые ценные мысли, идеи, кейсы, примеры. О книге Внутри скромных фирм и больших корпораций то и дело зреют маленькие трагедии, о которых все знают, но молчат. Кресло руководителя занимает посредственность, и труд целого коллектива катится под откос. Книга «Выбор сильнейших» Клаудио Фернандос-Араоса написана для менеджеров всех уровней и специалистов, которые намерены развивать свои профессиональные навыки. Но прежде всего для руководителей. Когда говорят, что организация созрела для перемен, это значит, что она нуждается в новых кадрах. Чтобы найти правильного человека, важно знать, где и как его искать. Важно знать, как оценить его способности и как привлечь его, чтобы он свободно и комфортно влился в рабочий коллектив. Рекомендации книги связаны с наймом, продвижением по службе и полномочиями достойных кандидатов. Зачем читать • Находить, оценивать, привлекать и правильно мотивировать нужных специалистов. • Принимать кадровые решения, которые работают на развитие организации. • Узнать о предубеждениях, которые мешают нанимать подходящих людей. Об авторе Клаудио Фернандес-Араос – аргентинский специалист по проблемам лидерства и подбора персонала. Выпускник Папского католического университета Аргентины, обладатель степени MBA Стэнфордского университета. С 1986 года партнер компании Egon Zehnder International, международной рекрутинговой фирмы, которая занимается наймом СЕО для крупнейших компаний мира. Его выводы парадоксальны. Высокие компетенции и даже мощный потенциал вовсе не означают, что человек соответствует своей должности. Находить, оценивать, привлекать и правильно мотивировать нужных специалистов.

Неверные стимулы и конфликты интересов

Эти факторы порождаются собственными обстоятельствами кандидатов или политическим давлением внутри организации.

Внутренние обстоятельства кандидатов способны оказать самое прямое влияние на их решения. Так, человек в стесненных обстоятельствах, очень быстро убедит себя в том, что предлагаемая позиция и работодатель идеально ему подходят. Напротив, человек, довольный своей работой, будет скептически относиться к новым (и объективно лучшим для него альтернативам). Частное следствие такой ситуации состоит в том, что люди лгут при приеме на работу. Нужно помнить, что такие вещи, как честность и сострадание, не являются фундаментальными и абсолютными — находясь под сильным давлением, мы можем вести себя неприемлемым образом.

В процессе отбора кандидатов необходимо максимально точно выяснять их жизненные обстоятельства — это поможет отбросить их преувеличенные рассказы о компетентности и отсеять слишком самокритичные оценки.

Политическое давление предполагает отказ от стандартных процедур оценки кандидатов под давлением со стороны руководителей или авторитетов. Цель таких шагов состоит в повышении количества союзников, оказании услуги партнерам или «покровителям» или даже демонстрации собственных преимуществ по сравнению с заведомо слабым кандидатом, приглашаемым на должность. Как бы то ни было, политиканство всегда пагубно отражается на решениях о людях или результатах компании.