Техники успешного рекрутмента

Татьяна Баскина, 2014

В современном мире все меняется очень быстро: технологии, коммуникации, законодательство, рынок труда и кадровых услуг. Неизменной остается острая потребность экономики в кадрах – а значит, и в квалифицированных рекрутерах. Как эволюционировал рекрутмент в цифровую эру? Что нового появилось в технологии поиска и подбора, во взаимодействии между заказчиком, рекрутером и кандидатами? Чем больше совпадений между ожиданиями кандидатов и ценностями компании, тем выше вероятность правильного выбора человеком работы, а работодателем сотрудника. Татьяна Баскина в своей книге дает исчерпывающие ответы на эти и многие другие вопросы. Третье издание бестселлера «Техники успешного рекрутмента» – это не только поэтапное описание процесса поиска и подбора, но и увлекательное чтение с красочными иллюстрациями, необычной инфографикой и практическими рекомендациями. В постижении профессиональных премудростей читателям помогают персонажи: рекрутер, заказчик, профессор «Лаборатории успешного рекрутмента», кандидаты и роботенок. При любом исходе собеседования у кандидата должны остаться позитивные впечатления от знакомства с вами и вашей компанией. В основе книги лежит более чем 30-летний практический опыт ANCOR – лидера кадровой индустрии страны. Книга будет полезна широкому кругу читателей, причастных к миру рекрутмента: специалистам кадровых агентств и компаний различных отраслей экономики; руководителям, нанимающим сотрудников к себе в команду; служащим государственных центров занятости; студентам и преподавателям профильных дисциплин в вузах. Для кого Книга будет полезна специалистам кадровых агентств и компаний различных отраслей экономики; руководителям, нанимающим сотрудников к себе в команду; служащим государственных центров занятости; студентам и преподавателям профильных дисциплин в вузах.

Глава 4

Поиск кандидатов

В арсенале современного рекрутера широкий спектр источников и инструментов поиска кандидатов^[17].

Поиск и подбор построены по противоположным законам. Цель поиска — охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов. Цель подбора — сузить этот круг до наиболее подходящих кандидатов.

Источники (каналы)^[18] поиска = где искать? Например, карьерная страница вашего корпоративного сайта, ATS или социальные сети.

Инструменты поиска = как искать? Например, прямой поиск или рекомендации.

Инструменты поиска могут применяться в различных источниках. Например, при помощи Булева поиска вы можете найти информацию о кандидатах и на работных сайтах, и в социальных сетях, и в профессиональных сообществах.

Как выбрать источники и инструменты, подходящие именно вам?

Ориентируйтесь на два основных критерия:

то, что поможет решить вашу задачу: качественно и в срок найти нужных кандидатов в рамках имеющихся ресурсов;

«места обитания» потенциальных кандидатов: ресурсы, которыми они пользуются при поиске работы.

Для достижения оптимального результата используйте одновременно несколько различных источников и инструментов, если это возможно и целесообразно для конкретной вакансии. Анализируйте их эффективность и постоянно тестируйте новинки. Это поможет сформировать пул приоритетных источников и инструментов для поиска кандидатов на различные вакансии.

Если вы ищете торгового представителя для реализации продуктов питания, то в первую очередь воспользуйтесь собственной базой данных, работными сайтами и социальными сетями. Привлечь программиста помогут рекомендации, профессиональные группы и сетевые сообщества. В поиске управленца помогут прямой поиск, рекомендации или специалисты кадровой компании.

Источники и инструменты поиска кандидатов

Далее мы рассмотрим особенности, преимущества и ограничения основных источников привлечения кандидатов.

Уделим внимание наиболее сложным инструментам поиска: прямому поиску^[19] по рекомендациям^[20] и Булеву поиску^[21].

4.1. Сайт работодателя

Преимущества корпоративного сайта как источника привлечения кандидатов:

■ продвижение ценностей бренда напрямую среди целевой аудитории;

■ монополия в борьбе за внимание кандидатов — они видят только ваши вакансии;

■ креатив ограничен лишь корпоративными стандартами;

■ экономия времени и бюджета;

■ повышение скорости обработки откликов за счет интеграции с корпоративной ATS^[22].

Единственное существенное ограничение такого канала — односторонний формат коммуникации с целевой аудиторией. Чтобы откликнуться на вакансию, кандидат должен знать о вашей компании и стремиться стать членом вашей команды. У него должны быть причины зайти на ваш сайт и с пользой для себя провести там время. Поэтому многие компании дополняют свои карьерные порталы функциями обратной связи с кандидатами по аналогии с инструментами общения с потенциальными клиентами: личные кабинеты для кандидатов с историей взаимодействия с данной компанией; чаты, обратный звонок.

Что поможет повысить рекрутинговую эффективность корпоративного сайта:

■ легкость нахождения информации в поисковых системах: настройки органического поиска (SEO)^[23], поднятие в первые строки поисковой выдачи;

■ простота навигации: разделы «Вакансии» и «Карьера» заметны и легко доступны на основной странице сайта — в пару кликов, без «проваливания» в другие разделы меню;

■ удобство поиска: выбор вакансии не только по локации, отрасли, профессиональным сферам, но и по контексту поискового запроса с учетом поведенческих особенностей каждого кандидата;

■ простота отклика: в один-два клика, без заполнения объемных анкет;

■ ненавязчивость дополнительных сервисов: подписок на новости, предложений поучаствовать в опросах и т. п.;

■ количество и качество информации: текст объявления о вакансии адаптирован под экраны мобильных устройств, краткое и понятное описание обязанностей и требований^[24];

■ привлекательность дизайна и оформления;

■ интересности и полезности: видеоролики, истории успеха рядовых и руководящих работников компании; отзывы и рекомендации персонала; информация о мероприятиях для кандидатов; вопросы-ответы, советы по поиску работы и прохождению интервью; ссылки на социальные сети и лендинговые страницы;

■ качественная техническая поддержка: все окна открываются, ссылки работают, есть контакты / окно обратной связи на случай возникновения проблем; сбои оперативно устраняются.

Развитие корпоративного карьерного портала положительно влияет и на бизнес компании. Больше кандидатов на сайте — больше потенциальных клиентов. Увеличение кандидатского трафика и времени пребывания на сайте воспринимается поисковыми роботами как сигнал о привлекательности этого ресурса и поднимает его в поисковой выдаче по запросам пользователей.

4.2. Собственная база данных (ATS)^[25]

Рекрутерские базы данных прошли несколько ступеней эволюции. На смену папкам с бумажными анкетами сначала пришли электронные таблички с ручным вводом информации, затем автоматизированные системы для хранения, обработки, поиска и анализа данных (ATS).

Что лучше: создать свою программу с нуля или приобрести готовое ПО? Некогда заманчивая идея быстро и дешево обойтись собственными ресурсами показала свою бесперспективность. Ведь, помимо инвестиций в работу программистов, потребуются существенные временные затраты целой проектной команды, расходы на техническую поддержку и доработку.

Сегодня на рынке представлены разнообразные IT-решения от российских провайдеров под любые цели, корпоративные стандарты и бюджет. Многие международные производители ATS предпринимали попытки выйти на российский рынок и закрепиться на нем. Однако столкнулись с двумя непреодолимыми препятствиями. Во-первых, они оказались не готовы к полной русификации своих программ, в то время как резюме подавляющего большинства соискателей составлено на русском языке. Во-вторых, их облачные продукты не соответствовали требованиям законодательства РФ о хранении персональных данных на территории страны, а создавать отдельную серверную версию провайдеры были не готовы.

Изучите и оцените предложения провайдеров на соответствие вашим требованиям. Например, если ваша компания представлена в разных странах, могут найтись веские причины использовать в каждой локации разные, но совместимые ATS. Чтобы учесть все нюансы, расставить приоритеты и не ошибиться с выбором, необходимо создать рабочую группу с участием представителей HR/рекрутмента, IT, финансистов, юристов и нанимающих менеджеров. Ведь работать в ATS должно быть удобно каждому пользователю.

Основные критерии выбора ATS:

■ организация доступа и работы пользователей в программе: через десктоп (отдельно установленное приложение) или веб-интерфейс (браузер с возможностью установки базы данных в закрытом контуре на сервере компании);

■ рекрутинговый функционал:

— поисковые возможности внутри ATS и из открытых источников;

— парсинг (с каких именно сайтов);

— возможность гибкой настройки названий, последовательности и обязательности этапов рекрутингового проекта;

— работа с кандидатом и заказчиком на всех этапах проекта: назначение событий, внесение результатов, прикрепление документов, обратная связь, уведомления/оповещения/согласования;

— дополнительные инструменты (тестирование кандидатов, видеоинтервью, робообзвон) и коммуникаторы (чат-боты, мессенджеры, рассылка СМС);

— отчетность и аналитика;

■ функционал за рамками рекрутмента: оформление трудовых отношений, подготовка рабочего места, интеграция и адаптация, прохождение испытательного срока;

■ производительность и масштабируемость: скорость работы, количество пользователей, объем хранилища;

■ надежность и безопасность хранения и обработки информации: разграничение прав доступа, настройки конфиденциальности;

■ мультиязычность;

■ соответствие требованиям законодательства;

■ интеграция:

— с внешним/внутренним корпоративным сайтом, основными работными сайтами и социальными сетями для парсинга, публикации вакансий и обработки откликов;

— с сервисами рассылки СМС, тестирования, видеоинтервью, робообзвона и др.;

— с существующим ПО; синхронизация с системами авторизации пользователей в организации (Single Sign-on, Active Directory);

■ UX/UI^[26] для внутренних и внешних пользователей: сотрудников, кандидатов, заказчиков;

■ техническая поддержка: требования к сотрудникам и горячая линия для пользователей;

■ возможность доработки и адаптации;

■ стоимость.

Структура информации о кандидате в ATS

Информацию о кандидатах в ATS удобно структурировать по блокам, которые послужат полями для парсинга резюме из внешних источников, а впоследствии помогут оптимизировать поиск кандидатов. Кому-то требуется «мелкая нарезка» — 30 и более распознаваемых полей. Другим пользователям может быть достаточно трех-пяти полей. Решение остается за вами.

Рекомендуется включить в структуру следующие блоки:

■ Поля карточки кандидата (факты и данные):

— дата и источник поступления резюме;

— фамилия, имя, отчество кандидата;

— дата рождения;

— гражданство / разрешение на работу;

— семейное положение, дети (это не дискриминация!);

— локация и адрес (для географической идентификации);

— контактная информация: телефоны, e-mail, мессенджеры, другие способы связи; ссылки на профили в социальных сетях и на работных сайтах;

— опыт работы: даты, компании, должности;

— образование: уровень, учебное заведение;

— уровень владения иностранными языками (самооценка или результаты проверки);

— готовность к переездам и командировкам;

— зарплатные ожидания на соответствующую дату.

■ Документы (файлы, сканы, фото):

— собственное резюме кандидата;

— фото;

— водительские права с указанием категорий;

— дипломы, сертификаты;

— сопроводительное письмо;

— портфолио проектов.

■ События с датами и результатами:

— удаленные и личные интервью с рекрутерами;

— тестирование и другие оценочные процедуры;

— проверка рекомендаций и/или рекомендательные письма;

— интервью с руководителем с обозначением рассматриваемой вакансии;

— предложение о работе (принято/нет), выход на работу, прохождение испытательного срока;

— рассмотрение на другие вакансии (этапы, статусы, причины отказов со стороны кандидата или работодателя).

Технические возможности ATS

Программа, в которую стоит инвестировать на долгосрочную перспективу, должна обладать как минимум следующими возможностями:

■ комбинированным одновременным поиском по любому количеству разных параметров в полях карточки кандидата: фамилии, профессии, локации, контакты;

■ поиском по ключевым словам;

■ поиском по предыдущим похожим проектам / названиям вакансий;

■ классификацией кандидатов по различным параметрам: профессии, специализации, отрасли, локации;

■ работой с кандидатом по нескольким вакансиям одновременно;

■ отражением всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (переписка, интервью, тестирование, проверка рекомендаций, выход на работу);

■ системой создания любых ролей, групп и прав пользователей. Например, действия с объектами в системе (просмотр, редактирование, удаление) в соответствии с корпоративными стандартами и политикой конфиденциальности;

Конец ознакомительного фрагмента.

Примечания

17

См. схему далее.

18

В рекрутменте «источники» и «каналы» поиска — синонимы. Допустимо использовать любой из этих терминов.

19

См. раздел 4.16 «Кадровые компании».

20

См. главу 6 «Подбор кандидатов. Первичный контакт с кандидатом».

21

См. раздел 4.5 «Поисковые сайты. Булев поиск».

22

См. раздел 4.2 «Собственная база данных (ATS)».

23

SEO (англ. Search Engine Optimization) — оптимизация сайта для улучшения его видимости в поисковой выдаче.

24

См. главу 3 «Объявление о вакансии».

25

Здесь и далее термин ATS используется для обозначения и базы данных (БД), и автоматизированной системы управления подбором персонала. Важно понимать, что ATS не синоним БД. База данных — это массив информации о кандидатах, а ATS — электронная платформа, постепенно и регулярно наполняемая данными. Работать с БД можно через разные ATS. При переходе на другую ATS необходимо заранее убедиться в возможности переноса накопленных данных в новую систему, иначе формировать базу данных придется с нуля.

26

UX (англ. User Experience, опыт пользователя) — скорость, простота и удобство работы; UI (англ. User Interface, пользовательский интерфейс) — дизайн, структура, цвета, читабельность.