Подчиненный хамит… Что делать?

Наталья Фомина

Более 8 лет автор, руководитель фирмы, вел блог на тему хамства на работе. Что делать, если подчиненные хамят, дерзят, не отвечают на вопросы, орут, насмехаются, посылают на три буквы, угрожают и даже дерутся. Книга создавались как оперативное реагирование на ситуации, но содержит анализ, размышления и много советов.«Я думаю, если бы 30 лет назад, когда я открыла первую фирму, мне самой довелось прочитать эти страницы, я бы избежала многих ошибок в управлении персоналом»

Чек-лист наказания сотрудников

1. Наказание должно следовать только за нарушение прописанных правил. За нарушение в результате отсутствия прописанных правил нужно поощрять, ведь у вас благодаря этому появился новый стандарт, который улучшит бизнес-процессы. Руководитель должен решить, за что нужно наказывать, а где можно просто обойтись призывом быть внимательнее. Нельзя наказывать за нарушение с минимальным ущербом для работы.

2. Наказание должно быть неотвратимым. И его нельзя затягивать. При этом, серьезность наказания не должна превышать тяжесть проступка.

3. Руководитель не должен давать волю эмоциям, чувствам, опускаться до упреков и выяснения отношений.

4. Процесс наказания при увольнении должен быть публичным, это связано со сложностью увольнения по ТК.

5. Процесс наказания для изменения поведения или отношения к работе, улучшения качества работы не должен быть публичным. Даже случайных людей не должно быть рядом. Чтобы подчиненного не смущала мысль, что посторонние видят его в неприятной для него ситуации.

6. Прежде, чем провести сеанс наказания (управленческого коучинга), нужно хорошо подготовиться. Результатом этой подготовки должны стать вопросник, основанный на фактах нарушения, и Акт нарушения стандартов, в котором заранее прописано нарушение, а позднее будет вписана совместная резолюция руководителя и подчиненного.

7. Вопросы должны быть прямыми, понятными и короткими. Нужно использовать и открытые и закрытые вопросы. Открытые вопросы начинаются с вопросительного слова. На них нельзя ответить однозначно: «да» или «нет».

8. Формируя вопросы, надо подавать ситуацию с точки зрения видения руководителя, опираться только на факты, не допускать в вопросах иронии, обвинений, эмоций. Помните, что Вы занимаетесь педагогикой, а не выяснениями отношений. Ваша задача — не унизить или задеть подчиненного, а уважительно и бережно подвести сотрудника к пониманию того, что надо изменить свое отношение к тому, что привело к проступку, повлекшему за собой это наказание.

9. Задав вопрос, нужно держать паузу, спокойно глядя в глаза подчиненному, не позволяя ему отмалчиваться, терпеливо ждать ответа на все свои вопросы. Не давайте ему отвечать не по существу. Ответы нужно коротко записывать, лучше на диктофон.

10. Не цепляйтесь к отговоркам подчиненного, повторяйте свои вопросы другими словами, если он не понял, или сделал вид, что не понял. Не используйте назидательный тон.

11. По окончании повторите ответы подчиненного, или прослушайте их вместе с ним. Затем попросите его дать оценку своему поведению.

12. Примите совместную резолюцию, касающуюся оценки ситуации и обещания подчиненного исправиться. Письменно зафиксируйте принятое решение в Акте нарушения стандартов. Подчиненный должен расписаться под этим решением.

13. Перейдите к дружескому тону, выразив надежду, что достигнуто взаимопонимание.

Но может случиться и так, что подчиненный не захочет отвечать на вопросы руководителя, будет вести себя дерзко, конфликтно, или наоборот, начнет льстить и заискивать, просить прощения, обещать, что больше не будет. Любые манипуляции, которые хочет использовать подчиненный вместо сотрудничества и анализа своего проступка, его неискренность — это плохой знак. Подчиненный, который хитрит, у которого «кукиш за пазухой», не способен измениться, лучше с ним расстаться, и чем раньше, тем лучше.

Конец ознакомительного фрагмента.