Искусство мотивации других

Иван Сергеевич Твердохлеб, 2022

Сотрудники – главный ресурс управляющего. И чтобы этот ресурс функционировал как положено, нужно знать, что его питает и что помогает работать лучше. За это отвечает мотивация. Хороший управляющий обязан управлять мотивацией своего коллектива. Но все сводится только к деньгам, только через ресурс получается мотивировать. Эта книга о мотивации персонала меняет это правило! В ней вы узнаете, что мотивирует сотрудников в наше время, а не век назад. Вы узнаете больше о себе и о системах управления. В основе лежит новейшая теория мотивации, доказанная за долгие годы и нашедшая подтверждения. Эта книга даст абсолютно новый взгляд на мотивацию и на ваших коллег! Станьте самым лучшим управляющим!

Мотивация саморазвитием.

Система мотивации, о которой мы говорим с вами в этой книге является далеко не первой, и мы уже успели вспомнить работы Маслоу и Шейна. В самом деле, практически в каждом подходе, когда мы говорим о личности, встречается пункт о самоопределении и развитии. Кто-то ставит его во главу угла, кто-то называет его “одним из”, другие считают это вторичным путем. Во время разработки системы, с которой вы сегодня познакомитесь, вопрос о существовании и важности блока саморазвития даже не стоял.

Саморазвитие человека через работу — одна из самых сильных мотиваций. Если она сильно развита у личности и есть отклик от компании, то она способна заглушить очень многие проблемы в других типах. Саморазвитие предполагает стремление человека совершенствоваться как специалиста. Достигать все новых должностных вершин, как в рамках одной компании, так и на открытом рынке. Такой тип довольно важен для каждого человека и гарантируя его развитие вы очень крепко завяжите сотрудника на себе.

Казалось бы, тема разработана и чего именно мы не знаем о саморазвитии? Тему можно обозначить и закрыть, перейдя дальше. Я не соглашусь. Во-первых, хоть все всё понимают, на всякий случай, описать будет полезно. А во-вторых, необходимо понять, на что способно саморазвитие, зачем оно вообще кому-либо нужно, с чем работать оно не может, а самое важное — как на него способны повлиять вы, как руководитель.

На самом деле, область развития как личности, хоть и занимает огромную долю в общей мотивации сотрудника, очень редко является самоцелью. Что имеется ввиду и почему так? Давайте разберемся. Для этого давайте поговорим немного о том, как именно мы определяем свой путь и реально начинаем по нему идти. Вспомните свои самые юные годы, когда в детском саду, или в гостях у бабушки вам задавали вопрос: “Кем ты хочешь стать, когда вырастешь?”. У разных авторов можно найти фразу “хочу быть счастливым”, но это просто излишний пафос. Все мы называли профессии, максимально общо и абсолютно не понимая то, какие они в принципе есть и чем отличаются.

Ребенка в детстве не волнует, кто такие “аналитики”, “HR” и “бухгалтера”. В лучшем случае мы знаем кем работают наши родители, бабушки, дедушки, ну и окружающие: повар, доктор, учитель, президент. По радио ведущий, в телевизоре актер, игрушка у меня от продавца. Редактора, сценаристы, звукорежиссеры, инженера, логисты и монтажеры еще не доступны пониманию ребенка и эта невинность позволяет воспринимать мир через образы, а не конкретные проявления. Слыша ответы своего ребенка, если он хочет стать музыкантом — не бегите покупать гитару и учить нотам, если хочет стать врачом — не нужно рассказывать об анатомии, а к его идее о карьере учителя не прилагается указка.

Ребенок, отвечая на вопрос, обозначает то, каким он хочет выглядеть и считаться в обществе. Данное понимание, хоть и делает ситуацию проще, но однозначного ответа не дает.

— Кем ты хочешь стать?

— Шофером

— А какой он, “шофер”?

Через такие вопросы детские психологи и разбирают на составные части реальные стремления ребенка, а также то, чего ему не хватает. Шофер водит машину куда захочет и сам все решает — похоже на менеджера. Шофер умеет разбираться в автомобиле и все про нее знает — уже ближе к инженерии. Шофер должен всегда отвозить пассажиров туда, куда они хотят — это говорит о помощи близким. Каждый видит что-то свое и это нормально. Главным здесь будет не наслаивать свои образы на понимание ребенка, иначе вы только собьете его с верного пути.

Вспоминая свой опыт, я отчетливо помню, как несколько лет утверждал, что мне интересна карьера актера. Блистать на экране, быть известным, говорить так, чтобы слушали и уважали — все это соответствует тому, как в моей голове выглядит актер. Какой профессией я решил заниматься? Бизнес-тренинги. Меня слушают, меня уважают, я в меру известен и стремлюсь к большему, блистаю на экранах монитора, и «выступал» со своими тренингами перед, суммарно, несколькими тысячами людей. Получается, что детская мечта была реализована? А как дела обстоят у вас? Кем вы хотели стать и что вы в это вкладывали? Возможно, что и ваша цель нашла свое воплощение в реальности.

Изучая то, какие бывают настроения и как наилучшим будет воздействовать через мотивацию саморазвития отчетливо формируется несколько групп. Их участники делятся по двум критериям:

Возраст, он же, погруженность в мир и понимание своего места

Профиль — соответствие должности тем стремлениям, которые есть у личности

Сами же предложения разделяются по принципу “перспектива”, то есть те возможности, которые строятся для сотрудника.

Первая группа

В первой группе, где возраст для вхождения минимален, а профиль в подавляющем большинстве не совпадает мы разберем группу молодых специалистов, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице и стараются разобраться в себе больше, чем в будущем компании. Студенты, отслужившие, иногородние — все те, кто идут в простые для понимания роли: продажи и сервис. Мы с вами разберемся, что заставляет туда идти и почему мотивация саморазвитием в этой группе будет работать крайне слабо.

Мысли о поиске своего места и самоопределения для каждого человека стоят особо остро и поиски ведутся всю жизнь. В школе нас учат общим знаниям и пониманию мира, чтобы мы из нее вышли готовые ко всему. Однако, этого порой не хватает и даже сами учителя забывают о том, что должны рассказать о мире и фокусируются на материале образовательной программы. Чудовищный процент детей выпускается из школ, не имея абсолютно никакого понимания, чем им хочется заниматься и куда им вообще идти. В некоторых учреждениях данную проблему стараются решать экскурсиями на производства и офисы, знакомством с людьми профессий и за счет того, чтобы делиться опытом семей. Тем не менее тенденция неумолима.

Со временем начали появляться специальные курсы и тесты по профориентации, но, во-первых, они даются косо-криво, с кучей допущений, а во-вторых далеко не всем. Ввиду чего ВУЗы пополняются студентами, которым не интересна та наука, в которой они начинают свой путь. А само по себе образование нужно для корочки и возможности прожечь несколько лет в “поисках себя”. Для меня самого было громадным удивлением на 4-м году обучения, что я понял ту науку, которой посвящен факультет и могу спокойно анализировать социологические исследования. Однако, сюрпризом для меня не стало то, что почти никто из моей группы не пошел работать по профессии. Получив высшее образование многие предпочли работать администраторами, менеджерами и продавцами.

Подобный путь свойственен не конкретному ВУЗу или факультету. Проблема мировая и многие молодые люди берут так называемый “gap year”, период, длиною в год между школой и университетом. Цель такого года — разобраться в мире и в себе, найти свое место и решить, что на самом деле стоит того, чтобы посвятить свою жизнь. Так было сформировано изначально и, с точки зрения психологии, действительно должно работать. На самом же деле, для многих подростков такая практика стала отличной возможностью на год выпасть из мира обязательств и посвятить время своим страстям. А в завершении отмеченного периода понимают, что нового о мире особо и не узнали.

Похожая ситуация происходит и у тех, кто сразу пошел получать высшее образование. Университеты обращают внимание, что многие студенты уходят из учебы на простые вакансии. Кто-то по нужде, кто-то потому что понял, что учится не на то, на что хотел, другим же стало скучно в выбранном направлении. Система заставляет людей формировать в своем понимании тезис о самоопределении, которое, многим, еще очень долго будет не нужно.

Как же это пересекается с темой о мотивации? Самоопределение здесь не особо играет, ведь так? Даже скорее наоборот, мы с вами говорим о том, насколько оно расплывчато и как неточен этот настрой. Разве это похоже на самую сильную мотивацию? Как бы не так. Тогда нам пора задаваться вопросом, как кто и когда находит себя. Почему одни выбирают потенциально “успешные” профессии, в то время, как другие предпочитают рискнуть, или посвятить себя служению людям, а также, почему задача “определить себя” стоит на таком важном фокусе в вопросе саморазвития?

Говоря о студенчестве, мы уже поняли, что ситуация действительно трудная. Здесь сразу пересекаются несколько областей жизни. Если раньше самостоятельная жизнь была не обязательной и можно было спокойно ходить на занятия и общаться с друзьями, не думая о проблемах внешнего мира, то тут уже другая жизнь. Фокус на учебу меняется. Недавний ребенок сталкивается с первыми самостоятельными покупками в супермаркете, с оплатой аренды и первыми подработками. Официанты, продавцы, СММ-специалисты и много-много других непрофильных направлений наполняют студенты или просто бывшие школьники. Работа для них будет являться средством достижения результата, а не коим образом не самоцелью.

Конечно, каждая компания хочет видеть себя чем-то большим, чем они есть и формировать развивающуюся среду: растить внутренних кадров, говорить о развитии и вообще считать, что занимаются чем-то возвышенным. Однако здесь происходит некая ложь и подмена понятий: далеко не каждый стремится к тому, чтобы однажды стать “менеджером трех отделов” или “супервайзером продаж”. Многие люди, занимая линейные и, главным образом, непрофильные должности работают на них вообще не для того, чтобы связать свое будущее с компанией. Но несколько десятилетий назад появился тезис, что “управленцы должны быть взращены изнутри”, что “навык раскладывания пригодиться по жизни” и конечно, что “возможность для роста — один из главных пунктов в описании вакансии”.

Нужно быть крайне осмотрительным в вопросе мотивации через саморазвитие. Вы должны быть твердо уверены в том, что сотрудник, которого напутствуют на то, чтобы стать руководителем, действительно хочет этого. Очень важно отметить, что поиски себя — всегда очень большая рефлексия. Сама тема самоопределения провоцирует в голове человека слишком много вопросов, на которые он может быть не в состоянии найти ответ или же сознательно закрылся от этого.

Если мы возьмем в пример работника, который пришел только на то, чтобы заработать денег на учебу и каждый день будем говорить о том, как каждое его действие влияет на то, насколько быстро он получит должность выше — тем быстрее он начнет думать, что такого поворота в судьбе точно нужно избежать. Это очень сильно напоминает теорию продаж, где продавцу, прежде чем определить предложение для покупателя, нужно установить его запрос. Так и у вас. Вы продаете работу, продаете будущее, а значит и презентовать его нужно с точки зрения того, что важно каждому отдельному человеку. О работе с мотивационным спросом и задачей по формулированию предложения мы поговорим во второй и третьей части книги.

Парадоксально, но это не значит, что информацию о подобных перспективах нужно держать в секрете. Все сотрудники должны быть в равной степени информированы о том, как, когда и что нужно сделать для того, чтобы получить должность выше. Люди меняются и их ценности, и взгляды тоже, а значит, что вполне возможен и пересмотр своих жизненных планов, особенно, когда они сталкиваются с суровыми реалиями рынка. Здесь идет речь о том, что не каждому это будет нужно и давить даже на “лучших в отделе” не стоит. Успех в нынешней должности не означает стремление получить другую.

Когда речь идет о вертикальном росте персонала, то здесь нужно поступать аккуратно и делать так, чтобы основные компетенции и преимущества, важные для сотрудника, оставались. У руководителя зарплата больше — само собой, но не факт, для ресурсников это будет первым фокусом. Руководитель работает 5/2, а нынешние сотрудники 2/2 — с таким даже можете не подходить к тем, кто здесь из-за графика. Ваша деятельность полностью теперь будет состоять из бумажной работы — сомнительная авантюра для линейщиков, которые до этого общались с клиентами.

Взращивая кадры необходимо это делать разумно: подготавливать заранее и знакомить с новым функционалом постепенно, или создавать смежные должности: с элементами рядового сотрудника, но и частью функционала старшего. Так появляются старшие продавцы, ответственные за отдел и прочее. Здесь же будет возможность подогреть интерес и тех, кто изначально был не в профильной компании. Становясь старшими официантами, студенты чувствуют разницу и все больше склоняются к административным должностям. Здесь помогает погруженность в саму работу: это уже сформированная зона комфорта, которая не изменится. Так и удается променять свои амбиции на признание здесь и сейчас.

Несмотря на то, что развитие внутри компании для специалистов первой группы не является интересной перспективой, кризисные деления по мотивации саморазвития в ней тоже существует. На самом деле кризисность здесь смешанная и зона эффективной мотивации переходит назад в кризис — когда буквально компания вынуждает переходить на новую, для сотрудника, должность. Перегнуть и стать слишком навязчивым в желании “развить” работника, поручая ему то, чего он вообще никогда не хотел — огромный шаг, подталкивающий его к тому, чтобы закончить какие-либо отношения с компанией.

Но для первой группы кризис может произойти и в недостатке мотивации саморазвития. Для специалиста, который работает на непрофильном направлении, совершенно точно существует дополнительное направление, где он хочет найти способ себя реализовать. Если подработка и банальный способ выживать лишает возможности идти к своей цели — наступает кризис самоопределения.

Таким образом можно заключить, что для первой группы, где трудятся молодые специалисты, где порог вхождения будет минимален, а опыт к специалисту не требуется вообще, мотивировать саморазвитие нужно постольку-поскольку. И пусть изредка появляются те, кто приходят в управление этих структур и даже становится важным звеном, но это лишь исключение, подтверждающее правило. Будьте честны сами с собой и поймите, что ваша работа дает никак не развитие, но это не значит, что сотрудники работают просто так или они никчемны. Все мы куда-то стремимся и чего-то хотим, у каждого свой путь и то, что ваши пути пересеклись сейчас, не означает, что они сольются в один.

Вторая группа: мало-много опыта, профиль, перспектива

Если мотивация саморазвитием такая слабая, если она не идет ни в какое сравнение с ресурсом, почему она тогда занимает такое высокое место в иерархии? Почему внутреннее развитие многими теоретиками ставится во главу угла, если широкие массы плевать хотели на собственный рост? И где же та самая сила самоопределения, о которой мы тут говорим? Самое время нам с вами изучить вторую группу соискателей. Именно вторая группа отличается тем уровнем проработанности и вдумчивости, на который можно влиять мотивацией саморазвития. Давайте разбираться.

Вначале нужно понять, из кого стоит вторая группа персонала. Здесь соискателям повезло уже больше: они имеют минимальное представление о том, кем и чем они собираются заниматься. У них есть четкий план и понимание того, как работает мир. Если не случится ничего неожиданного — то план уже никогда не изменится и человек добьется успеха. Молодые специалисты, студенты, идущие на профильное направление и все другие кто хочет разобраться в специфике своего направления и дальнейшего жизненного пути.

Если вы сейчас подумали, что ваш бизнес точно не для таких и вы фокусируетесь на непрофильных специалистах, то спешу вас обрадовать — любой бизнес может быть таким. Суть людей второй группы — желание развиваться в вашей сфере. Ключевое здесь будет в том, что ему интересна ваша сфера, но не ваша компания. Это означает, что сотрудник будет развиваться у вас до тех пор, пока не упрется в потолок или не увидит возможности где-то еще.

Развитие в вопросе карьеры может происходить всего до двух финалов: эксперт своей области или же управляющий чего-то большого. Ситуация, когда вы наемный управляющий — все еще отвечает на параметр “эксперт своей области”. Каждый человек выбирает себе свою финальную точку и идет к ней превозмогая все тяготы и лишения до тех пор, пока хватит сил. Цель впереди слишком сладка, а план слишком четок и понятен, чтобы отказываться от желаемого в пользу ежеминутного комфорта.

В угоду сильной мотивации саморазвитием может пойти любая другая и даже несколько. Не доводя до критических отметок человек может жертвовать ресурсом, может жертвовать кармой и командой, лишь бы на шаг приблизиться к заветному развитию. И минимальные значения по шкале мотивации могут быть буквально предкризисными.

Как мы уже говорили, время — это тоже ресурс. Сколько времени и сил вы готовы потратить на то, чтобы работать за минимальный оклад, но просто в сфере, которая вам интересна? А если работать без оклада? Бесплатно? При этом выполнять титанически большой объем работы. Ошибка, которую допускают многие в юности. Студенты и школьники уверены в том, что им обязаны выплачивать деньги за практику. За работу должны платить, а бесплатный труд не должен существовать — убеждение современной молодежи.

Тезис не работает ввиду огромной конкуренции, которая происходит буквально в любой сфере. Всегда найдется тот, кто сделает вашу работу дешевле, осталось доказать, что вы сделаете ее качественнее. Если качество от работы вообще требуется. Чтобы оценить ваши навыки работодатель и устраивает вступительные испытания, практику или какие-то иные задания. Чем выше возможности, которые открывает ваша вакансия — тем сложнее и дольше будет проверка на качественного сотрудника.

В пример могу привести как свой опыт: достаточно долгий стаж в ассистентах тренера, работа в выходные и всевозможные функции, которые сам на себя брал, чтобы доказать свою нужность. Ну и конечно не могу забыть все те недели, которые проходили на выездах за город с ежедневными тренингами и работа с 9 до часу ночи. Множество ролей, массивная тренировка всех своих навыков и умений и в особенности умения справляться со стрессом. Все это за достаточно небольшие деньги. Но практика, открывшая мне путь в тренинг-сферу, навсегда останется одним из самых полезных событий моей карьеры.

Одна из сфер развития, где высшая точка практически недосягаема — политика. Во всех странах, где существует демократия и партийный строй путь минимального вхождения в реальную политику будет долгим, сложным, выматывающим и, самое главное, абсолютно не оплачиваемым. Практика в предвыборной кампании или даже при подготовке к праймериз — это море стресса, недосыпа и невыполнимых задач, а самый главный успех может и не произойти. Иногда волонтеры даже обязаны платить партийные взносы в фонд своего кандидата и надеяться на то, что однажды их заметят и пустят дальше.

Существует довольно популярное мнение, что подобная практика — это насилие над личностью и так происходить не должно. И в правду. У нас уже давно не средневековье, чтобы кто-то работал за спасибо, а политики не владеют стажерами как крестьянами. Сейчас, когда у нас все общественные-политические сферы говорят о правах человека и защите всех, кто нас окружает, разве могут в скотских условиях продолжать свою деятельность начинающие специалисты? Куда вообще смотрит ООН?!

А в ООН как раз и происходит самый яркий пример по насилию стажеров мотивацией саморазвития. Тысячи людей проходили практику на саммитах ООН, где встречаются самые влиятельные люди мира. Практиканты из ведущих мировых ВУЗов помогают обеспечению, логистике и поддержанию всего этого мероприятия. Самым большим счастливчикам удается работать непосредственно вместе с делегатами и выполнять личные поручения. “Не может быть что только мотивация саморазвитием, а как же возможность пожить в другой стране, погулять и вообще, это же такая команда!” — можете попытаться найти вы положительные стороны.

За такую стажировку волонтер не получает абсолютно ничего. Более того, он должен тратить! И суммы на расходы вообще не крошечные. Если вы работаете в Брюсселе, где и проходит саммит, а родом вы из другой страны, то возникает логичный вопрос — а где жить то будете? Никаких даже общежитий не предоставляется, а коренные жители европейской столицы политической жизни уже давно поняли истинную суть аренды своей квартиры. Ровно так же осознали ценность товара и все магазины, которые рады наживаться на непомерных аппетитах чиновниках, но совсем не берут в расчет тех, кто вынужден обеспечивать весь этот процесс.

Доходит эта ситуация до того, что многие молодые люди, работая в ООН не находят ничего лучшего, чем спать под открытым небом или в палатке. Естественно, делать это нужно аккуратно и так, чтобы не арестовали, но хоть какой-то выход. Стирать одежду можно в общественных раковинах или реках. Главное — успевать на свою практику и делать все качественно. Как все понимают, места в конце этого пути крайне ограничены и все точно не добьются желаемого, а значит, о мотивации через команду и говорить глупо. Единственное, что может быть не в упадке так это мотивация одобрением и карма. Хотя для некоторых это все становится настолько странным и противоречивым, что кармическая часть проседает ко всем остальным.

Для чего же люди это делают? Почему готовы идти на такие ущемления и буквально калечить себя? Как было бы не грустно это признавать, но самоопределение, хоть и звучит очень возвышенно, на самом деле ведет только к приземленным вещам. Представьте себе в голове финальную точку, если мы говорим о наемном рабочем? Статус, деньги, дорогой костюм, машина и прочее-прочее. А если финальную точку своего дела? Статус, деньги, яхты и самолеты. Да, все спускается в основание, к мотивации через деньги.

И сколько угодно можно говорить о том, что мы здесь для того, чтобы менять мир и помогать людям, но это будет не так. Сверхприбыль, выраженная в предметах роскоши, возможность отдыха от прибыли с дивидендов, или бессмертие имени в воспоминаниях современников. Все это скучный и обычный ресурс к которому идет каждый молодой специалист. Рано или поздно мотивация саморазвития теряет свою всесильность и перепадает на обычный материализм. Но плохо ли это?

Это нормально. Рано или поздно все мы взрослеем и перестаем верить в единое благо или в чудо, которое случится и каждый становится эгоистом. Он может воплощаться в себе лично, в людях, которые окружают или даже в последователях, имен которых мы не знаем. Однако, интересны они нам будут ровно пока мы видим в них свое отражение.

Мотивация развитием — крайне сильная вещь для тех молодых специалистов, которые работают в своем профиле. В большинстве своем она развита изначально у активного соискателя, морально готового на то, чтобы опустить иные свои потребности. С точки зрения управленца здесь требуется только поддерживать этот настрой и показывать, что цель реальна и к ней надо идти. Радость иметь бесплатный персонал не может длиться вечно, и вы должны поддерживать его огонь. Регулярно оценивайте энтузиазм, и, когда активность падает — кидайте палку в пламя.

Чем более разумны ваши сотрудники — тем больше им должно быть понятно, что необходимо сделать и какие этапы пройти, чтобы достичь новой ступени. Личность, выбравшая путь в жизни и план по его преодолению должна понимать то, что его ждет на этапе сотрудничества с вами. Не пытайтесь обмануть перспективного кадра, ведь тот, кто серьезно относится к своей деятельности не пропустит факт лжи себе. Будьте честны и реалистичны. Ваши комментарии и напутствие на развитие должны быть личными и поддержаны наблюдением. Даже критика может мотивировать, но, если она идет на то, чтобы у сотрудника развивалась именно эта мотивация. Мотивация стать лучшим.

Третья группа: много опыта, непрофиль, перспектива

После разбора первых двух групп все становится более-менее понятно: саморазвитие зависит от понимания жизни. Если оно есть — будет и мотивация, будет и давление на нее. Если стремлением кем-то стать человек не обременен, то смысла на него тратиться нету. Здесь мы упускаем только тот аспект, что мы говорим о молодых специалистах, о тех, кто находится еще в самом начале своего пути и еще старается разобраться в том, что ему важно и интересно. Но что касается тех, кто уже давно в труде, кто умеет работать и понимает мироустройство. Может быть не добился успеха, но новому уже тоже не научишь.

Если человек находится в упадке, но при этом вы знаете его цели и понимаете, насколько они реалистичны, то правила как во второй группе — поддержите, покажите реальность планов и придайте сил. Люди, как правило, опускают руки, потому что уже сами не верят в то, что могут переступить ступень, на которой они сейчас. Однако, если поле деятельности не меняется — означает, что сотруднику где-то внутри него теплится желание и надежда на преодоление поставленной преграды.

Однако, в случае, если вы понимаете, что нынешнее положение сотрудника воплощает собой его максимум и ничего более великого он никогда не добьется в вашей компании, то не нужно ему об этом говорить. Пусть все идет своим чередом, в вопросе мотивации не действует правило “лучше горькая, но правда, чем сладкая, но ложь”. Если ваш персонал никуда не уходит, а просто смиренно выполняет рабочие функции, то, может, все и так хорошо.

Всегда помните послание из введения. Есть не только предкризисное и высочайшие положения. Есть и нейтральные и низкие значения и нет ничего страшного, или плохого в том, что ваш персонал предпочитает быть в них. В конце концов, мир полон самых разных личностей, каждая из которых абсолютно по-своему работает и существует. Не нужно лишний раз доставать из приятной зоны комфорта того, кто не стремиться развиваться. Безнадежные варианты — не ваша головная боль.

Поэтому те, кто четко и ясно осознает положение в мире и уже выбрал карьеру, трудясь в ней выше среднего — самые простые сотрудники. В третью же, и завершающую группу по мотивации саморазвитием относятся те, кого перемкнуло в середине пути. Те, кто решил в одночасье перевернуть весь свой прошлый опыт и отдаться в море авантюр и соискательства чего-то абсолютно нового. При этом “профиль” вашей компании не будет считаться вообще ни в каком смысле. Для того, кто перевернул свою жизнь с ног на голову не существует профильного направления, все в новинку.

Вы сразу поймете, когда столкнетесь с представителем третьей группы. Отличительными чертами у него идет его же резюме: разные должности, разные компании и почти отсутствующие параллели с вашей нынешней вакансией. Нечеткие ответы и общий немного грустный настрой. Иногда, такие люди даже не пытаются выглядеть кем не являются и напрямую рассказывают весь свой жизненный путь и почему вообще оказался здесь.

Третья группа появляется не сама собой. Никто не хочет тратить полжизни на какой-то труд внезапно осознав, что он ему вообще-то не очень и интересен. Это осознание всегда является грустным открытием для себя. Исключительным случаем будут только те, кто изначально шел в неизвестность и перебивался с должности на должность, испытывая все подряд и внезапно найдя продолжение своего пути в вашей компании. В таком случае изучите именно последнее место работы, если оно имеет хоть какое-то отношение к тому, чем вы занимаетесь — то есть шанс, что “рано или поздно” для данного соискателя оказалось поздно в вопросе поиска своего призвания, но он уже скорее всего завершен. Если же нет — то подумайте, нужно ли оно вам вообще.

Основная же масса третьей группы — те, кому повезло уже идти по дороге к своему успеху, но кого на этом пути ждало бедствие. Грустно и деморализующе. Осознание ошибки, длинной в несколько лет для любого будет тяжелейшим моральным испытанием. Всем известный кризис среднего возраста, когда личность начинает собирать в себе все свои переживания и понимание мира. Когда человек понимает, что весь путь, проделанный к своей цели не привел ни к чему, чем было бы можно гордиться и все это завершается полным разочарованием в самом себе.

Событие может быть связано не только с рефлексией, а с иной составляющей жизни. После тяжелой аварии, после преступлений в отношении самого человека или тех, в которых он захотел поучаствовать. Все это часто заставляет поменять привычный ход вещей и приходится меняться, раз зоны комфорта больше не существует. Люди, допустившие ошибку или осужденные по политическим статьям даже после восстановления в социуме стараются вернуться и к привычной колее карьеры. Но сталкиваясь с сопротивлением родной сферы, которое возникло за время отсутствия, человек вынужден остановить свои амбиции и перейти на более доступный путь.

Развод, смерть близких, финансовый крах — огромное количество негативных событий, которые подрывают личность и заставляют поменять полностью подход к своему будущему. Иногда происходят и хорошие события, ведущие к улучшению жизни, но изменению карьерного пути. Самое распространенным объяснением подобному будет идти миграция. Когда специалист своей области решает кардинально поменять жизнь и переехать в другой город или даже страну, он сильно теряет актуальность своей карьерной направленности и вынужден с нуля наращивать репутацию, зачастую, прибегая к низкоквалифицированным работам.

Как мы помним, мотивация саморазвитием стоит параллельно ресурсной и требует жертв сейчас, чтобы получить выгоду потом. Терпение может закончится или же внешний мир, планируемыми или внезапными событиями заставит перестать ждать у моря погоды и идти зарабатывать здесь и сейчас. Новорожденному не объяснишь, что нужно ждать карьерного успеха и тогда появится коляска и правильное питание. Они нужны здесь и сейчас.

Подобные изменения сильнее всего бьют по мотивации саморазвития, опуская ее до абсолютного нуля. Уже ничего не хочется и есть только усталость от тех несбывшихся амбиций которые были. Только-только возвращаясь к нормальному существованию хочется просто работы и просто заработка. Почувствовать себя ненужным, но не безнадежным. В таких ситуациях, когда происходят сильнейшие изменения в жизни, важнее всего ощутить землю под ногами и тогда уже не важно: это дно или выступ скалы.

Подобный сценарий — настоящее испытание сильной личности. Для одних это кончается ничем, и они навсегда остаются на рядовой позиции и проживают свои оставшиеся годы. Для других же это возможность оттолкнуться и найти новый смысл для посвящения себя.

Судьба у каждого своя и каждый человек на своем жизненном пути преодолевает огромное количество всевозможных преград и испытаний. Некоторые с ними справляются легче, некоторые не могут справиться вовсе. Тем не менее, умение преодолевать трудности, является только одним навыком из нескольких десятков, которые могут быть у человека. Пережить кризис мировой или личный не удается не только неудачникам или профанам, но и качественным разумным специалистам, которые просто не могут справиться с этим внутренне. От этого они теряют многое. Потери могут быть как потерей потенциального успеха и застой, так и реальный откат назад, потеря должности и разочарование в самом себе.

Человек переходит на место хуже или совсем другое. Но прошлый опыт может оказаться хорошим подспорьем для демонстрации характера. Конечно же потребуется время на то, чтобы снова встать на ноги и тогда в прошлом успешная личность снова может захотеть зиять в зените успеха. Вам потребуется только создать комфортную среду, некоторую зону комфорта, а также немного мотивации, дальше все сыграет, как в голливудских фильмах.

Остерегаться нужно только того, чтобы пригреть в своем составе змею на груди и дать отличную почву для роста умному идиоту. Ведь никто не забывает о том, что все это может оказаться умелым спектаклем, в котором вы дадите волю и пространство для роста сотруднику, который всего лишь хотел нырнуть поглубже и выцепить самое важное из вашей организации.

Подведем итог. Самоопределение способно мотивировать крайне сильно, но только в ситуации, когда сам мотивируемый верит в то, что развитие возможно. Эту веру ему можно дать, примером, историей, анализом его опыта. Второй важный момент — оценить, насколько это нужно самому человеку. Вполне может быть, что место, где вы встретились — просто случайно, что его счастье где-то еще. И последнее — мотивируйте. Человек, который был взращен вами, которому вы дали веру в полет и возможность летать — вас никогда не забудет.