Привет, я Ваш новый HR, или Инструкция, как быстро и грамотно организовать HR-процессы в компании

Елена Корпачева

Эта книга будет Вашей пошаговой инструкцией по созданию и построению грамотных HR-процессов внутри компании. Она позволит Вам структурировать уже существующие процессы отбора и дополнить их необходимыми компонентами.

2. К НАМ ПРИХОДЯТ ТОЛПЫ, А ВЗЯТЬ НЕКОГО / НЕОБХОДИМЫЕ ШАГИ ДЛЯ ТОЧНОГО ОТБОРА

Итак Вы разместили вакансию на всех необходимых площадках. Чаще всего первые результаты Вы увидите через сутки. А это значит, что У вас есть время выстроить дальнейшую систему отбора, подготовить все ее необходимые этапы Воронки найма. А именно подготовить необходимую анкету с вопросами для кандидатов, определиться с вопросами и форматом на собеседование и т. д.

Начнем по порядку.

Воронка найма

Что такое воронка найма — это путь кандидата от простого соискателя до работника компании. Для hr же это инструмент, с помощью которого можно найти необходимых для компании сотрудников.

Кроме того с помощью воронки найма можно посмотреть конверсию кандидатов на всех этапах отбора на вакансию, и таким образом прогнозировать срок закрытия вакансии.

Из чего состоит воронка найма?

1. Портрет соискателя. Мы с Вами подготовили его на этапе подготовки по первым 5 вопросам.

2. Вакансия. Мы составили ее на этапе подготовки используя Портрет соискателя, карту должности и уровень оплаты.

3. Каналы размещения вакансии. Это все необходимые площадки, куда Вы разместили эту вакансию.

4. Отклик от кандидата. Это может быть звонок, если Вы указали номер телефона, или просто отклик на вакансию в месте ее размещения с сообщением своих контактных данных. Отклик может быть с сопроводительным письмом от кандидата или без письма.

5. Анкета. Ее обычно присылают в ответ на отклик на вакансию или дают кандидату перед собеседованием в офисе компании.

6. Собеседование. Его можно провести онлайн (skype, zoom) или офлайн — в офисе компании.

7. Психологическое тестирование и тестовое задание.

8. Собеседование с собственником компании или главным управляющим.

9. Стажировка. Ее еще называют тестовая неделя.

10. Оформляем трудовые отношения с кандидатом.

Это наиболее полный вариант Воронки найма для топ менеджера или руководителя звена в компании. Чем ниже должность тем меньше составляющих воронки найма должно быть. Для линейных сотрудников (грузчик, водитель на газель, фасовщик в супермаркет и т.д.) можно исключить 7 и 8 пункты, в целях экономии времени.

А сопроводительное письмо нужно?

Желаете ли Вы получать от кандидатов сопроводительные письма? Многие используют сопроводительные письма как вариант отбора, попросив в вакансии написать письмо и начать его с определённых слов.

Вы можете прочитать очень интересное сопроводительное письмо, однако увы, оно не значит, что кандидат будет хорошим работником.

По своему опыту хочу сказать, что сопроводительные письма к резюме в нашей стране читают редко. Все потому, что если отклик на вакансию более 100 кандидатов, и у HR просто физически нет времени читать все сопроводительные письма.

Будучи HR, я тоже редко читала сопроводительные письма соискателей. Обычно я читала только письма тех, кто подходил компании по отобранным мной резюме. При этом, как бы мне я не относилась к сопроводительному письму, показать работника собственнику или нет решало собеседование, которое назначалось по результатам просмотра резюме.

Вопросы для анкеты и собеседования

После того, как мы определились со всеми вопросами, можно для экономии времени составить анкету. Однако стоит помнить, что такие анкеты «отпугивают» часть соискателей, от Вашей вакансии. Поэтому если откликов на Ваше предложение мало, возможно стоит обойтись без анкеты, приглашая кандидатов сразу на собеседование.

Если все таки Вы решили составить анкету, не стоит превращать ее в тестовый опросник из большого количества листов. От 5 до 15 вопросов соискатель воспринимает вполне нормально. А если вопросов больше, то даже те, кто был готов ответить на анкету, могут передумать.

Смысл вопросов в том, чтобы узнать необходимую информацию том, как будет работать кандидат, а не о самом кандидате.

Конец ознакомительного фрагмента.