Давай займёмся красотой. Современные женские принципы для бизнеса и жизни

Евгения Конычева, 2021

Женщина XXI века —Она умудряется одновременно шикарно выглядеть, зарабатывать серьезные деньги и не забывать, при этом, о семье. Совместить это все – реально сложная задача. И Евгения Конычева – человек, умудрившийся найти действующую рабочую формулу. Автор книги – selfmade-предприниматель. Кроме этого, она строго следит за внешним видом и воспитывает вместе с мужем троих детей. «Давай займемся красотой» – не только прямая речь женщины-миллионера. Это системное решение для женщин, которые решили пересмотреть свой взгляд на происходящее вокруг и выйти на новый уровень удовольствия от жизни.

Глава 3. Мы команда!

Незаменимых нет

Как руководитель компании, я постоянно решаю задачи управления персоналом. Думаю, стоит рассказать о своих наблюдениях и некоторых выводах, к которым я пришла за годы работы. Пожалуй, первым и важнейшим из них стало понимание того, что наём — это поток. Маховик найма должен быть запущен постоянно и работать без остановок.

Каждый управленец находится в непрерывном процессе поиска, привлечения, отсеивания и приёма персонала на работу. Не бывает так: взял сотрудников — и прекратил набор. Как складывается ситуация с подбором персонала в моём собственном бизнесе? Его история берёт начало в далёком 2008-м.

Открывая свой первый салон красоты, я пригласила на работу знакомых мастеров: бывшую сотрудницу, которая работала со мной на предыдущем месте, и косметолога, жившую в том же районе. Последняя, Алёна, согласилась сотрудничать со мной при условии, что будет работать с напарницей и использовать своё оборудование и свои материалы.

Впечатление она производила очень приятное, я хорошо её знала по совместной работе в салоне красоты, мы даже дружили. Казалось, в случае чего, я легко смогу с ней договориться. Алёна взяла на себя всю ответственность за косметологию в моём салоне. Я люблю инициативных. Нам вместе работалось комфортно, и с ней я была спокойна за эту сферу моего бизнеса.

Но по прошествии года внезапно выяснилось, что Алёна решила открыть собственный салон красоты, причём собираясь… Либо снять у меня кабинет за низкую ставку квадратного метра, либо (если я не соглашусь) снять помещение в соседнем доме. Не то чтобы она меня удивила. Многие специалисты бьюти-сферы считают пиком своей карьеры создание собственного дела, и моя Алёна не была исключением. А вот то, как я об этом узнала, неприятно задело.

Сдавать свой салон ей в аренду я в любом случае не стала бы. И причина этого никак не связана с финансовыми вопросами. Дело в более глубинном факторе: не хотелось, чтобы в нём витала другая, чужая энергетика. Кроме того, условия нашего с Алёной сотрудничества с самого начала были чётко обозначены: она врач-косметолог, но никак не арендатор. И я решительно отказала. Уговаривать её остаться тоже не видела смысла…

Конечно, на тот момент я сильно переживала. Думала: ну всё, пиши пропало, сама уже не смогу удержать ту планку в секторе косметологии, которую мы задали с Алёной… Тогда и представить себе не могла, что через два года мы вновь пересечёмся с этой девушкой и я буду совершенно искренне её благодарить за наш союз в прошлом! Ведь с её уходом для меня словно открылся неизведанный мир косметологии. И с помощью новых специалистов мы вывели бизнес на гораздо более высокий уровень, нежели он был.

Вывод, который я сделала, проанализировав эту ситуацию, заключался в том, что ни в коем случае не следует цепляться за сотрудников. У руководителя не должно быть принципа «пусть хоть кто-то, чем совсем никого». Подобный подход «точит» компанию изнутри и не позволяет пригласить по-настоящему хороших сотрудников. Сама не раз убеждалась: если из бизнеса кто-то уходит, не нужно воспринимать это как крах предприятия. Наоборот, не исключено, что перед главой компании открываются новые горизонты. Я всегда говорю, что когда уходит какой-то сотрудник — значит, пришло время для ещё более сильной энергии.

Увольнение сотрудника не катастрофа. Напротив, оно создаёт возможности!

В моей «копилке» есть ещё одна история. Об очень доходном парикмахере. Поначалу казалось, что весь бизнес держался на этом мастере. Но со временем становился всё более очевидным факт, что её поведение мешало работе других сотрудников. Все попытки скорректировать деятельность специалиста оказывались неудачными.

К счастью, ситуация разрешилась сама собой: парикмахер переехала жить в другой город. А у нас освободилось место для нового человека. Казалось бы, ушёл профессионал, который делал хороший оборот. Но я с удивлением начала замечать, что остальные мастера будто расцвели — настолько поведение коллеги угнетало. Они прямо «выдохнули» и заработали гораздо усерднее, стали качать высокие выручки. Оказалось, когда из рабочего коллектива отсеивается «токсичный» сотрудник, в коллективе рождается новая чистая энергия, вне зависимости от того, каким гением своего дела он был.

Мы продолжали с командой действовать: с коллегами составляли стратегии, применяли принципы управления. Бизнес активно развивался. Однажды та самая парикмахер вернулась и захотела продолжить работу в моём салоне. И в этот раз я не стала принимать решение самостоятельно. А решила провести эксперимент. Собрала всех своих мастеров и предложила коллегиально решить: принимать девушку в команду или нет.

Выяснилось, что мои сотрудники не готовы к её возвращению. Я не могла не согласиться с ними, да и бизнес за время отсутствия специалиста заметно вырос. Закончилась история тем, что парикмахер, которая, ранее работая у нас, путешествовала каждые два месяца и вела себя так, словно без неё дело рухнет, не смогла найти постоянную работу. И вернуть прежнее качество жизни. Я на неё не злюсь. Она наверняка переосмыслит случившееся и найдёт свой путь.

Зато благодаря подобным событиям я убедилась, что незаменимых сотрудников нет. Дальнейший опыт также послужил тому подтверждением. Но помните — во всём важен баланс. «Незаменимых нет» не равно «можно увольнять всех подряд». Важно блюсти баланс.

Я никогда не опускаюсь до устрашения своих людей увольнением. Для меня это всё равно что шантажировать мужа разводом. А если кто-нибудь из мастеров пригрозит мне: «я уволюсь» — держать не буду.

При этом я очень ценю каждого своего специалиста, стремлюсь развивать профессионально и личностно, уважаю. Сделаю для сотрудников всё и даже больше того, что требуется от меня как от руководителя, но пока мы плывём в одной лодке и смотрим в одну сторону. Как только наши пути расходятся, моя ответственность за этого человека, естественно, аннулируется и весь мой ресурс перераспределяется на новых людей.

Отрицая — предлагай!

Уверена, любой сотрудник из моей команды не опасается увольнений и доверяет мне, поскольку все не раз убеждались: я сделаю для них всё, что смогу. Да, я не боюсь, что люди станут уходить, но осознаю, насколько важна для производительности сотрудника атмосфера на рабочем месте. Поэтому стараюсь, чтобы мои подчинённые чувствовали себя комфортно и хорошо зарабатывали. В моём салоне организован идеальный режим: сотрудницы два дня занимаются семьёй и своим развитием, а затем два дня работают. Свобода в голове и в графике!

Важно выстроить разумные отношения с персоналом, чтобы ключевым для бизнеса специалистам даже в голову не могло прийти присматривать вакансию на стороне. Если возникнет сложная ситуация, от которой никто не застрахован, мы вполне способны проработать её вместе с участниками конфликта и найти компромисс.

Бывают истории, когда кто-то из персонала хочет уйти, скажем, из-за того, что не дают выходной в рабочий день. Для таких случаев у меня есть сложившаяся «схема реагирования», которая не раз себя оправдывала: я не стану немедленно выражать своё неудовольствие. Сначала постараюсь объяснить сотруднику, в чём причина отказа в выполнении его просьбы. Если вдруг человек не принимает объяснений, возмущается, то он просто не подходит мне как работник. И я могу спокойно предложить ему расстаться с нами. Полюбовно.

Мой стиль управления — компромисс. Но только пока это интересно бизнесу.

Нередко случается так, что персонал не понимает важности принятого руководителем решения. Я уверена, с подобным сталкивается большинство управленцев, какую сферу ни возьми.

Бывает, что не согласен лишь один из сотрудников. По моему опыту, «непонимание» может быть вызвано как тем, что человек намеренно не хочет идти навстречу, так и тем, что он просто не до конца адекватен. Я в каждом из случаев не раздражаюсь, не топаю ногами. Любой из нас имеет право на ошибку, но на одну ошибку в разрезе конкретной ситуации. Если же она повторяется, то, скорее всего, подобное будет происходить и в дальнейшем.

Специалист, который не способен идти на компромисс, даже если ему не до конца понятны решения руководителя, для меня не результативен — и наши пути расходятся, остаётся лишь попрощаться.

Конец ознакомительного фрагмента.