Мысли

Дмитрий Васильевич Фирсенко

Книга излагает личные взгляды и мысли автора на различные сферы экономики, в частности, управление, маркетинг, конкуренцию, законодательное регулирование, инвестирование и т. д. В простой форме раскрывается видение, как развиваются и трансформируются практические знания в данных сферах. Книга предлагает читателю сформировать собственное видение на основе предложенных мыслей автора.

Глава 2.

Управление

Система управления — главный потенциал будущего развития.

МЫСЛЬ:

модели управления устаревают в тот же день, когда они появляются. нужно то, что будет трансформироваться вместе с окружением или сначала трансформироваться само, а потом трансформировать окружение. управление изменениями (кто будет делать эти изменения) становится ключевой задачей.

В условиях растущего корпоративного сектора (капиталы, структура, инвестиционные программы, кадровый состав), географическая представленность корпораций может быть настолько обширной, что ее можно сопоставить исключительно с крупными и ведущими экономиками/странами мира. В таких условиях совершенствование системы управления является основополагающей, фундаментальной задачей.

Из масштабов корпорации логически выходит, и реакция ее на геополитические вызовы такие как:

1) кризисы — экономические, политические, ресурсные, техногенные, природные явления, распространение вируса;

2) способствование развитие отрасли в регионе — создание кадрового потенциала, ресурсного, рынков сбыта;

3) развитие инфраструктурных проектов — строительство дорог, развитие городской инфраструктуры;

4) взаимодействие с политическим строем — находить компромиссы с властью;

Рассмотрим каждый геополитический вызов в отдельности, и его влияние на систему управления корпорацией.

Разработка методики проектирования и реализации системы управления на корпоративном уровне

Проектирование системы управления на корпоративном уровне — один из ключевых элементов построения системы управления традиционно воспринимаемый как искусственный процесс. Он, опираясь на методику позволяет провести изменения в системе управления с целью ее модернизации для более успешного решения поставленных задач.

С настоящим восприятием процесса проектирования системы управления мы не совсем согласны, предложим новое понятие:

Проектирование системы управления — это естественный процесс изменения системы управления, осуществляющий планирование действий, направленных на совершенствование системы управления для соответствия будущим и настоящим требованиям рынка.

Именно такое отношение к проектированию системы управления позволяет воспринимать ее как естественный постоянный процесс, иногда даже мало заметный как внутри компании, так и во внешнем окружении, но вносящий изменения как в кадровую структуру, так и систему принятия решений, являющуюся частью общей системы управления корпорацией.

Методик проектирования систем управления, основанных на искусственном вмешательстве в процессы корпорации, достаточно, но второй естественный процесс изучен мало, так как требует глубокого понимания и особого нового восприятия к созданию корпораций и опирается на инновационную природу корпоративных структур.

Для проектирования системы управления, опираясь на естественные факторы, необходимо полностью отойти от принципа «так принято» или общей теории, так как знание, как правило, не всегда может быть использовано в будущем особенно в такой быстро развивающейся отрасли как корпоративное управление. Можно взять за основу часть общей теории построения систем управления, а в остальном основываться исключительно на новых рыночных перспективах. Именно перспективах, так как проектирование системы должно быть связано с будущими прогнозными планами развития.

Основной целью, проектируемой системы управления должно быть:

• поиск инновационной бизнес-идеи

Система управления корпорации должна быть в постоянном поиске новой инновационной идеи, и, если такой поиск не приносит результатов, идею нужно покупать. Идея — это основная движущая сила корпорации, позволяющая эффективно расти.

Практика показывает, что инновационные идеи в области социальных коммуникаций создали: Twitter, Вконтакте, Facebook, Mail.ru и т. д. Новая идея добычи сланцевой нефти и последовавшие за ней научно-технические решения позволили удешевить рынок нефтепродуктов.

Перечислять можно бесконечно долго, но одно ясно что идея является основной целью функционирования системы управления.

Проектирование зачастую сталкивается с фундаментальными позитивными и негативными факторами, которые влияют на его построение влияниями:

Негативные влияния

1) противодействие собственников;

2) борьба со сферами влияния;

3) стереотипы в подходах к формированию системы управления среди руководства и ответственных лиц;

4) личные интересы старых центров ответственности;

Позитивные влияния

1) существующие точки роста;

2) существующие передовые мысли и группы их поддерживающие;

3) доверие клиентов и партнеров.

Реализация системы управления корпорацией — это набор функций и процессов позволяющих эффективно функционировать корпорации. Фактически это и есть процесс управления реализация системы управления это и есть управление системы управления.

Основной целью реализации системы управления должно быть:

• реализация инновационной бизнес-идеи;

Заставить работать систему управления, т.е. реализовать систему управления эффективно или просто включить административные механизмы — это разные и порой даже диаметрально противоположные задачи и выполнение их зависит от того, с какого рода бизнес-корпорацией мы имеем дело. Приведем несколько примеров и укажем на необходимые действия для эффективной реализации системы управления:

Инновационные корпорации

Эффективно заставить реализовать систему управления может исключительно общая внутренняя идея, без нее творческий и неординарный коллектив не сплотиться, и корпорация останется на стадии осуществления текущей задачи, а в результате не перерастет в большое структурное объединение.

Классические корпорации

это корпорации, созданные вокруг классических сфер бизнеса, таких как: добыча и переработка природных ресурсов, общественное питание, создание товаров народного потребления, обслуживающие организации. В классической корпорации сотрудники и система управления, созданная ими, функционирует на ценностях: надежность, стабильность, средний уровень стабильного дохода. Но и в таких структурах, если создать ценность / идею, возле которой сплотить команду, можно добиться существенных результатов.

Социальные корпорации

это особого рода структуры, в которых вопросы эффективности выражаются не в денежном и технологическом смысле, а исключительно как социальная польза. Именно здесь вопрос идеи становиться на первое место. Можно сказать, в такого рода корпорациях не только реализовать систему управления без идеи будет невозможно, но и сама корпорация создается вокруг идеи.

Эффективная система управления корпорацией основы построения

Вопросы эффективности системы управления корпорацией возникли сразу вместе с возникновением современных корпораций. Конечно, трудно недооценить значения эффективности системы управления, так как одной из основных задач для нее в условиях динамичного роста или нарастающих вызовов становиться эффективность.

В теории построения систем управления многие ограничивают себя исключительным набором критериев, механизмов и т. д. Можно сказать, что сейчас модно все сводить до нескольких конкретных шагов: пять критериев, восемь шагов и т.п., но это в корне неправильно. Система управления корпорацией, мировая экономика, экономика корпоративной среды не ограничена каким-то определенным набором критериев, она состоит из миллиардов «нейронов»/несистематизированных мелочей, которые меняются постоянно. Помимо следования за изменениями необходимо их предвидеть, и творить новое, несмотря на изменения совершенствовать систему управления превентивно, создавать новые правила.

Именно создавать новые правила, по которым уже будет работать рынок — вот что является одной из основных задач эффективной системы управления. Не следовать уже существующим правилам маркетинга, технологическим решениям и т.д., а создать новое.

Если система управления будет строиться на старых принципах функционирования, либо всегда стараться бежать за уже состоявшимся развитием экономической мысли и среды, это приведет к постоянному отставанию, а когда наступит очередной технологический прорыв, такая корпорация просто может перестать существовать.

Уйти полностью от критериев эффективности, конечно, не получиться, поэтому приведем некоторые составляющие эффективной системы управления, которая состоит из большого набора качеств таких как:

• возможность быстро оценить возникшую экономическую ситуацию (Почему употребляем экономическую? Она включает в себя рынок корпорации и смежные рынки, политическую обстановку и ее влияние, т.е. экономика гораздо шире, чем возникшая вокруг корпорации рыночная ситуация;

• экономить бюджет, выделенный для решения поставленных задач;

• быстро и правильно решать кадровые вопросы;

• способность видеть перспективу развития.

Исходя из набора качеств, из которых состоит эффективность приведем ее определение:

Эффективность — это выявление, постановка, выполнение стратегических, оперативных, тактических задач в самые короткие сроки с задействованием минимума от имеющихся ресурсов.

Эффективность системы управления корпорацией как сложный и трудно анализируемый качественный показатель зависит от многих факторов, которые могут одновременно ложиться в основу эффективности системы управления. Такие факторы, как и среда корпорации, делятся на внутренние и внешние. Что следует относить к этим факторам:

Внутренние факторы

1. кадровый — корпоративное взаимодействие, корпоративная культура и т. д.

2. технологический — технологические процессы, условия работы, ресурсная база и т. д.

3. структурный — правильность выбранной стратегии, эффективность структуры управления и т.д.;

Внешние факторы

1. экономическая ситуация в регионе;

2. политическая ситуация в регионе;

3. природные и техногенные катастрофы и аварии;

4. региональные особенности и менталитет потребителя.

Система управления корпорацией в своей основе должна опираться на социальные факторы.

Нельзя выстраивать эффективную систему управления корпорацией опираясь на группы факторов, которые при первом взгляде количественно (цифрами и на графиках) могут показать ее эффективность, но при более глубоком анализе приведут к большим потерям в будущем. Это следующие факторы:

1) постоянное увеличение расходов;

2) отсутствие диверсификации;

3) перегибы между развитием и извлечением прибыли или наоборот;

4) принятие новаторских идей и механизмов, не подготовив к ним внутреннюю среду.

Традиционно многие представляют развитие корпорации/бизнеса цикличным методом, а именно разделенным на несколько фаз. В то же время, опираясь на многоотраслевую основу корпораций, можно уверенно утверждать, что при правильно построенной системе управления корпорацией фаза «умирание» полностью исключается, активируя переход к какой-либо иной фазе.

Т.е. система управления корпорацией прогнозируя развитие экономики переориентируется на новые направления бизнеса, выпускает новые продукты, переходит к освоению новых рынков и т. д.

Ключевое значение имеет вопрос прогнозирования именно опираясь на анализ и сделанный прогноз. Своевременно принятое решение о реструктуризации и переориентированию будут способствовать исключению двух стадий — «спада» и «умирания».

Вопросы эффективности системы управления корпорацией отчасти носят и условный характер, так как она может быть эффективна по отношению к:

1. ранее существовавшей;

2. конкурентным;

3. в определенном отрезке времени.

И эта условность порождает требования к анализу, построению, оценке системы управления. Отсюда делаем вывод, что систему управления необходимо выстраивать, опираясь на анализ по времени, периодам, конкурентам. Но большое значение имеет и прогноз ожидаемого результата, который планируется получить от системы управления. Другими словами, какой «управленческий продукт» даст выстроенная система управления корпорацией.

Управленческий продукт — это совокупность управленческих решений и действий, неизменно приводящих к достижению поставленных системой управления задач и целей.

Нужно отталкиваться от того, какой управленческий продукт корпорация ожидает получить от системы управления и какие критерии его эффективности будут отобраны и поставлены перед системой управления.

Критерии эффективности системы управления, каждый в отдельности, обладают еще и своим конкретным цифровым или эмоциональным показателем, который и используется для финальной оценки эффективности. Приведем некоторые направления или задачи, содержащие внутри критерии оценки эффективности, которые можно поставить перед системой управления:

1) увеличение объема товаров и услуг;

2) выстраивание коммуникативных, административных процессов;

3) территориальное расширение;

4) реализация конкретной тактической задачи.

Отдельно остановимся на «эмоциональных показателях эффективности.

Эмоциональные показатели эффективности — это объективные положительные психологические показатели эффективности работы системы управления, оценка которых возможна в аналогичных качественных психологических критериях.

1. Удовлетворение работой корпорации потребителя — корпорация может реализовывать исключительно необходимый продукт, но не вызывать при этом довольство потребителя.

2. Удовлетворение работой корпорации сотрудника.

3. Качество управленцев, оценка управленцев с точки зрения человеческих качеств.

Какая система управления выиграет в условиях глобализации и даст выиграть своей корпорации, такая система должна быстро справляться со следующими задачами:

1) уметь привлекать инвестиции и аккумулировать ресурсы — с ростом экономики борьба за ресурсы стала более глобальной и жесткой, ибо кто получил ресурсы, тот получил развитие и это аксиома;

2) уметь выполнять поставленные задачи с минимальным количеством ресурсов и это должен быть самый лучший показатель на рынке;

3) постоянно находиться впереди технологического прогресса;

4) эффективно наладить маркетинговые коммуникации.

Механизмы построения системы управления корпорацией в условиях глобализации

Глобализация с ее вызовами и преимуществами, представляя собой непрерывный процесс, уже дает понять, что механизм построения системы управления должен отвечать всем условиям и качествам, которыми наделен сам процесс глобализации. Система управления корпорацией должна стать частью мирового общества, и граница между всем населением земли и сотрудниками компании должна быть только на бумаге, т.е. все работают на корпорацию: некоторые как сотрудники, иные — как партнеры, контрагенты, остальные — как волонтеры или отдаленные стажеры. Каждый на планете должен стремиться внести свой вклад в развитие корпорации и мнение каждого собирается, анализируется, оценивается и на основе этого принимается решение. Это реализовали: Google, Facebook, Вконтакте, Apple, Yandex, Amazon — это малый пример таких корпораций.

Если не принять во внимание этот факт, то разработать эффективный механизм построения системы управления корпорацией будет сложной задачей. Конечно, мы взяли во внимание только прогрессивные инновационные корпорации, ведь именно их опыт наиболее ценен, так как они и им подобные выполнили одну общую для них задачу:

«Заметили новый виток развития человечества, а после стали предлагать и новые модели будущего», затем своими технологическими решениями они создали:

• новые модели поведения;

• новые виды социальных коммуникаций;

• новые ценности.

В идеале каждая корпорация должна стремиться к этому и выстраивать механизмы построения системы управления опираясь на эти задачи.

Мы не затрагиваем государственные корпорации, стратегически важные, обладающими доступом к любым ресурсам, секретным технологиям и т. д. Они, и их системы управления, зачастую выстраиваться с одной целью — выполнить поставленные государством задачи, которые могут быть политически обоснованы, но иррациональны в экономическом плане, хотя это в некоторой перспективе и может быть сильно связано с развитием страны в будущем.

Основная составляющая механизма управления корпорацией — это выработанная система мотивации персонала, которая должна быть динамичной, зависящей от объективных жизненных обстоятельств, т.е. система мотивации должна отвечать реалиям среды, в которой она функционирует, быть привязанной к оборотам компании, и только в этом случае можно добиться максимальной эффективности.

Отдельно в системе эффективной инновационной корпорации необходимо определить базу, где зарождается деятельность любой инновационной корпоративной структуры. Это «бизнес идея». Именно эффективная бизнес-идея позволяет наращивать вокруг нее кадровый потенциал, производственные мощности, привлекать инвестиционный капитал.

Механизмы построение системы управления в зависимости от факторов, влияющих на создание и управление корпорацией, могут быть следующие:

• директивный — когда для корпорации идет предписание вышестоящей структуры или требования законодательства;

• интуитивный — лидер корпорации опираясь на свою интуицию создает систему управления;

• командный — система управления сама развивается и каждый ее элемент способствует совершенствованию.

Каждый механизм в отдельности имеет свои преимущества и проявляется на определенных стадиях развития корпорации. Приведем несколько комбинаций механизма построения системы управления корпорацией:

1) по этапам развития — первично удобно использовать директивный, но после создается командный и третий — интуитивный;

2) по объектам управления — администрирование ведется по директивной модели, основная идея управляется интуитивно лидером, администрирование директивным методом, а в целом система управления функционирует на командном механизме.

Корпоративные конфликты и роль корпоративного медиатора

Наверное, самый большой процент неудач в бизнесе занимают конфликты, которые возникают в самый неожиданный момент, провоцируя стороны на необдуманные эмоциональные решения. Например, первый уход Стива Джобса из компании Apple был как раз результатом корпоративного конфликта. Что было со сторонами после, всем известно. Таких случаев множество, хватит еще на одну книгу.

Эмоциональные решения в 100% случаев нелогичны, и от их реализации проигрывают обе стороны корпоративного конфликта. Как предлагается решить данный вопрос сточки зрения управления? Решение конечно есть. Конфликтом нужно управлять, вырабатывать правильное решение, а стороны, которые вовлечены в конфликт, управлять им не могут, потому что между ними существует взаимное недоверие. Лучшее для таких случаев решение — привлечь «профессионального медиатора», создать в компании должность «корпоративный медиатор». Это лицо или группа лиц будет знакома с бизнесом и поможет уберечь его от губительного влияния конфликта.

Независимые (наемные) управляющие

Основатель бизнеса, управляющий компанией нередко с самого начала, в большинстве случаев с возрастом начинает измерять жизнь бизнеса длинной своей собственной жизни. Но как показывает многочисленная практика, жизнь основателей конечна, а бизнес существует и развивается дальше — Apple, Ford, McDonald’s и многие другие.

Наемный менеджмент измеряет жизнь бизнеса из расчета текущих целей, уходящих в вечность, и если ему удастся не срастись с управленческим креслом тогда он начинает думать, как основатель. Наемных менеджеров необходимо воспринимать как спринтеров, эстафетных бегунов нежели марафонцев. У них должны стоять четкие цели на короткой дистанции 3—5 лет, а наемный менеджмент должен быстро их реализовать и отдать эстафету следующему коллеге.

Для новых идей

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________