Навигатор лидера

Виктор Николенко

Секреты лидерства от российского топ-менеджера с уникальным опытом работы на трех континентах и руководства пятью инженерными центрами, включая совместные предприятия с маяками мировой индустрии. Пошаговое руководство для развития будущих и действующих лидеров инновационных разработок. Те, кому интересен личный карьерный рост, найдут здесь практические советы по развитию профессиональной компетентности, по формированию личных качеств лидера, управлению коллективом на основе системного подхода.

Глава 2.

Как полюбить свою специальность

Поскольку автор много лет проработал в авиационной отрасли, большинство примеров будут относиться к этой профессии. Однако упомянутые ситуации имеют много общего с другими высокотехнологичными областями деятельности. Не затрагивая вопрос выбора профессии перед поступлением в высшее учебное заведение, рассмотрим выбор пути для выпускника ВУЗа.

Начнем с того, что специалист отрасли высоких технологий — это удивительная профессия! Все люди мечтают о лучшем будущем. Фантасты пытаются это будущее описывать. А инженеры, программисты, технологи, производственники, испытатели, главные конструкторы, менеджеры это будущее строят. Сегодня мы живем среди результатов труда предыдущего поколения профессионалов. Наши дети будут жить в обществе, которое построили мы. Поэтому цели, которым посвящена эта книга, являются нужными и благородными для общества.

Среди основных проблем российских высокотехнологичных отраслей часто можно услышать о проблеме нехватки кадров. Популярность инженерных профессий в мире стабильно падает. Этому способствуют низкий уровень зарплат, необходимость длительного обучения, медленный карьерный рост. Попробуем разобраться в причинах. Одним из факторов снижения интереса к такой деятельности в РФ называют разрыв преемственности, угасание советской инженерной школы. «Инженерные школы» — это понятие разностороннее и точно не сформулированное. Мир стремительно меняется. Развивается методология разработки новых систем и продуктов. Компьютеризация за полвека прошла длинный путь от огромных шкафов ЭВМ до наручных часов-смартфонов и зачатков искусственного интеллекта. Новые технологии появляются ежедневно. Традиции не всегда хороши при создании нового продукта. Должна ли школа подразумевать преемственность конкретных конструктивных решений? Единую систему обучения кадров? Или наличие общих подходов, которые проявятся и при создании совсем новых изделий? Каким может быть развитие школы, постепенным или революционным, чем хорош выбор одного из этих путей? Оставлять старые подходы или ломать и строить новые? Что нужно сохранить, чтобы инженерная школа работала в новых условиях?

Инженерная школа как субъект технологического развития должна подразумевать активно работающий коллектив (чего многим российским конструкторским бюро сейчас не хватает), делающий реальную продукцию, исправляющий ошибки, набирающийся современного опыта и достигающий позитивных результатов. Процесс передачи опыта и способов разработки проблем из поколения инженерной школы в поколение, процесс становления инженерных школ существенно трансформируется со временем. Растут скорости передачи информации, усвоения и передачи знаний, разработки технологий. К сожалению, сегодня в РФ психологический климат в промышленности таков, что не так много желающих терпеливо осваивать секреты профессии конструктора. Очевидно, что создание высокотехнологичной техники — это коллективное интеллектуальное творчество. Но даже разработка инновационной продукции включает только 5% творчества, на 95% это четко организованный тяжелый труд ремесленников высочайшей квалификации. Заработки и творческие успехи даются каждодневным напряжением сил и решением рутинных проблем, которые везде и всегда есть в неожиданном количестве. Из-за резкого падения в РФ количества полноразмерных новых разработок наличие для работы одной или двух реальных тем в год приводит к заметной недогрузке конструкторских бюро, как следствие, к проблемам с зарплатой, разочарованию в профессии.

Система высшего образования в РФ, вследствие многочисленных реформ на уровне школ и университетов, все хуже справляется с базовым образованием молодых специалистов. При этом в существенной перестройке нуждается работа с людьми в рамках предприятия. Одним из важнейших требований к конструкторскому коллективу является его укомплектованность кадрами. Например, в конструкторских бюро, занимающихся разработкой сложной техники, можно выделить десятки направлений. Для газовых турбин это менеджеры, ведущие конструкторы по темам, расчетчики по термо — и газодинамике, тепловым процессам, статической и динамической прочности, конструкторы изделия в целом, всех узлов и систем, включая окончательную сборку, испытатели по направлениям, в т.ч. летным испытаниям, специалисты по системам автоматического управления, процессам запуска, электро — и гидроагрегатам, служба качества, плановики, экономисты и т. д. То есть должен быть сформирован конкурентный и дееспособный коллектив, включающий нескольких главных и ведущих конструкторов в качестве грамотных руководителей по темам, нескольких опытных специалистов по направлениям, а также молодых инженеров, подпирающих каждого из вышеупомянутых сотрудников. В такой идеальной модели есть сплав молодости и опыта, идеологов и работоспособных мастеров, цепочка передачи знаний. С учетом современных реалий в зарубежной практике расширяется совмещение профессий, когда один специалист закрывает несколько тематических работ. При этом необходимо стремиться при комплектации коллектива к идеальной модели, так как иначе отсутствие или потеря одного универсала чревата для фирмы прямыми убытками.

На рисунке 1 приведена фотография автора с доски почета предприятия. Первый успех в работе.

Рис.1. Сотрудник МНПО «Союз»

Если молодой специалист примерно правильно выбрал себе занятие в жизни, то с первых дней прихода на предприятие ему нужен опытный и мудрый наставник. Старший товарищ познакомит сотрудника с перспективами, представит направления развития. Через несколько месяцев в процессе освоения специальности какие-то задачи покажутся интересными, появится интерес к дополнительному освоению тонкостей профессии.

Загрузка молодого специалиста позволяет в срок исполнять задания и успевать учиться у старших товарищей. Среди приходящей сегодня на работу молодежи большинство не понимает, что попадает в ситуацию «шведского стола» в ресторане. «Стол» предприятия щедро накрыт, но унести с него можно только то, что захочет сотрудник, насильно знания не впихнешь. Поэтому при желании можно унести очень много, а можно проболтаться по «курилкам» и потом жаловаться, что начальство не двигает молодых «гениев». Во времена СССР на предприятиях активно процветала техническая учеба, когда представители групп приходили к коллегам рассказать, чем они сейчас занимаются, какие трудности и как преодолевают. Следует поощрять интерес молодых людей и желание разобраться в тонкостях того или иного рабочего процесса. Мои учителя часто вспоминали следующую аналогию. В ассортименте хлебного отдела магазина есть просто булочки и булочки с изюмом. Постарайтесь в работе, которую вам поручили, найти свою изюминку, то, чего пока никто не раскопал. Иногда это получится сделать самому, иногда подскажут коллеги. Вы начнете больше уважать себя и почувствуете улучшение отношения окружающих. В том числе попытка заниматься кандидатской диссертацией позволит молодому человеку быстро понять, что есть вопросы, в которых он становится главным знатоком на предприятии. Растет авторитет сотрудника, проявляется желание углубить и расширить объем полезных для коллектива знаний. Так постепенно возникает чувство любви к профессии, о которой у вновь пришедшего специалиста были зачаточные представления. В частности, свое направление в специальности я выбрал благодаря цепи случайностей [7]. Далее с использованием собственной настырности, усердия и помощи старших коллег и наставников сумел найти изюминки в работе, полюбить свою профессию и много лет получать от нее удовольствие.

Важную роль играют общественные объединения типа Совета молодых специалистов, в рамках которых новобранцы осваиваются быстрее, чем со старшими коллегами. Я начинал работу во времена СССР, активно работали на предприятии комсомольская и профсоюзная организации. Совместный отдых, занятия спортом объединяли людей. Наш молодежный коллектив также активно обменивался опытом по работе. Мы ревностно следили друг за другом, у кого какие профессиональные достижения. Шло негласное соревнование «по гамбургскому счету».

Неоднократно приходилось объяснять молодым специалистам, желающим уйти с предприятия, что это неправильный поступок. Комфорт существования на предприятии зависит от них самих. Уходя, они ничего не достигнут, кроме некоторого повышения зарплаты на момент перехода. Во-первых, как сказано выше, дело не в плохом предприятии, хотя они отличаются одно от другого. Дело в желании сотрудника быстро и качественно овладевать специальностью в рамках предоставленных предприятием возможностей. Во-вторых, в новом коллективе придется снова завоевывать свое место под солнцем, где вас еще должны узнать. В-третьих, рост зарплаты при приходе на новую работу затем может послужить поводом не повышать зарплату сотрудника как уже получившего некий бонус. Получается, что на начальном этапе развития смена предприятия является безуспешной попыткой убежать от самого себя и потерей времени на повторное завоевание авторитета среди новых коллег.

Для повышения отдачи персонала, быстрого вовлечения молодых специалистов в рабочие процессы используется много способов. Например, в компании General Electric, недавнем мировом технологическом лидере, применяется следующая система стажировки молодых специалистов. Новобранец, пришедший на фирму после университета, направляется последовательно в четыре разных отдела по выбору, где он проводит на каждом из рабочих мест по полгода. По окончании стажировки сотрудник выбирает для последующей работы одно из освоенных мест либо какой-то пятый вариант. Несмотря на то что эффективное использование новичка фактически откладывается на полтора-два года, считается, что в период стажировки сотрудник лучше начнет понимать разнообразие направлений и общие задачи компании, а также успеет проявить свои положительные качества. Отметим, что в РФ давно используется эффективная система прохождения преддипломной практики на будущем рабочем месте.

Примеры показывают, что у нас есть достаточное количество опытных и молодых талантливых инженерных кадров, которые следует загружать интересными задачами и перспективой карьерного роста в рамках предприятия, сопровождая последовательным обучающим процессом (с использованием системы управления знаниями). Необходимо планирование карьеры для каждого сотрудника. В лучшем случае он преодолеет все ступени продвижения вверх и полностью выразит себя в профессии. В худшем варианте несколько лет проработает с пользой для себя и компании (что тоже немаловажно). При этом должна обеспечиваться экономическая целесообразность карьерной программы специалиста для компании и достойный уровень зарплаты. Сначала сотрудник должен приложить усилия к переходу на новый уровень производительности труда, тогда на прибавку к зарплате он может претендовать обоснованно. Ежегодные процедуры аттестации специалистов также позволяют быстрее продвигать талантливую молодежь.

В наше время современные технические инструменты дали возможность компаниям различного профиля широко вовлекать в общую работу талантливых инженеров из Воронежа и Самары, Казани и Иркутска, Комсомольска-на-Амуре и Новосибирска (в каждом из этих городов-миллионников основные карьерные возможности сегодня связаны, как правило, с развитием по производственной специализации региона), других больших и малых городов. Это позволяет решить две важные задачи. Во-первых, наличие интересной творческой работы по месту жительства послужило причиной уменьшения ранее бытовавшей миграции молодежи в инженерные центры в Москве, Санкт-Петербурге и Екатеринбурге. Во-вторых, активный естественный отбор из расширенного круга кандидатов позволил поднять производительность и качество работ в холдингах на новый уровень. Запуск единой информационной платформы и внедрение современных методов проектирования на различных площадках под единым управлением центрального офиса позволяют перейти от устаревшей системы последовательной разработки отдельных агрегатов разрозненными группами к модели параллельного инжиниринга, когда над проектом одновременно ведут работу многопрофильные команды специалистов. Появилась возможность использовать в крупных холдингах общие инженерные службы для увеличения загрузки высококвалифицированных специалистов (прочнистов, специалистов по надежности, качеству и др.).

В АО «Технодинамика» для повседневных совещаний между пятью городами и восемью площадками мы использовали планшетные многофункциональные экраны размером 1,5x2 м. На таком экране можно одновременно рассматривать трехмерную конструкцию с разных сторон, выводить на экран тексты требуемых документов, держать в углу изображение людей, сидящих на совещании в другом городе и т. д. Совещательные комнаты были заняты весь рабочий день. Также сотрудники активно использовали эффект различия поясов времени между городами нашей необъятной страны. Коллеги из других географических пунктов выходили на работу раньше и пользовались дорогостоящими лицензиями программного обеспечения до своего полудня. Потом вступали в работу конструкторы Москвы и Санкт-Петербурга. Пример компании General Electric с инженерными центрами в Мексике, Турции, Польше, Китае, Индии показывает всемирную эффективность продуманной методики подготовки и использования кадров для самого разнообразного спектра работ. Какие-то команды специалистов нужны в ходе сертификации и далее при доработках в серии. Большинство конструкторов требуется на небольшой период программы разработки нового проекта. Аудиторы объединенной службы качества кочуют по предприятиям холдингов для внедрения единых подходов к работе. То же с обменом общими квалифицированными специалистами. Например, узкая компетенция по проектированию самолетных дверей различного уровня (пассажирских, грузовых люков) вполне может быть выделена в общую группу для всех типовых программ объединенной авиастроительной корпорации.

Открою вам одну тайну. В те времена, когда я начинал свою 50-летнюю карьеру, на работе было модно иметь хобби, любимое занятие. Это были музыка, спорт, вязание (для мужчин тоже), чеканка, рисование картин, увлечение кроссвордами и так далее. Мне повезло, я с самого начала влюбился в свою работу, которая и стала моим основным хобби на десятилетия вперед. Я уверен, что когда выйду на пенсию, мне будет всего этого ужасно не хватать.

Было бы полезно, чтобы с первых шагов в профессии будущих главных конструкторов поддерживали на всех уровнях для того, чтобы привить начинающим труженикам любовь к их профессии. Желательно, чтобы новые лидеры получили разносторонние навыки по специальности и общению с коллегами. Итак, вы определили направление, в котором будете работать, прониклись симпатией к решенным задачам и совершили первый шаг к покорению вершин.