Рынок труда будущего

Павел Михайлович Лукичёв, 2021

В книге исследуется становление рынка труда будущего. Автор выявляет те факторы, которые существуют уже сейчас, но полностью проявятся в перспективе. Сегодня они малозначимы, в чём-то даже фантастические, но развиваясь они создадут рынок труда будущего. Исследование базируется на экономическом подходе к будущему рынка труда в отличие от футурологического подхода. Автор анализирует факторы, формирующие рынок труда будущего: воздействие технологий, цифровизацию экономики; меры государственного регулирования и дерегулирования; дискриминацию на рынке труда, работников старших возрастов. Изменения на современном рынке труда формируют новые требования, предъявляемые работодателями к работнику будущего. В книге анализируется система высшего образования как важнейший элемент становления рынка труда. Автор выявляет экономические последствия коронавирусного кризиса и их воздействие на рынок труда. Предназначена для широкого круга читателей, интересующихся становлением рынка труда будущего.

Глава 1. Эволюция современного рынка труда

1.1. Институты современного рынка труда

Современный рынок представляет собой сложный комплекс институтов, сочетающий различные экономические и социальные составляющие. В соответствии с версией European Commission основными институтами рынка труда являются:

• активная политика на рынке труда (ALMP), например, субсидии на трудоустройство и консультации по вопросам трудоустройства,

• пособия по безработице,

• политика обучения в течение всей жизни, например, обучение на рабочем месте,

• законодательство о защите занятости, такое как правила увольнения постоянных сотрудников,

•условия активации, например, когда безработный должен участвовать в некоторых формах ALMP, чтобы продолжать получать пособия по безработице [Tanay, 2014]^[1].

Международная Организация Труда акцентирует своё внимание на тех институтах современного рынка труда, которые призваны уменьшить безработицу:

• институты установления заработной платы,

• обязательные социальные пособия,

• систему страхования на случай безработицы,

• а также различные аспекты трудового законодательства (закон о минимальной заработной плате, законодательство о защите занятости, и исполнение законодательства).

С другой стороны, политика рынка труда (LMP) включает в себя все виды регулирующих политик, которые влияют на взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы. Они состоят из политик, обеспечивающих замещение дохода (обычно называемых пассивной политикой на рынке труда), а также мер по интеграции на рынке труда, доступных для безработных или тех, кому угрожает безработица [Labour market…, 2012]^[2].

B. Gazier, в свою очередь, выделяет для сегодняшнего рынка труда следующие институты: страхование безработицы, правила установления заработной платы, услуги по трудоустройству (службы занятости), программы переподготовки и законодательство о защите занятости, которые разработаны в определённой степени во всех странах, а также в рамках коллективных переговоров [Gazier, 2013]^[3].

В целом, существующие институты рынка труда настолько являются «плотью и кровью» современного общества, что его социальные составляющие часто перевешивают экономические составляющие, что фактически суммировал Р. Солоу, когда выбрал название для одной из своих книг «Рынок труда как социальный институт» [Solow, 1990]^[4].

На наш взгляд, все эти трактовки институтов рынка труда направлены на сохранение существующего статус-кво, а не на развитие. Более того, сегодняшние рынки труда развитых стран всё более сталкиваются с проблемой “mismatch” (несоответствия между получаемой квалификацией и фактическими условиями работы). В условиях зарегулированных рынков труда и высшего образования в ЕС с целью реализации Лиссабонской стратегии Европейского союза, направленной, чтобы Европа стала «самой конкурентоспособной и динамичной, основанной на знаниях экономикой в мире» в реальности ярко проявляется проблема “mismatch”. Фактическое трудоустройство и уровень оплаты выпускников университетов зависят не только от выбранной профессии, но и от институциональных различий, таких как сжатие заработной платы и профессиональный «протекционизм» [Ansel B., Gingrich J., 2017]^[5], [Häusermann et al, 2015.]^[6], [Häusermann, Kurer, Schwander, 2015]^[7]. Это означает, что универсальные подходы к росту зачисления в высшие учебные заведения будут иметь совершенно разные результаты на рынке труда в отдельных развитых странах. В ряде южно-европейских стран, где профессии остаются защищенными, но высшее образование расширяется, проблема «несоответствия навыков» становится всё более распространенной. Автору пришлось столкнуться с этой ситуацией, когда шесть обучающихся у него по программе “Erasmus+” испанок из Астурии, готовы проучиться ещё год, чтобы работать по специальности учительницы, а не на ресепшн в гостинице.

По нашему мнению, данная проблема порождена избыточным государственным регулированием рынка труда в ряде южно-европейских стран. Например, рассмотрим случай Италии. Государственное регулирование сосредоточено здесь на политике защищённости рабочих мест, когда нанятого работника сложно уволить, и на заключении национальных соглашений по отраслям между работодателями и официальными работниками. Пострадавшими от данных ограничений свободного развития рынка являются молодёжь и безработные на юге страны. В Италии официально безработными являются 31,5 % граждан в возрасте от 16 до 25 лет. Хуже ситуация только в Греции, где, не работали 43,7 % молодежи, и в Испании (36 %). Работодатели в периоды кризисных ситуаций первыми увольняют молодых людей, которые часто начинают свою карьеру с временных контрактов. Как следствие рынок труда Италии слабо реагирует на технологические новшества, и национальная экономика становится мало конкурентной. В Италии региональные различия в производительности между Севером и Югом превышают 20 %. При этом на Юге половина молодых людей и одна пятая рабочей силы не имеют работы, в то время как на Севере работодатели жалуются на нехватку рабочей силы. Общенациональные трудовые соглашения мало учитывают региональные различия в стоимости жизни и в производительности.

Для сравнения, в Германии, где региональные различия между Востоком и Западом страны составляют по производительности 23 %, переговоры о заработной плате были децентрализованы вскоре после объединения. В результате, по расчётам Boeri T. [Boeri T. et al., 2019]^[8], заработки там почти в четыре раза быстрее реагируют на изменения региональной производительности, чем в Италии. Заработная плата на востоке намного ниже, чем на западе, что отражает более низкую производительность и более низкие издержки стоимости жизни. Boeri T. et al [Boeri T. et al., 2019]^[9], считают, что подобная система в Италии может принести на работу 2,5 млн. человек, что на 13 % увеличит уровень занятости на юге. Можно сделать вывод, сравнивая опыт развития рынков труда Италии и Германии, что дерегулирование рынков труда увеличивает занятость, сближая интересы работодателей и работников, а жёсткое государственное регулирование, не связанное напрямую с региональной производительностью, провоцирует повышение уровня безработицы.

Система государственного регулирования развивается во-многом инерционно, вне связи с меняющейся реальностью. Например, сейчас в мире доля работников, занятых в обрабатывающей промышленности, сокращается. Всё более широкое использование в производстве роботов и 3D принтеров меняет соотношение сил на рынке труда. Происходит усиление потребности в высококвалифицированном труде и перемещение предприятий из Китая, Вьетнама, Индонезии в развитые страны. Пандемия COVID-19 интенсифицировала эти процессы, а также вызвала рост удалённой занятости («телеприсутствие») и снижение доли низкоквалифицированного труда. Аналогичные изменения происходят и в российском народном хозяйстве. Какое число технических университетов было закрыто в ответ на эти перемены? Почему сокращается доля сферы материального производства? Основная причина — рост производительности труда. Следовательно, обучение кадров высшей квалификации для обрабатывающей промышленности надо ориентировать на подготовку меньшего числа более высококлассных специалистов.

Технологические основы совершенствования рынка труда можно обобщить в виде следующих тенденций:

1. снижение доли работников в обрабатывающей промышленности (manufacturing) в мире до 15 %. Только один из 10 британских рабочих, один из одиннадцати американских, один из пяти немецких рабочих заняты ныне в обрабатывающей промышленности^[10].Аналогичные изменения происходят и в российском народном хозяйстве.

2. Вытекающее отсюда увеличение доли работников в пред — и после-производственных отраслях. В исследовании, опубликованном в 2015 году Brookings Institute, было подсчитано, что 11,5 млн. американских рабочих мест, считающихся производственными работами в 2010 году, было почти в два раза меньше рабочих мест в сфере услуг, связанной с производством, в результате чего общая сумма занятых составила 32,9 млн. человек. В британском исследовании, проведенном the Manufacturing Metrics Experts Group в 2016 году, был сделан похожий вывод: 2,6 млн. рабочих мест в производстве поддержали функционирование ещё 1 млн. рабочих мест в пред-производственных мероприятиях и 1,3 млн. на пост-производственных работах^[11].

3. добавленная стоимость, соответственно, начинает всё больше создаваться в пред — и после-производственных отраслях, а значение этих отраслей возрастает;

4. роботизация производственных процессов и её влияние на современный рынок труда: исчезновение не просто рабочих мест, а сокращение рабочих мест с рутинной работой, и увеличение числа рабочих мест, требующих креативности, инициативы, воображения, лидерских качеств. Так, доля американской рабочей силы, занятой на рутинных офисных рабочих местах, снизилась с 25,5 % до 21 % в период между 1996 и 2015 годами^[12].

5. новые формы мониторинга и контроля за сотрудниками и производственным процессом, когда как в компании Amazon надевают на своих работников браслеты, фиксирующие все их передвижения, собирающие о них информацию и стратегически вибрирующие для того, чтобы направлять их действия^[13].

Рынок труда сегодня переживает радикальную трансформацию. Её основными направлениями в технологическом плане являются: роботизация производства, широкое использование искусственного интеллекта, цифровизация; в организационном плане — резкое сокращение занятости в сфере материального производства и соответствующее увеличение в сфере услуг, гибкость современного рынка труда, широкое использование проектного подхода. Особо выделим среди них цифровизацию.

Цифровизация оказывает на процесс образования и на требования к работнику будущего неоднозначное воздействие. С одной стороны, для каждого студента появляется возможность осваивать больший объём знаний и умений, применяя их более целенаправленно. У любого работника будущего возникает осуществимость повышения производительности труда и удобства в труде. С другой стороны, цифровизация ведёт к тому, что отдельные способности человека отмирают. Учащиеся ВУЗов всё хуже считают, надеясь только на использование калькуляторов; их память, ориентация на местности становятся всё слабее; аналитические возможности ограничиваются использованием Интернета и компьютеров. Те же проблемы в увеличивающихся с каждым годом размерах будут воспроизводиться у работников будущего мира. По сути, получается, что технологии будут всё больше думать за нас, модифицируя понимание, выбор, уровень знаний отдельного индивидуума. Мы и наши потомки можем всё больше превращаться в пассажиров космического корабля «Аксиома» из мультфильма-антиутопии «ВАЛЛ-И», которые не могли даже встать без помощи роботов. Цифровизация выступает просто наиболее ярким выражением этого процесса.

Kegan R. и Lahey L. L., психологи из Гарвардского университета, в связи с этим отмечают, что мы уже и так наиболее перегруженные информацией, наименее размышляющие люди в истории цивилизации. Поэтому требуется не механическое продолжение прежнего пути развития, а как образно они выразились «истинным развитием является преобразование самой операционной системы, а не накопление новых знаний или расширение поведенческого репертуара»^[14].

Экономические последствия, ожидаемые, в связи с этим, связаны с отсутствием гарантий прироста реальной экономики и обесцениваем сегодняшних видов труда. Как результат этих изменений трансформируется само понятие «работа». Такие её составляющие как единственное предприятие на всю трудовую карьеру, восьмичасовой рабочий день, непрерывный трудовой стаж заменяются для работника иными элементами: проектный подход, частичная занятость, фриланс, гибкость рынка труда.

В современной экономике углубляется тенденция к укрупнению предприятий и концентрации в них прибыли. Исследовательский отдел консалтинговой компании McKinsey Global Institute подсчитал, что 10 % крупнейших компаний мира получают 80 % всей прибыли. Цифровизация усиливает данную тенденцию, поскольку цифровые компании могут использовать сетевые эффекты и работать через границы. Особенностью последних десятилетий является резкое уменьшение числа сотрудников крупных компаний. У цифровых компаний с огромной рыночной оценкой и рыночной долей, как правило, мало работников. В 1990 году три ведущих автопроизводителя в Детройте имели номинальные доходы в размере 250 млрд. долл. США, рыночную капитализацию в размере 36 млрд. долл. США и 1,2 млн сотрудников. В 2014 году у трёх ведущих компаний в Силиконовой долине была выручка в размере 247 миллиардов долларов, а рыночная капитализация — более 1 триллиона долларов, и всего 137 000 сотрудников. Даже «старые» крупные компании используют гораздо меньше людей, чем раньше. Exxon, самая успешная нефтяная компания в мире, сократила свою рабочую силу с 150 000 в 1960-х годах до менее половины несмотря на то, что она объединилась с гигантским конкурентом Mobil^[15]. Поэтому задачей высшего образования будущего является подготовка не только высококвалифицированного работника, но и специалиста, готового конкурировать за уменьшающееся число выгодных рабочих мест.

Экономическая составляющая высшего образования не должна игнорироваться в России, а должна быть важнейшей составляющей системы высшего образования будущего. Как справедливо отмечал Матвеев В. В., в области высшего образования всегда существуют страны-лидеры и страны-аутсайдеры. В первых из них идёт реальная жёсткая конкуренция за создание и использование знаний. Здесь имеет место очень высокий спрос на инвестиции и инновации. Во-вторых — царствует архаика и приверженность к явно устаревшим институтам. Здесь правят традиционные ценности и негативно воспринимаются изменения^[16]. Сегодня Россия занимает, по нашему мнению, промежуточное место между этими группами стран.

Одним из направлений модификации современного рынка труда является изменение ценности времени для работников и работодателей. Каждый человек проводит на работе самую значительную часть своей жизни. Тем не менее термин «работа» практически не встречается в экономических учебниках и почти не обсуждается в исследованиях экономистов. Фактически мы судим о работе через призму её отсутствия, — безработицу. Сложившееся сегодня в развитых странах и в России отношение к времени труда (к ценности труда) представляет собой результат значительной эволюции взглядов общества.

В начале рассмотрим исторический аспект проблемы. Аристотель^[17] в своих работах «Никомахова этика», «Политика» писал, что тяжёлая работа, хотя и необходима для существования общества, в корне унизительна, и что, человек, владеющий каким-либо ремеслом, находится в состоянии некоего ограниченного рабства. Он утверждал, что рабочие, торговцы и порабощенные работники должны быть лишены гражданства, потому что долгие часы работы оставляли их без свободного времени, необходимого для развития добродетели. Рыцарям, верхушке общества в средневековой Европе [Rock, 2006]^[18], часто запрещалось обрабатывать землю или производить товары, чтобы они могли сосредоточиться на престижной работе по боевым действиям и паломничеству.

Макс Вебер в «Протестантской этике и духе капитализма» [Вебер, 2013]^[19], писал, что типичный промышленный рабочий XVIII века — первой половины XIX века при повышении оплаты труда будет работать меньше, поскольку дополнительные деньги привлекают его меньше, чем сокращение работы. Поэтому, отмечал Вебер, для убеждения работников и общества в целом в присущей им ценности наёмного труда требуется «длительный медленный «процесс обучения». Всё это свидетельствует о том, что ценность труда в тогдашней культуре общества была значительно ниже, чем ценность отдыха.

Sidney Pollard, британский экономист и историк труда, писал [Pollard,1963]^[20], что по мере роста промышленного труда в США и Европе в XVIII и XIX веках работодатели вкладывают много сил в распространение идеала тяжёлой работы и утверждение, что это и представляет добродетель. Для практического достижения этого идеала было нужно разрушить преобладавшую тогда деревенскую культуру с её моделями работы и отдыха, организованными вокруг урожаев и церковных праздников.

Капиталисты активно демонтировали существующую тогда деревенскую культуру. С одной стороны, они запрещали частые праздники, а с другой стороны, — продвигали образование для формирования у работников иных ценностей и иной нравственности. Pollard отмечал^[21], что практически везде работодатели поддерживали церкви, часовни и воскресные школы как для поощрения нравственного воспитания в его более привычном смысле, так и для прививания послушания. В викторианскую эпоху книги самопомощи [Welsh, 2005]^[22] присоединились к хору голосов, продвигающих идею, что тяжёлый труд является ключом к статусу, полезности и духовному спасению. Книги самопомощи, получившие своё название от Self-Help, бестселлера 1859 г. Samuel Smiles [Smiles, 1859]^[23] учили, что совершенствование человека возможно только за счёт его личного труда. В западной культуре [Whigham et al., 2007, p. 33]^[24] можно проследить линию нисхождения от «Самопомощи» Смайлса до того момента, когда «ренессансная забота о самостоятельности вызвала поток образовательных материалов о самопомощи».

Все эти процессы привели к формированию к началу XX века новой этики труда. По мере того. как эта новая трудовая этика распространялась по обществу, тяжёлая работа, добродетель и успех превратились в единый новый критерий статуса, в то время как другие его источники утратили свою силу.

Появилась и потребность в соответствующих пропагандистах. Samuel Smiles [Smiles, 1875]^[25], пионер этого жанра, писал: «труд — это одновременно и бремя, и наказание, и честь, и удовольствие». Что-то напоминает? В СССР в период коллективизации и индустриализации был создан советский лозунг «Труд в СССР есть дело чести, славы, доблести и геройства» —, образованный из политического отчёта Центрального Комитета XVI съезду ВКП(б), представленного И. В. Сталиным 27 июня 1930 года.

На наш взгляд, аналогичный процесс был отмечен и в КНР, когда Руководство КПК после событий на площади Тяньаньмэнь (1989 г.) сместило фокус экономической политики — на развитие городов. Сельское хозяйство было обложено высокими налогами. Тем самым партия лишила деревню всех возможностей роста и поколебала сельские ценности.

Таким образом, и древнее общество, и средневековое общество, и вплоть до середины XIX века считали время отдыха значительно более ценным для человека, чем время труда. Благодаря усилиям предпринимателей по формированию новой трудовой этики на протяжении XX века идеал «тяжёлой работы» стал преобладающим в большинстве стран мира, породив в итоге концепцию «человеческого капитала».

«Понятие «человеческий капитал» превратило человека в предпринимателя для самого себя. И это мысленное допущение сегодня воспринимается как данность. Господствующий в экономической политике неолиберализм решает конфликт между работой и капиталом простым превращением человека в капитал человека, а человеческую жизнь в ряд инвестиций, которые человек делает для увеличения собственной рыночной стоимости. Мы считаем, что ты должен насыщать себя сам. Мы в тебя верим. Мир бывает жестоким, но он создан для тебя. Альтернативы нет. Если воспринимать такую точку зрения всерьёз — а её сейчас воспринимают серьёзней некуда, — то надо признавать, что понятие «быть человеком» полностью изменилось [Марсал К., 2017]^[26].

Для объективной оценки времени труда и времени отдыха надо чётко определить понятие «время» в экономике. Время мы можем охарактеризовать двумя показателями: «абсолютный показатель времени» и «относительный показатель времени»^[27]. Первый характеризует удлинение периода жизни, и, особенно, этапа активной трудовой деятельности современных людей. Второй определяется увеличением объёмов и доступности информации, получаемой и обрабатываемой каждым работником, ростом интенсивности труда, учащением покупок товаров и услуг в среднем нашими современниками по сравнению с тем, что было раньше.

Со второй половины XX века и по настоящий период ежегодное время труда в развитых странах упало в 1,5–2 раза при постоянном росте производительности труда. Как следствие, изменение «абсолютного показателя времени» привело к качественному увеличению дохода и к расширению свободного времени среднего работника. «Относительный показатель времени» свидетельствует об интенсификации «проживания» рабочего и свободного времени средним индивидуумом.

Д. Калвин отмечал, что выполнение работы в течение длительного времени не гарантирует, что вы сделаете её хорошо. Более того, работая так, человек не сможет усовершенствовать свои навыки^[28].

Почему работники стремятся больше отдыхать, и сокращается рабочее время в большинстве развитых стран? Почему работники стараются сами регулировать время своего труда (гибкий график, проектный подход)? Ответ на эти два вопроса можно объединить. Современные технологии и ритм бизнес-процессов не позволяют полноценно трудиться 8–10 часов в день. Ответной реакцией становится, как показали исследования, что офисные работникам Англии, заняты собственно работой менее трёх часов из восьмичасового рабочего дня. По мере расширения данных процессов у большинства работников исчезает отмеченное Caplan B. D. [Caplan B. D., 2007. P. 23–49]^[29] этическое предубеждение «делай работу», отождествляющее благосостояние не с производством, а с занятостью.

На современном рынке труда сложились два принципиально разных подхода к ценности времени труда. Первый из них может быть назван «датский путь», второй — «японский путь».

Дания стала первой страной в мире, где время выступает в качестве главной ценности, к увеличению которого все стремятся. Здесь и сокращение вдвое за прошедшее столетие количества рабочих часов на одного человека, и продолжительный отпуск, часто доходящий до 6 недель, и система flexicurity, возникшая в начале 1990-х и позволяющая уволенному получать пособие по безработице в размере до 90 % предыдущего заработка в течение двух лет (а ранее — 11 лет). Система flexicurity — это новообразование от слов flexibility (гибкость) и security (защищённость). Она даёт работодателю[Бут, 2017]^[30] возможность увольнять людей быстро и с минимальным выходным пособием (в отличие от Швеции, где трудовой контракт может быть пожизненным), а уволенным работникам — получать достаточную компенсацию.

В основе «датского пути» лежит цель — время, которое является высшей ценностью, к достижению которой стремятся все граждане страны. Для приближения этого в Дании было сделано многое: сокращение вдвое за прошедшее столетие количества рабочих часов на одного человека, и продолжительный отпуск, часто доходящий до 6 недель, и система flexicurity, возникшая в начале 1990-х и позволяющая уволенному получать пособие по безработице в размере до 90 % предыдущего заработка в течение двух лет (а ранее — 11 лет). Модель flexicurity, сочетает в себе гибкие правила найма и увольнения для работодателей с гарантией дохода для сотрудников. В результате в Дании при сохранении высокой конкурентоспособности датских фирм безработица находится на низком и стабильном уровне. Особо подчеркнём роль государственного регулирования в этой модели. В триаде: работники → работодатели → государство, последнее стало играть активную роль. По сути, это вариант хорошо известного открытия, согласно которому, если в трёхсторонних отношениях присутствует пассивный игрок, пассивный игрок в конечном итоге несёт все расходы. Это имело место в Дании с середины 1970-х до середины 1990-х годов с высокой и постоянной безработицей и растущим обязательством по «трансфертам» наравне с государством всеобщего благосостояния.

Опыт Дании также показывает, что, когда третья часть модели стала играть более активную, а не пассивную роль в смысле не только обеспечения поддержки дохода, но и сосредоточения внимания на поиске работы и занятости, модель стала функционировать лучше^[31]. Главное, что удалось достичь государству в регулировании датского рынка труда с помощью модели flexicurity, это обеспечение наилучшего сочетания интересов работников и работодателей. Гибкие правила найма и увольнения способствуют корректировке и изменениям, а щедрые системы социального обеспечения снижают индивидуальный риск за счёт совместного распределения рисков, снижая сопротивление работников изменениям и корректировкам.

Для современной Японии по-прежнему характерно стремление работников трудиться не 40 часов в неделю, как записано в Конституции страны, а больше. В японской бизнес-культуре формируется особая система лояльности к фирме, когда, например, при формально установленной 40-часовой неделе сотрудники не могут уйти домой, если босс ещё работает. Как правило, японские трудящиеся приходят на работу на час-полчаса раньше, приходят на работу в субботу, не отдыхают положенное им по закону время. Во-многом ими движут движут три мотива: лояльность по отношению к фирме, почасовая оплата труда, стремление к подъёму по карьерной лестнице.

Особое место в японской культуре труда занимает презентеизм. Под этим термином понимается практика присутствия на рабочем месте в течение большего количества часов, чем требуется, особенно как проявление неуверенности в своей работе. Работник, опасаясь показать свою нелояльность по отношению к фирме, выходит на работу, чувствуя болезнь, слабость, или остаётся трудиться большее число часов, если его шеф ещё не ушёл домой. Это приводит к нескольким последствиям, ухудшающим, а не улучшающим, экономические показатели предприятий. В условиях презентеизма снижается производительность труда персонала по сравнению с обычными условиями работы. Многочисленные исследования показывают, что после 50 часов в неделю производительность труда сотрудников резко падает [Carmichael, 2015, p. 3]^[32]. Во-вторых, здоровье японских работников становится хуже по сравнению с трудящимися в других странах мира. В частности, следствием такой лояльности является, как отмечается в исследовании, опубликованном в British Medical Journal, что японские сотрудники с болями в пояснице в три раза чаще приходят на работу, чем в Британии [The Joy of Absence//The Economist May 18 th 2019 p. 55.]. В результате эти работники с большей вероятностью будут испытывать боль и страдать от депрессии. В Японии это привело даже к тревожной тенденции «кароси» или смерти от переутомления. Опрос, проведённый среди сотрудников четырёх крупнейших японских фармацевтических компаний, показал, что потери работодателей от переработки в шесть раз на сотрудника больше, чем от невыхода работников (прогулов). Две из самых крупных статей расходов от хронических заболеваний были связаны с психическими расстройствами здоровья сотрудников и с заболеваниями опорно-двигательного аппарата [6 Nagata T., Mori K., Ohtani M., Nagata M., Kajiki S., Fujino Y. Total Health-Related Costs Due to Absenteeism, Presenteeism, and Medical and Pharmaceutical Expenses in Japanese Employers//Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2018. Vol. 60(5): e273–e280].

Одно из возможных объяснений такого положения, скрыто на наш взгляд, в специфике системы найма и увольнений в Японии. Дело в том, что пенсионный возраст для японских работников составляет 60 лет, и он обычно является обязательным, хотя некоторые крупные компании предлагают сотрудникам возможность остаться ещё на пять лет, на 40 процентов от их старой зарплаты. Может быть этим объясняется и переработка в часах для сотрудников предпенсионного возраста. Они хотят быть нужными, зная о последующем вынужденном безделье на пенсии. При японской системе пожизненного найма в одной компании у сотрудников формируется большая сопричастность к делам фирмы и лояльность, которые движут ими во все годы трудовой деятельности.

Ещё одно возможное объяснение связано с тем, что в японской трудовой культуре большое внимание уделяется добродетели труда. Этот подход был разработан в трудах Айн Рэнд. Предназначение человека — это продуктивный труд. Он предполагает «наиболее полное и целенаправленное использование рассудка». Добродетель гордости (результат самооценки), которая, как полагает Айн Рэнд, лучше всего описывается тем, что она именует моральной ответственностью, в соответствии с которой «человек должен заслужить право считать себя самого наивысшей ценностью путём достижения морального совершенства…»^[33].

С точки зрения работодателя, подход, ориентированный на удлинение рабочего дня, и основанный на консервативных ценностях, является сегодня экономически неэффективным. Превращение рабочего места в тюрьму, откуда заключённым разрешено по вечерам возвращаться домой, входит во все большее противоречие с меняющимся характером труда, когда интернет, ноутбуки, смартфоны позволяют трудиться удаленно, а творческий стиль работы противостоит автоматизации большинства рутинных задач.

Отметим, что данное положение не является принципиально новым. Ещё в 19 веке, когда организованный труд впервые заставил владельцев заводов ограничить продолжительность рабочего дня до 10 (а затем и восьми) часов, руководство с удивлением обнаружило, что объем производства действительно увеличился, а количество дорогостоящих ошибок и несчастных случаев уменьшилось. Это эксперимент Leslie Perlow и Jessica Porter из Гарвардской школы бизнеса [Perlow, 2009]^[34] повторили более века спустя с работниками умственного труда. Его результаты оказались такими же. Предсказуемое, требуемое время отдыха фактически сделало труд команды консультантов более продуктивными.

Вместе с тем, исследование [Fabian et al., 2019]^[35] показывает тесную корреляцию между неудовлетворённостью сотрудника часами переработки и низким уровнем образования. Те переутомлённые (перегруженные) работники, которые попадают в ловушку неудовлетворительной работы, как правило, имеют низкое образование и работают на работах, характеризующихся жёсткими часовыми требованиями. Недостаток образования толкает их в «ловушку» занятости: трудясь долгие часы на работе, которая им не нравится, они имеют ограниченные возможности по смене рабочего места и мобильности труда.

«Датский» путь и «японский» путь представляют собой крайние направления в занятости на современном рынке. Между ними находятся все остальные подходы. Является ли «датский путь» идеалом, к которому должны стремиться все остальные страны? Наверно, нет. Поскольку он тоже имеет своих критиков. Burroni и Keune отмечают два несовершенства flexicurity: 1) не учитывается усиление позиций транснациональных компаний (ТНК) над рабочей силой, и что в значительной степени работодатели, менеджеры и финансовый капитал направляют и управляют новыми неопределённостями на глобальном постиндустриальном рынке труда; 2) работников и работодателей нельзя рассматривать как однородные группы: стратегии гибкости могут служить интересам некоторых работников или работодателей, но не других^[36]. Во-вторых, экономика каждой страны обладает своими институциональными особенностями, которые не позволяют ей «буквально» заимствовать успешный опыт других государств. В частности, для Японии политика достижения нового (современного) баланса между гибкостью и безопасностью на рынке труда возможна по «датскому пути» к защищённой мобильности только при соблюдении ряда предварительных условий. Прежде всего, необходимо создание доверия между постоянными сотрудниками, работодателями и государством при переходе от одной конфигурации уровней гибкости и безопасности к другой. Кроме того, нужно обеспечить создание и функционирование целого ряда служб социального обеспечения. Среди них: адекватные и общедоступные системы ухода за детьми, создание государственных систем профессионального обучения, улучшение системы доходов и социального обеспечения в целом^[37].

Для Российской Федерации анализ возможностей усиления гибкости рынка труда по «датскому пути» является особенно важным для обеспечения устойчивого развития в условиях современного кризиса.

1.2. Факторы будущего, влияющие на время труда и время досуга

Время труда будет изменяться не только под влиянием технологических факторов (цифровизации, интернета вещей, роботизации), но и за счёт комплексного воздействия демографических и социокультурных влияний.

«Поседение» работников мира вызывает противоречивое влияние на время труда и отдыха. Работники старших возрастов всё больше не хотят быть «на заслуженном отдыхе», а стремятся работать. Возможно, это связано с тем, что ценность времени для молодых выше, чем для пожилых. В наиболее продвинутых европейских странах возраст выхода на пенсию отодвигается по мере увеличения продолжительности жизни, что позволяет индивидуумам активнее использовать своё время. Чем быстрее мы реагируем на вопросы, ситуации, чем больше мы двигаемся, тем больше будет времени у человека [Лукичёв, 2013, с. 127]^[38]. Новые технологии поэтому «раздвигают» продолжительность жизни индивидуума.

Характеризуя влияние цифровизации на время труда, следует выделить как позитивные, так и негативные её последствия. Подчеркнём в связи с последним подход антрополога David Graeber [Graeber, 2018]^[39], который в своей книге «Бессмысленные рабочие места: Теория» (Bullshit Jobs: A Theory) отметил, что автоматизация устранила большую часть действительно необходимой работы, которую люди выполняли 200 лет назад. Но вместо того, чтобы просто сократить рабочее время, постиндустриальная экономика произвела огромную массу бесполезных рабочих мест. Сам Graeber примером такой бессмысленной работы считает бакалавра естественных наук, отмечая «Огромное количество людей, в частности в Европе и Северной Америке, проводят всю свою трудовую жизнь, выполняя задачи, которые, по их тайному убеждению, на самом деле не нужно выполнять». Исследования, проведённые на основе подхода Graeber, показали численность таких работников на уровне 37–40 %.^[40] На наш взгляд, в современной России таким примером служат развозчики еды и таксисты.

Количественными результатами данного положения является снижающийся уровень вовлечённости сотрудников. Многочисленные исследования показывают, что около двух третей сотрудников в Соединенных Штатах скучают, отстранены или измучены и готовы саботировать планы, проекты и других людей. The American Psychological Association в начале 2017 года обнаружила, что американцы сообщают о большем стрессе, чем когда-либо, из-за политики, скорости перемен и неопределённости в мире [McKee, 2017, р. 67]^[41]

Качественным последствием такого положения являются изменения, происходящие в сознании работников. Работники, сталкиваясь со стрессом и напряжённостью на рабочих местах, вынуждены часто скрывать кем они на самом деле являются, или притворяться быть кем-то, кем они не являемся. Исследования [Kenji et al., 2014]^[42] более 3000 рабочих показало, что 61 % людей считают, что им есть что «прикрыть» каким-то образом, чтобы вписаться в работу: они либо активно скрывают, либо преуменьшают свой пол, расу, сексуальную ориентацию, религию или другие аспекты своей личности, особенности своей личности или жизни. В некоторых компаниях, например, женщины не говорят о своих детях, чтобы избежать «наказания за материнство». Афроамериканцы часто избегают друг друга, чтобы не быть рассматриваемыми как часть маргинальной группы.

Снизившаяся ценность труда отдельного работника приводит к тому, что сотрудники проявляют «мнимую лояльность» по отношению к работодателю. Reid [Reid, 2015]^[43] обнаружила в процессе своих опросов, что некоторые люди лгут о том, сколько часов они работают. Они утверждают, что проводят 80 с лишним часов недель, предположительно, потому что они думают, что чрезмерные часы производят впечатление на их боссов. В свою очередь, менеджеры не смогли определить разницу между работниками, которые фактически работали 80 часов в неделю, и теми, кто только притворялся. В то время как менеджеры наказывали сотрудников, которые были прозрачны в отношении работы меньше, Эрин Рейд не смогла найти никаких доказательств того, что эти сотрудники действительно достигли меньших результатов, или признаков того, что работники из-за переработки часов достигли большего».

Частным последствием цифровизации является совершенствование форм досуга, что, в свою очередь, сказывается на желании работать и на фактическом времени трудовой деятельности. Так создание с помощью компьютеров и интернета новых форм проведения досуга привело к снижению в США предложения труда молодых необразованных мужчин [Aguiar M. et al., 2017]^[44].

Одним из последствий расширения применения новых технологий является размывание понятия «работа». Сейчас, по нашему мнению, нет чёткого определения, что такое работа, что такое рабочее место. Два данных понятия существенно изменились за последнюю четверть века. Техническая оснащённость труда стала значительно выше. На этой основе возросла производительность труда и интенсивность работников сферы материального производства. Рост производительности труда связан с развитием пред-производственных и пост-производственных отраслей.

Как следствие, для работы (рабочих мест) в материальном производстве резкая интенсификация труда требует изменения времени труда работников, перерывов в работе, изменения форм участия в работе, вовлечённости.

Понятие «время работы» всё больше размывается в современной экономике. Если работник «отсиживает» восемь часов на рабочем месте, то скольким часам интенсивного труда это соответствует?

На взгляд автора, нельзя автоматически ставить знак равенства между работой (рабочим местом), существовавшим 50–100 лет тому назад, и современным рабочим местом. Не смотря, на то, что в среднем, современные работники стали здоровее и способны трудиться большее число лет по сравнению со своими предшественниками, интенсивность и сложность труда вызывают необходимость для них изменения соотношения времени между трудом и отдыхом.

В связи с этим требуется новый подход к анализу влияния цифровизации и других технологических инноваций на современный рынок труда. Следует согласиться с Р. И. Капелюшниковым [Капелюшников, 2017]^[45], что три предшествующих предсказания технологической безработицы (луддизм, автоматизация 1960-х, 1990-е годы) не осуществились. Однако сегодня речь идёт не столько о количестве рабочих мест, сколько об их качестве.

То, что современная экономика оперирует терминами «занятость», «работа» отражает в лучшем случае количественные аспекты проблемы, вольно или не вольно приравнивая современную работу (рабочее место) к тем, которые были 50–100 лет назад. Качественные характеристики «занятости», «работы» практически не анализируются. Между тем, большинство создаваемых сейчас рабочих мест, по выражению David Graeber, это «бессмысленные рабочие места». Сопоставлять их с высоко технически оснащёнными рабочими местами по меньшей мере не корректно. «Бессмысленные рабочие места» составляют треть, а то и четверть от высоко технически оснащённых рабочих мест. В связи с этим требует переосмысления подход к статистике рабочих мест и занятости. Это особенно актуально в связи с тем раздражением, которое вызывают «бессмысленные рабочие места» у занятых на них.

«Те, кто работает на бессмысленных рабочих местах, часто окружены честью и престижем; их уважают как профессионалов, им хорошо платят, и к ним относятся как к отличникам, как к людям, которые могут по праву гордиться тем, что они делают», — отмечает Graeber. «Тем не менее, в тайне они знают, что они ничего не достигли… чтобы заработать игрушки для потребителей, которыми они наполняют свою жизнь; они чувствуют, что все это основано на лжи — как, впрочем, и есть» [Graeber, 2018]^[46].

На наш взгляд, характер работы, качество рабочего места, возможность (невозможность) работника трудиться удалённо и в условиях гибкого графика, зависимость качества работы от полученного уровня образования и возможность его повышения за счёт переподготовки будут всё в большей степени менять структуру рынка труда. Те национальные экономики, те регионы, которые интенсивнее будут осуществлять преобразования своего рынка труда, улучшая эти параметры, смогут получить конкурентное преимущество на мировом рынке. Те страны и регионы, которые не смогут обеспечить модификации своих рынков труда, сохранят своё

смогут модифицировать свой рынок труда, превратят себя в резервуар дешёвой рабочей силы для других государств и будут всё больше отставать в уровне жизни своих граждан.

Цифровизация и, в целом, использование новых технологий значительно повлияют на желание людей работать и отдыхать. Характер труда будет меняться в сторону креативности, потому что повторяющиеся, рутинные операции будут роботизированы и автоматизированы. Поэтому работники будут желать: а) ещё больше свободного времени, б) стремиться организовать время работы и отдыха самостоятельно (гибкий график, расширение применения «проектного подхода»). Ценность «свободного времени» будет также возрастать из-за необходимости повышения квалификации, прохождения переподготовки, то есть для сохранения полноценной, хорошо оплачиваемой работы для индивидуума на протяжении всей трудовой карьеры.

Примечания

1

Tanay F. Chapter 1 on the Legacy of the Crisis: Resilience and Challenges of the 2014 Employment and Social Developments in Europe. URL: https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=1196&newsId=2326&furtherNews=yes Дата обращения 31.01.2019

2

Labour market policies and institutions. URL: https://www.ilo.org/empelm/areas/labour-market-policies-and-institutions/lang-en/index.htm Дата обращения 18.01.2019

3

Gazier B. Labour market institutions. International Labour Office. Employment targeting and sectoral approaches to job creation, Oct 2013, Genève, Switzerland. <hal-00976731>

4

Solow R. Labour Market as a Social Institution. Oxford: Blackwell, 1990. — 116 p.

5

Ansell B., Gingrich J. The dynamics of social investment: Human capital, activation, and care. In The Politics of Advanced Capitalism, edited by P. Beramendi

6

S. Häusermann, H. Kitschelt, and H. Kriesi. 2015. New York: Cambridge University Press

7

Häusermann S., Kurer T., Schwander H. High-skilled outsiders? Labour market vulnerability, education and welfare state preferences//Socio-Economic Review. 2015. Vol. 13 (2): 235-58. URL: https://doi.org/10.1093/ser/mwu026

8

Boeri T., Ichino A., Moretti E., Posch J. Wage Equalization and Regional Misallocation: Evidence from Italian and German Provinces (February 2019). CEPR Discussion Paper No. DP13545. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3341352

9

Там же.

10

2 Politicians cannot bring back old-fashioned factory jobs. The Economist. January 14^th, 2017.

11

Там же.

12

Learning and earning. The Economist. January 14^th, 2017.

13

Labour-monitoring technologies raise efficiency—and hard questions. The Economist March 3^rd 2018 р.66.

14

Kegan R., Lahey L.L. Immunity To Change. Boston: Harvard Business Press. 2009. — 340 р.

15

The Superstar Company//The Economist Sep 17^th. 2016.

16

Матвеев В.В. Система высшего образования России как фактор обеспечения современного экономического роста//Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. 2018. Том 28. Вып. 3. С. 355–365.

17

Философы Греции: Основы основ: логика, физика, этика: (1999) [Пер. с древнегреч. / Сост., вступ. ст. и коммент. В. Шкоды]. — М.: ЭКСМО-Пресс, 1999. — 1051 с. (Антология мысли).

18

Rock C.A. (2006). Forsworn and Fordone: Arcite as Oath-Breaker in the “Knight’s Tale”// The Chaucer Review. 2006. Vol. 40, No. 4. pp. 416-432

19

Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма = Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus / Макс Вебер; [пер. с нем. М.И. Левиной]. — Москва: Бизнеском, 2013. — 321 с.

20

Pollard S. (1963). Factory Discipline in the Industrial Revolution// The Economic History Review, New Series. 1963. Vol. 16, No. 2. pp. 254–271.

21

Там же.

22

Welsh A. (2005). Business is Business, or the Work Ethic//Social Research. Summer 2005. Vol. 72. No. 2. pp. 471–500.

23

Smiles S. (1859). Self-Help. John Murray, London. 1859.

24

Whigham F. / Rebhorn W. A. eds., (2007). The Art of English Poesy. Cornell University Press; 1st edition. 2007. — 512 p.

25

Smiles S. (1875). Thrift. 1875. Original Publisher: London, J. Murray. 412 p.

26

Марсал К. Кто готовил Адаму Смиту? Женщины и мировая экономика. — М. — Альпина Паблишер. — 2017. — 200 с.

27

Лукичёв П.М. Фактор времени и его роль в современном потребительском выборе//Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2013. № 31. С. 125–129/

28

Colvin G. Talent Is Overrated. New York: Portfolio. 2008. P. 3, 4.

29

Caplan B.D. (2007). The Myth of the Rational Voter: Why Democracies Choose Bad Policies? Princeton: Princeton University Press, 2007. p. 23–49.

30

Бут М. (2017). Почти идеальные люди. Вся правда о жизни в «Скандинавском раю». М., Эксмо. — 512 с.

31

Andersen T. M., Svarer M. Flexicurity: labour market performance in Denmark\\ CESifo Working Paper. 2007. No. 2108, Center for Economic Studies and Ifo Institute (CESifo), Munich.

32

Carmichael S.G. (2015). The Research is Clear: Long Hours Backfire for People and for Companies. Harvard Business Review Digital Articles. 2015. August 19, 2015. P. 2–4.

33

Рэнд А. Добродетель эгоизма. М.: Альпина Паблишер, 2015. — 220 с.

34

Perlow L.A., Porter J.L. (2009). Making Time Off Predictable — and Required//Harvard Business Review. October 2009 Vol. 87 (10). pp. 102–109.

35

Fabian M., Breunig R. (2019). Long Work Hours and Job Satisfaction: Do Overworkers Get Trapped in Bad Jobs?//Social Science Quarterly. Vol. 100. Issue 5. August 2019. pp. 1932–1956.

36

Burroni L., Keune M. Flexicurity: A conceptual critique//European Journal of Industrial Relations. 2011. Vol. 17(1). p. 75–91.

37

Bredgaard T., Larsen F. Comparing Flexicurity in Denmark and Japan. 2007. Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT). — 44 р.

38

Лукичёв П.М. Фактор времени и его роль в современном потребительском выборе (2013)//Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. 2013. № 31. С. 125–129.

39

Graeber D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. London: Penguin UK, 2018. — 368 р.

40

Там же.

41

McKee A. (2017). Happiness Traps: How We Sabotage Ourselves at Work/Harvard Business Review. September-October 2017. P. 66–73.

42

Kenji, Y., & Smith, C. (2014). Fear of Being Different Stifles Talent. Harvard Business Review. 2014. Vol. 92(3). pp. 28–38.

43

Reid E. (2015). Embracing, passing, revealing, and the ideal worker image: How people navigate expected and experienced professional identities//Organization Science. 2015. Vol. 26(4). pp. 997–1017.

44

Aguiar M., Bils M., Charles K. K., Hurst E. (2017). Leisure Luxuries and the Labor Supply of Young Men. Working Paper no. 23552. Cambridge, Mass: National Bureau of Economic Research; 2017. — p. 74

45

Капелюшников Р.И. Технологический прогресс — пожиратель рабочих мест? (2017)//Вопросы экономики. 2017. № 11. С. 111–140.

46

Graeber D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. London: Penguin UK, 2018. — 368 р.