Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Группа авторов, 2007

Эта книга – настольное пособие для менеджеров по персоналу, руководителей фирм и компаний, предпринимателей и всех тех, кто сталкивается в процессе работы с наймом рабочего персонала. Она будет полезна и тем, кто устраивается на работу, и тем, кого интересует психология человека, кто пытается разобраться в мотивах собственных поступков и поведения окружающих людей. В книге даются советы по кадровому планированию, поиску и отбору персонала (составление объявления о найме, чтение и оценка резюме, проведение собеседования, анкетирования, тестирования, психологическая оценка будущего специалиста), найму и анализу успешности адаптации нового работника. Предлагается информация и по нестандартным методам оценки человека: графологии, физиогномике, астрологии.

Часть II

«Охота за сотрудниками», или Поиск персонала

Ради постижения искусства найма некоторые начальники, например, выкладывают серьезные деньги за специальные семинары. Они готовы хорошо платить за осуществление своего естественного желания — найти такого работника, который бы не обманывал, лез из кожи вон за дело фирмы и приносил бы хозяину большой доход.

Где же его найти?

Глава 1. Источники поиска персонала

Если вы избрали трудоемкий путь самостоятельного поиска персонала, скорее всего, шаги будут следующие:

1. Поиск специалистов при помощи личных и деловых контактов (родственники, друзья, знакомые, коллеги).

2. Использование внутренних ресурсов (ротация кадров).

3. Обращение к собственной базе данных резюме и анкет, полученных от ранее претендовавших на работу людей.

4. Обращение к СМИ:

• бегущая строка по ТВ;

• объявления в газетах, профессиональных журналах;

• публикация рекламных статей о вашей организации с приглашением специалистов.

5. Поиск через Интернет:

• изучение резюме кандидатов на сайтах по поиску работы;

• размещение вакансий на тех же сайтах.

6. Обращение за помощью в городские и районные центры занятости, на биржу труда, в рекрутинговые агентства.

7. Наем в соответствующих учебных заведениях.

8. Проведение «Дней открытых дверей», «Ярмарок вакансий» на своем предприятии или посещение подобных мероприятий.

9. Сотрудничество с организациями, сокращающими штат.

10. Распространение приглашений на улицах и по почтовым ящикам.

11. Проведение конкурсных проектов с целью привлечения специалистов.

Использование личных связей и контактов

Использование личных связей и контактов при правильной организации дела может быть одним из самых эффективных источников поиска.

Пример:

В США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников — дешево и сердито. Нужно только систематизировать этот метод подбора кадров.

Вам нужно создать целую сеть своих личных и профессиональных контактов. Находите поводы напоминать о себе тем, кто включен в вашу контактную сеть, — этим вы поддержите сеть в активном состоянии.

Вам могут помочь друзья и родственники, ведь у них тоже есть друзья и родственники, и так далее… Но не забудьте, что приятельские отношения подразумевают двусторонние отношения, напоминайте о своих возможностях, дайте понять, что тоже «можете пригодиться».

Вы можете ввести премию за приведенного сотрудника, то есть, если новый работник принимается по рекомендации вашего сотрудника, то рекомендатель получает премию. Подобный способ найма помогает сформировать у сотрудников понимание того, что, приводя в компанию сильных специалистов, они укрепляют бизнес, а руководство компании это приветствует и вознаграждает.

Можете обращаться к коллегам, которые по роду своей работы имеют дело с интересующими вас специалистами. Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Можно при случае высылать им какую-нибудь интересную информацию или попросить совета, поздравить с праздником. При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации.

Не бойтесь просить об одолжении, практика показывает, что люди не попросят больше, чем они сделали для вас.

Подбор кандидатов желательно проводить, продвигаясь по следующим этапам:

1. Планирование.

Проанализируйте вакансии, определитесь с требованиями к кандидатам. Обозначьте условия найма. Составьте список знакомых, которые могут вам посодействовать — станут вашими агентами по подбору кандидатов.

2. Взаимовыгодные контакты и деловые предложения.

Переговорите или спишитесь с вашими знакомыми и постарайтесь их заинтересовать в приемлемой форме — попросить в порядке личного одолжения или предложить материальное вознаграждение.

3. Информирование «агентов» о своих требованиях.

Дайте своим «агентам» точную информацию о требуемых кандидатах на вакансию, предпочтительно в письменной форме. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут подвергнуты объективной оценке и отбору. Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».

4. Назначение сроков.

Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией, договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.

5. Напоминание «агентам» о своей просьбе.

Не бойтесь напоминать «о себе». Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.

6. Информирование «агента» о ходе дела.

Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.

7. Информирование «агента» о прекращении поисков кандидатов.

Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.

8. Обязательна благодарность.

Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.

Плюсы метода использования личных связей и контактов:

• минимум затрат.

Этот метод прост и не требует больших материальных затрат;

• скорость подбора.

Если вы человек коммуникабельный, то сможете очень быстро подобрать персонал;

• сокращение риска совершения ошибки при найме.

При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике.

Минусы:

• этот метод не эффективен при решении сложных задач поиска и привлечении большого количества «агентов»;

• определенные обязательства перед «агентом».

Если вы наняли человека по рекомендации родственника или друга, это может «обязывать вас». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекоендателем;

• снижение устойчивости бизнеса.

Если, например, HR-менеджер набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода менеджер может «прихватить» их с собой;

• «гипноз рекомендации».

При этом методе действует своеобразный «гипноз рекомендации», который мешает объективно оценивать рекомендуемого кандидата;

• отсутствие альтернативы.

Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.

«Электронный рай», или Поиск персонала в интернете

Развитие информационных технологий не только способствует появлению новых возможностей в сфере кадрового консалтинга, но и предполагает необходимость повышения квалификации специалистов по подбору персонала в этом направлении. Успешность специалистов по подбору персонала зависит от способности максимально эффективно использовать Интернет. Поэтому у компаний с развитой технологической культурой гораздо больше перспектив, чем у тех, кто использует исключительно традиционные способы поиска и подбора персонала.

Пример:

Recruiters Network и Association for Internet Recruiting в мае 2003 года провели очередной опрос 400 респондентов, результаты которого показали, что популярность Интернета как канала поиска информации (кандидатов) растет: больше половины опрошенных компаний (56 %) стали чаще использовать Сеть для поиска персонала, 19 % — на прежнем уровне, 25 % — реже, чем в прошлом году.

Интернет является одним из самых мощных ресурсосберегающих средств на этапе поиска сотрудников. И каждой компании, ориентированной на коммуникацию, необходимо заботиться о том, чтобы адекватно представлять свои интересы в сетевом сообществе. Прорабатывать маркетинговую стратегию, особенно связанную с высокой технологичностью процессов, лучше в команде с Интернет-технологами.

Создание собственного веб-представительства — это ответственное мероприятие. Во-первых, ошибочно мнение по поводу того, что сайт необходим абсолютно любой организации. Во-вторых, большой проблемой является оперативное изменение имиджа в Сети, то есть допускать промахи перед лицом Интернет-сообщества не рекомендуется. Многие фирмы и компании уже имеют свои сайты. Собственные страницы в Сети полезны для поиска персонала, если оно ориентировано на создание стандартной базы данных и привлекает тех кандидатов, которые уже готовы сменить работу.

Поэтому ответ на вопрос, стоит ли использовать Интернет для поиска и подбора персонала, давно известен: «Конечно, стоит». Так скажет любой человек, которому приходилось заниматься этой проблемой. Но давайте попробуем разобраться, во что компаниям обходится процесс поиска персонала?

Плюсы поиска персонала в Интернете:

• оперативность;

• охват большой аудитории;

• целенаправленность;

• дешевизна;

• анонимность.

Когда перед вами встает задача найти специалиста при помощи прямого поиска, то такая особенность Интернет-пользователя, как анонимность, становится большим плюсом. Существует ряд способов, используемых в Интернет-маркетинге, которые облегчают поиск нужных людей, но требуют от HR-менеджера определенных креативных способностей.

Пример:

Возможно применение такой технологии, как провокация. То есть для того, чтобы обнаружить в Сети нужных людей, достаточно найти конкретное профессиональное сообщество в Интернете и попытаться интегрироваться в него, открыв интересующую тему в форуме или закинув тему в гостевые книги. В результате вы становитесь обладателем не только списка персоналий, но и материалов для аналитики по интересующей проблематике.

Отлично представлены в Интернете административный персонал, менеджеры среднего звена, инженерно-технические работники, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, финансисты и бухгалтеры и т. д. В качестве примера профессиональных сообществ, специалистов по кадровому консалтингу в Интернете можно привести следующие интересные ссылки:

www.hrm.ru/

Сообщество HR-менеджеров — один из немногих, довольно грамотно продвинутых в оффлайне, сайтов.

http://www.trainings.ru/

Специализированный ресурс для тренинг-менеджеров — проект московского кадрового агентства «Амплуа Персонал».

www.e-xecutive.ru/

Профессиональное сообщество менеджеров России — проект одной из ведущих хэд-хантинговых компаний Ward Howell International.

Минусы:

• необязательность кандидатов;

• неадекватные резюме. По мнению В. Фомина, основателя Интернет-проекта «Резюме банк», сегодняшние соискатели стали более «продвинутыми», что подтверждает статистика 23 тысяч мини-резюме, которую можно посмотреть на сайте www.rabota.ru. Если три года назад через Интернет искали работу в основном компьютерные специалисты, то сегодня они составляют всего 6,4 % общего количества людей, использующих Сеть с этой целью. Первое место заняли студенты (11,82 %), второе — административный персонал (9,41 %), третье — финансисты — (7,57 %);

• сложности с поиском подходящего кандидата. Проблемы технологии поиска кандидатов в Интернете заслуживают отдельного рассмотрения. Мы лишь отметим, что решить их современный HR-менеджер может лишь в пространстве платных работных ресурсов, владельцы которых тщательно «фильтруют» поступающую в базу информацию, предлагая своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг: подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевую рекламу и т. д. Компании идут по этому пути, стремясь исключить участие дорогостоящих посредников — агентства по трудоустройству и газеты;

• активно пользуясь Интернетом, вы подвергаете себя риску быть атакованным вирусами, спамами и т. п. Бороться со всеми этими недостатками необходимо головой и руками отдельного специалиста, а лучше вообще иметь в штате своей компании технического консультанта, поскольку использование информационных технологий влияет на внутреннюю организацию компании гораздо меньше, чем сама организация на их использование.

Итак, информационные технологии скорее закрепляют сложившуюся практику ведения дел, чем создают новую.

Использование средств массовой информации

Основная трудность в работе со СМИ — это скудная и полностью обезличенная информация, содержащаяся в объявлениях. Необходимо овладеть искусством интерпретации объявлений, чтобы понять, что скрывается за однотипными фразами.

Искусство составления объявлений о найме

Объявление выполняет две функции: рекламную и фильтрующую. Идеальное объявление должно привлечь внимание всех соискателей, которые могут заинтересовать работодателя, но после прочтения его и раздумий обратиться к вам с конкретным предложением должны два или три претендента. Следует установить тонкое равновесие между функциями объявления.

Пример:

«Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента и маркетинга, опыт работы по продажам средств индивидуальной защиты от 3 лет, свои наработки, свободное владение английским и немецким языками. Обязанности: ведение базы потенциальных клиентов, выезд к клиентам и предложение товара, заключение и ведение договоров, 50 % рабочего времени — командировки в район Уральского хребта. Оплата: $ 500 + соц. пакет».

Не правда ли, переборщили? Скорее всего, никто к вам не придет. Если укажете зарплату в $3000, то в приемной образуется очередь, но в ней вряд ли найдется человек, удовлетворяющий хотя бы половине требований. Другой вариант: «Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента либо маркетинга, опыт работы по заключению договоров с крупными производственными предприятиями от 3 лет, умение переводить с англ. яз. Обязанности: выезд к клиентам и предложение товара, заключение договоров, 50 % рабочего времени — командировки в район Уральского хребта. Оплата: на испытательный срок — $ 300, далее — $ 1000 + соц. пакет».

Похоже, с таким объявлением вы добьетесь успеха. Большинство же публикуемых объявлений не являются сбалансированными. Причин этому много, но наиболее часто встречаемые — желание завлечь на собеседование как можно больше людей (зазывательные объявления), желание найти отличного работника, который согласится на скромную зарплату (фильтрующие объявления) и, наконец, непродуманный подход к составлению объявления.

Зачем нужны зазывательные объявления?

Первый вариант — предоставить себе возможность сортировки, выбрать одного, двух претендентов и предложить работу с условиями, не соответствующими заявленным, а хуже них. Чтобы не отказались, можно предложить расплывчатые перспективы и сыграть на малодушии (не у каждого хватит решимости отказаться от «реального» предложения).

Второй вариант — руководитель считает, что он видит людей насквозь и полагает, что чем больше выбор, тем лучшего специалиста он найдет. (В действительности эти вещи не связаны между собой.)

Третий вариант — откровенная ложь, цель которой — постоянная агитационная работа по вербовке sales-менеджеров, распространителей, агентов, вплоть до MLM.

Четвертый вариант — большая текучесть кадров, связанная с плохими условиями труда.

Причины появления фильтрующих объявлений

Первая — типичная глупость. Это отношение к кадрам не как к капиталу, а как к статье расходов.

Вторая — жадность или «желание на рубль пятаков купить».

Третья — действительно, низкий средний уровень зарплат в фирме.

Четвертая — часто руководство само не понимает, кто им нужен, и, действуя по принципу: «лучше больше, чем меньше», выставляет сильно завышенные требования, а про зарплату забывает. В таких случаях именно уровень оплаты труда лучше всего говорит об истинных требованиях к соискателю.

Есть еще один, отдельный тип объявлений, который называется «крикливо-молчаливым». Такие объявления состоят только из двух фраз — название фирмы и название вакансии. Наверное, работодатель либо хочет напомнить покинувшим его сотрудникам, что он еще жив, либо занимается сбором статистики.

Про сбалансированные объявления (хорошие), как всегда, сказать нечего, кроме того, что их мало…

Текст объявлений

В тексте кроме списка требований, должна быть информация о фирме: название, номер контактного телефона (а не только факс-автоответчик), достаточно подробное описание рода деятельности фирмы и обязанностей будущего сотрудника.

Посмотрите, какие слова преобладают в тексте. Слова: формирование, организация, разработка, внедрение, стимулирование, способность (все они передают действие) — говорят о динамичной атмосфере в фирме (компания либо развивается, обновляется, либо неустойчива). Слова: знание, наличие, ответственность, обаяние — говорят о том, что происходит процесс либо закрепления достигнутого, либо загнивания.

Встречаются скупые на информацию объявления, ее количество обратно пропорционально престижности работы и уровню зарплаты, это такая форма экономии средств и времени.

Еще один совет — читайте статьи в конце газеты, они бывают интересными и полезными.

Набор в учебных заведениях

Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам посетить фирму. Далее со студентами идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Пользование услугами кадровых агентств

В водовороте новых бизнес-терминов появилось слово, которое отражает не просто модное веяние, а принципиально новый подход к проблеме управления кадрами — «рекруитмент», или «рекрутинг». Руководитель любой фирмы с численностью персонала более 7 человек начинает чувствовать, что решение кадровых вопросов отнимает все больше времени, и от этого страдает дело. Невозможно самому успевать все: помимо основной деятельности, подбирать кадры, следить за величиной зарплаты у конкурентов, оперативно регулировать отношения в коллективе, знать, где, чему и как учат кадры.

Но хороших работников никогда не будет вдоволь на всех предпринимателей. По оценкам специалистов, работников, способных принести существенную прибыль фирме, всего 5—7 % от числа всех работников в данном секторе рынка. Конкурентную борьбу выиграют те, кто сосредоточит в своей фирме максимальное количество квалифицированных и даже уникальных работников. Как их удержать надолго? Тоже важный вопрос. Ответы на него существуют. Но сначала такие кадры нужно найти.

Так что же делать руководителю, когда у него возникла потребность в новых работниках: искать самому или обратиться за помощью к специалистам по подбору кадров — рекрутинговому агентству? Многие предпочитают подбирать персонал самостоятельно из желания сэкономить или думая, что так надежнее. Рассмотрим, так ли это.

Допустим, в поисках сотрудников вы решили обратиться в службу занятости. Единственное, на чем вы экономите — на объявлении о вакансии, в остальном сильно проигрываете. Во-первых, хороший специалист в службу занятости обращаться не станет. Он вообще чаще всего имеет работу — его переманивать надо. Во-вторых, в службе занятости диагностику и отбор по всем требованиям не проведут, учтут только пол, специальность и трудовой стаж. Дальше — разбирайтесь сами.

Последние 15—20 лет практически все зарубежные фирмы подбирают высший, средний, офисный персонал и собственно специалистов через рекрутинговые агентства. Почему? Ответ прост, опыт показал, что это рентабельно.

Плюсы пользования услугами кадрового агентства:

• значительная экономия времени на поиск специалиста и возможность, не отвлекаясь, заниматься делами организации;

• гарантия соответствия специалиста своей должности, имиджу компании;

• адаптация работника в период испытательного срока за счет ресурсов агентства;

• гарантия замены специалиста в период испытательного срока;

• отсутствие необходимости введения в должность, т. к. вы получаете специалиста с уже имеющимся опытом подобной работы;

• возможность выбора «лучшего из лучших» предоставленных на рассмотрение кандидатов.

Часто новые работники принимаются по чьим-либо рекомендациям (друзей, знакомых). Нередко устроенные таким образом люди прикладывают меньше усилий к работе, чем прошедшие высокий конкурс и оформившиеся через агентство специалисты, и в случае недовольства ими работодателю не всегда психологически просто уволить такого сотрудника. Таким образом, отсутствует «психологический груз» за устроенных агентством работников.

Когда руководитель решает подобрать кадры самостоятельно, он, прежде всего, сталкивается с проблемой, в какие СМИ лучше подавать рекламное объявление и во сколько оно обойдется. Специалисты кадрового агентства знают, где, какого размера и содержания должно быть напечатано объявление по определенным вакансиям, чтобы на него обратили внимание нужные специалисты. Затем, руководитель подчас не подозревает, сколько «лишних» претендентов позвонит по телефону и сколько дней телефонные звонки будут мешать работе всех сотрудников фирмы. Уверяем вас, много.

Далее, прием звонков и проведение первичного интервью по телефону — труд для обученного сотрудника: как за время короткого разговора распознать подходящего кандидата, выслушать и грамотно отказать неподходящему (а иначе пойдет недобрая молва о фирме). А кто будет заниматься вторичным отбором, сам директор? Неужели у него столько свободного времени, что он сможет провести 20—40 подробных собеседований?

А ведь необходимо еще провести психологическую диагностику, проверить уровень профессионализма, честности, подчиняемости, способности работать в команде и т. д. Все это большой труд, требующий как специальных знаний, так и особого состояния души — умения почувствовать другого человека, которое не возникает и не сохраняется в текучке дел и оперативных решений.

Хорошее кадровое агентство берет исполнение всех этих задач на себя, представляя в итоге руководителю возможность выбора из 2—4 кандидатов, подобранных из числа многих претендентов, чьи анкеты хранятся в банке данных агентства, тех, кто откликнулся на объявления о вакансии и кто был найден методом активного поиска. Этот отбор ведется со всесторонним учетом требований руководителя и с учетом психологической личностной совместимости кандидатов с ключевыми фигурами фирмы-заказчика, что более объективно может оценить специалист со стороны. Любой из представленных кандидатов мог бы работать в данной фирме, но окончательный выбор делает сам руководитель. Хорошее агентство никогда не навязывает своих кандидатов.

Когда выбор ведется самостоятельно, то даже из 10—20 человек трудно сделать точный выбор. Уже после пятого интервью у неподготовленного человека голова может «пойти кругом», а критерии сравнения начинают размываться. Хороший специалист может быть слишком «зажат» или наоборот — «раскован» и не произвести впечатления на работодателя. В рекрутинговом агентстве все происходит иначе. Там и доброжелательно побеседуют, чтобы человек мог раскрыться с разных сторон, и проведут современные психодиагностические процедуры, и справки о претендентах наведут, и проведут специальные процедуры сравнения — отсюда и гарантия успешности подбора.

Наконец, если вы ошиблись и подобранного самостоятельно человека пришлось уволить, то надо начинать все сначала, включая затраты. Если же испытательный срок не выдержал кандидат, подобранный агентством, то замену вам подберут бесплатно.

Минусы:

• расход денежных средств на оплату услуг по подбору персонала;

• сомнения в том, что агентство предоставит того работника, которого хотелось бы видеть на этом месте;

• сомнения в том, что агентство исполнит свои гарантийные обязательства;

• если вы впервые сотрудничаете с агентством, то требуется время не только для объяснения требований к сотруднику, но и прояснения желаемого результата, не говоря уже о том, что культуру организации вообще сложно описать при первых встречах, т. е. требуется время для обоюдного знакомства.

Компания-заказчик имеет возможность оценить работу агентства, сопоставить уровень работы агентства с организацией работы собственного отдела персонала, знать, какая работа проводится по вакансии и что планируется в этом направлении.

Преимущества для агентства: увеличивается эффективность работы рекрутера, есть возможность оценить количественно его затраты на поиск, результативность, привязать конечный результат к материальному вознаграждению и отразить это в наглядном виде на бумаге, количественно и качественно оценить вклад каждого рекрутера в командную работу.

Преимущества для рекрутера: понятно содержание работы всего агентства (что существенно облегчает обучение новых сотрудников), имеется возможность количественно и качественно оценить результативность своей работы, вычислить свой вклад в командную работу, получить соответствующее вознаграждение, проанализировать и ликвидировать имеющиеся недостатки в работе.

Подводя итог, можно сказать, что сотрудничество с агентством имеет все-таки больше плюсов, чем минусов. При этом лишь один из минусов весом и объективен — расход денег. Но, к сожалению, от этого не уйдешь — наш мир материален.

Сомнения по поводу соответствия будущего специалиста своей должности можно развеять, так как в приложении к договору достаточно подробно описываются все обязанности работника, его функции. При этом консультант проводит длительное время с заказчиком, согласовывая все нюансы. В некоторых случаях можно скорректировать требования и условия работы, основываясь на знании рынка труда. Все гарантии указываются в договоре, что дает юридическую основу для взаимного сотрудничества.

Вот и считайте, что выгоднее!

Формы работы кадровых агентств

Профессиональные кадровые агентства, понимающие специфику именно ваших задач, — это хороший инструмент для реализации вашей кадровой политики.

На сегодняшний момент кадровыми агентствами предоставляется широкий спектр услуг, и компании уже сегодня могут воспользоваться новыми формами работы агентств.

• Электронный рекрутинг.

Предлагается работа по современным стандартам, участие в проектах подбора персонала посредством «всемирной паутины». Кстати, данное направление является лишь добавочным к основным, традиционным методикам подбора персонала. Человек, подобранный путем только электронного поиска (даже если использовать многочисленные параметры выбора кандидата), не всегда соответствует пожеланиям заказчика.

• Электронные базы данных.

Хранилища электронных резюме расформированы по узким специализациям, что способствует ускоренному поиску специалистов, отвечающих заданным параметрам.

• Командная работа.

В случае «экстренных» заказов на подбор персонала при отсутствии кандидатов в ближнем поле зрения данного агентства, агентство выставляет данную вакансию на «аукцион кадровых агентств», и она закрывается с помощью значительно больших ресурсов. Ответственность за выполнение работы продолжает нести агентство и расходы для заказчика остаются прежними, что очень важно.

• Исследовательская деятельность.

Производится анализ ситуации на кадровом рынке, изучаются тенденции развития, заработные платы, перспективные направления кадрового рынка.

• Консультационные услуги.

Производятся консультации организациям по кадровым вопросам, возможности закрытия вакантных позиций специалистами разного уровня, системам документооборота при работе с персоналом в крупных организациях, современным подходам к подбору персонала (данный вид услуг предоставляется агентством БИЗНЕС И ТЕХНОЛОГИИ бесплатно).

• Тестирование коллектива и руководителей.

Производится тестирование коллектива организации на совместимость, перспективность сотрудников, тестирование руководителей организаций для выведения критериев подбора новых сотрудников.

Как выбрать кадровое агентство

Вы решили обратиться в кадровое агентство и найти себе необходимого специалиста с его помощью. Встает вопрос — в какое именно агентство обратиться?

Сначала ознакомьтесь с перечнем кадровых агентств. Затем позвоните и узнайте, сколько же примерно будет вам стоить подбор конкретного специалиста. Точную сумму обычно не говорят по телефону, ведь она зависит от множества факторов, которые выясняются при личной встрече, которую вам, скорее всего и назначат. Конечно, встретиться с тридцатью консультантами и подробно рассказать им о вакансии — это уже само по себе большая работа и смысла в ней не много. Скорее всего, в результате предварительного знакомства вы остановитесь на двух-трех агентствах. Что это должны быть за агентства?

• Во-первых, узнайте, в каких областях специализируется агентство. К сожалению, пока не все агентства имеют конкретную специализацию. Например, некоторые из них специализируются на предоставлении лизинговых услуг и подборе управленцев в области производства. Это не значит, что, имея определенную специализацию, агентство не в состоянии качественно выполнить заказы по другим направлениям. Специализация дает преимущества для заказчика, так как агентству проще проводить поиск по специализированной базе кандидатов, что уменьшает время поиска и снижает стоимость выполнения заказа.

• Во-вторых, уточните, есть ли у агентства рекомендации от заказчиков, с каким количеством заказчиков работает агентство? Есть ли постоянные заказчики у агентства? Возможно, среди заказчиков вы встретите ваших знакомых, у которых поинтересуетесь, довольны ли они работой агентства. Наличие постоянных заказчиков — хороший показатель уровня работы агентства.

• В-третьих, узнайте квалификацию рекрутера, который возьмется за поиск специалиста. Были ли у него раньше подобные заказы?

• В-четвертых, поинтересуйтесь, сколько времени существует агентство? Надо заметить, что кадровый бизнес в России достаточно молод. Поэтому самому «старому» агентству не будет и десяти лет. Здесь более показательно, сколько занимался этой работой тот рекрутер, который будет вести ваш заказ.

Узнайте, какие гарантии предоставляет агентство на устроенных специалистов. Как правило, по этому пункту многие кадровые агентства предлагают аналогичные условия. Обычно срок ответственности колеблется от 1 до 6 месяцев, на элитные позиции до 1 года. В понятие гарантии входит курирование специалиста агентством в течение испытательного срока, бесплатная замена специалиста агентством, при невозможности замены по каким-либо причинам, происходит возвращение заказчику оговоренной суммы.

Менее важно, но, чего скрывать, приятно, если агентство имеет удобное для вас место расположения.