Кадры нового времени. Современные практики

Дмитрий Плынов

Книга также содержит описание практического опыта взаимодействия высшего учебного заведения, федеральных государственных органов, предприятий и компаний в области работы с молодежью, а также инновационных подходов к профориентации и формированию кадрового резерва на примере программ и проектов успешно реализуемых президентом корпорации «Синергия» Вадимом Лобовым.

АКТУАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Бизнес и образование: партнерский подход к формированию кадров

Цифровые трансформации — так можно назвать изменения в нашей жизни, которые наблюдаются повсюду, в том числе и в сфере образования. Это очевидно, поскольку именно в этой отрасли готовятся кадры будущего, которым предначертано эволюцией цивилизаций нести ответственность за развитие наукоемких технологий. А на данный момент нужно учитывать тот факт, что начавшаяся цифровизация бизнес-процессов поставила под риск исчезновения в ближайшее десятилетие до 50% существующих сегодня профессий. Другие же профессии подвергнуться существенным изменениям именно благодаря интеграции в них новых технологий.

Современные компьютерные системы достигли такого уровня развития, что по оценкам экспертов могут заменить человека на производстве в 87% случаев. Большинство специалистов решают профессиональные задачи, по сложности сопоставимые с теми, с которыми справляется современный компьютер.

Актуальная экономика ставит перед компаниями новые сложные задачи, решение которых требует новых компетенций, отсутствующих у вчерашних выпускников образовательных учреждений. Их набор компетенций не соответствует требованиям цифровой экономики, что затрудняет переход к новому сверхсовременному обществу.

Чтобы решить эту проблему, необходимо глубже привлекать к процессу образования и работодателей, и государство. Такое взаимодействие не может быть пассивным, оно должно иметь конкретный результат в виде формирования компетенций со стороны бизнес-структур и государства.

Необходимо создавать Центры компетенций, которые должны стать местами диалогов студентов, работодателей и государственных органов. В этих Центрах студенты будут проходить первичную диагностику «надпрофессиональных» или дополнительных прикладных компетенций, разрабатывать индивидуальные планы личностного роста и развития, подтягивать свои навыки под запросы конкретных работодателей, формировать образовательные целеустановки.

Формулируя понятие «надпрофессиональных» компетенций, современная наука определяет их круг как «универсальные деловые и управленческие качества индивидуума, позволяющие эффективно и/или наилучшим образом выполнять поставленные задачи и добиваться успеха».

Соответственно, возрастающий спрос на Центры компетенций обусловлен тем, что стандарты высшего образования и образовательные программы вузов сосредоточены на усвоении профессиональных знаний, умений и навыков. Однако «надпрофессиональные» компетенции в этих центрах рассматриваются как «побочный эффект». Это и понятно, ведь это более сложная область, особенно в части их оценки, фиксации и рекомендаций по развитию.

Тем не менее, работодатели четко определяют требования к компетенциям, которые должны быть сформированы у выпускников образовательных учреждений. В рамках президентской платформы «Россия — страна возможностей» было привлечено 50 университетов России и более 500 образовательных организаций среднего звена для оценки и анализа востребованных компетенций молодых специалистов. На таких площадках обучающиеся и выпускники смогли получить оценку своих компетенций и рекомендации по развитию тех или иных навыков. Вся информация о проводимой работе занесена в базу данных, которая уже используется бизнес-сообществами, чтобы получать конкретную информацию о специалистах с нужным набором компетенций на рынке труда.

В нашей стране в последнее время³ происходит радикальный переход к цифровым технологиям в национальной системе хозяйствования. Этот переход влечет за собой формирование новых условий взаимодействия заинтересованных сторон на рынке труда и создание новой модели занятости.

К примеру, исполнители и заказчики работ находят друг друга с помощью современных гаджетов и сервисов, обходя посредников. Эта модель взаимодействия получила название «уберизация». В результате ее использования формируются виртуальные трудовые коллективы, которые работают в рамках одного компьютерного проекта. Этот вид взаимодействия характеризуется гибкостью, мобильностью и высокой ответственностью участников проекта.

Также сегодня бизнес-ориентированные работодатели все больше предпочитают заключать краткосрочные трудовые контракты, не описывая функциональные обязанности, и ориентируются на результат. Такая модель занятости получила название «Gig-economy». Но корпорации, планирующие осуществить системный переход бизнес-процессов на цифровые технологии, уже начинают испытывать недостаток соответствующих специалистов на рынке труда, что может стать серьезным препятствием для развития всего бизнеса в стране.

Наше государство разработало проект «Цифровая экономика», который предусматривает значительное увеличение количества бюджетных мест по IT-направлениям в университетах и учреждениях среднего специального и профессионального образования. Кроме того, с целью получения новых цифровых компетенций ведется активная работа по внедрению в производственный процесс инструментов дополнительного образования и профессиональной переподготовки. Муниципальные и государственные служащие не остались в стороне, они, не отставая от бизнеса, уделяют особое внимание повышению квалификаций в области цифровых навыков и умений.

Проблема нехватки специалистов в области цифровых технологий характеризуется серьезной региональной дифференциацией. Региональные корпорации часто вынуждены прибегать к услугам дистанционных исполнителей, так как значительная часть специалистов сосредоточена в Столичном Центре и городах, близких по структуре и наполнению к Мегаполисам. На местных вакансиях собственный персонал покрывает лишь 5% от требуемых специалистов. Региональные вузы не могут справиться с подготовкой специалистов в полном объеме, что еще больше усугубляет ситуацию.

Конец ознакомительного фрагмента.

Примечания

3

Здесь и далее, рассматриваемый период 2021 — 2023 года