Настольная книга HR, или Кто здесь босс

Виктор Владимирович Элланский, 2021

Эта книга адресована для людей, желающих состояться в профессии HR-директора. Раскрывая весь потенциал этой интереснейшей профессии, позволит сделать Вам не просто карьеру, но и поможет стать очень востребованным и высокооплачиваемым специалистом с правом выбора компании, с которой захотите сотрудничать. Кадровая проблема достаточно острая в странах с переходной экономикой, и все, что связано с этой профессией, очень актуально и востребовано. Литературы на эту тему на рынке крайне мало ввиду сложности темы. В большинстве случаев HR-департаменты образовывались или стихийно, или шаблонно. Как угодно, только не осмысленно. Книга обучает процессам понимания сути профессии и является проводником для построения карьеры успешного HR-директора от стадии знакомства с профессией до пошагового алгоритма построения карьеры в долгосрочной перспективе. Книга будет полезна очень широкой аудитории читателей, как студентам, так и опытным менеджерам. А также владельцам бизнеса.

Карьерный лифт и системная ротация кадров

Карьерный лифт и системная ротация кадров является важнейшим фундаментальным условием для создания успешного и конкурентно способного предприятия. Система ротации кадров создается HR — директором и отображается в одном из разделов корпоративного кадрового проекта, утверждается владельцем или исполнительным директором компании и становиться системным документом долгосрочной перспективы предприятия. Все без исключений бизнес процессы в компании, модели поведения и исполнительской дисциплины персонала, темп развития, конкурентоспособность, это прямая производная от данного документа. Фактически — кадровая конституция компании. Это точка отсчета и ваш первый документ, с которым вы прейдете к владельцу на утверждение, начав работать в компании.

И так, поговорим о системной ротации кадров. Что это такое и зачем это нужно. Давайте обсудим «свежую кровь». Попробуйте сравнить команду предприятия с живым организмом. Человек, у которого есть голова, чтоб думать и управлять, руки, чтоб работать и ноги, чтоб перемещаться. Даже клетки человеческого организма полностью регулярно обновляются. Дело в том, что коллектив предприятия это не просто живой организм, а организм с постоянной динамикой внутреннего обновления. И любой застой процесса спровоцирует болезнь организма. Все, что не обновляется — стареет и умирает. Это закон. Но зачем же менять сотрудника, если он хорошо работает? Речь, конечно, идет не о техническом персонале. Мы говорим о сотрудниках, находящихся на мотивационных проектах. Для начала хочу уточнить, что карьерный лифт и плановая ротация (обновление) кадров, это разные процессы. Потому, что движение вверх по карьерной лестнице, технически возможно только одному из нескольких претендентов. То есть чем выше вверх, тем меньше там места. И получится подняться не у всех, а только у некоторых. Остальных, увы, ждет плановая ротация кадров и переход в другую компанию в лучшем случае по горизонтали (на равнозначную должность) или, скорее всего с небольшим понижением в виде «приемлемого» компромисса. Но по факту это старт вниз с линейным ускорением с течением времени. Давайте перечислим факторы, которые появляются при наличии прозрачной и не пораженной корпоративной коррупцией системе карьерного лифта и плановой ротацией кадров.

— Фактор выбора компании при поиске работы. Эта компания, где каждый может реализовать свои таланты и сделать карьеру, опираясь только на свои способности, приложенные усилия и результаты. Очень сильный аргумент для выбора компании при прочих равных условиях.

— Фактор самоорганизации внутренней исполнительской дисциплины. Эта компания, где у всех сотрудников есть точное понимание того, что им на смену обязательно придет молодой сотрудник, который сделает больше работы за меньшие деньги. И чтоб этого не случилось нужно работать над своим развитием, повышать свою профессиональную конкурентоспособность внутри компании и стремиться сделать карьеру. Иначе ротация неизбежна и это всего лишь вопрос времени, (смотри главу «Карьера всем возрастам покорна?).

— Фактор полного отсутствия риска «закостенелости» коллектива. Это когда коллектив принимает третью форму исполнительской дисциплины (смотри главу «три формы исполнительской дисциплины») и компания начинает медленно, но уверенно тонуть с каждым днем почти незаметно и коварно приближаться к точке невозврата.

— Фактор присутствия большого кадрового резерва. При прочих равных условиях на рынке труда, именно к вам захотят перейти как сотрудники других компаний, так и новички. Поверьте, что информационные коммуникации в профессиональной среде в масштабе города или страны (для национальных компаний) на много сильнее, чем вы даже можете себе представить. Обмен информации о качестве компаний среди сотрудников происходит постоянно и в этом обмене очень часто субъективно, и обсуждаемые события сильно преувеличиваются в стиле «народной молвы» как позитивные, так и негативные. То есть это прямое следствие юношеского максимализма «хоронить» компанию с негативной репутацией и идеализировать компанию с позитивными сравнительными характеристиками. Для вас важно это понимать, принимать как инструмент для работы и активно им пользоваться. Так же важно осознавать среднесрочные кадровые риски, возникающие в следствии вытекании информации о негативных событиях, внутри компании.

— Фактор самого рационального использования человеческого ресурса. И как следствие, успех компании и ваш личный успех, как профессионала со всеми вытекающими последствиями и новыми горизонтами возможностями в построении личной карьеры.

— Фактор безусловной возможности максимально эффективно и реализовать себя и сделать карьеру по понятным, прозрачным и честным и справедливым правилам, будет притягивать, как магнит самых талантливых и амбициозных кандидатов. А бизнес это деньги и люди.

В общем честные, прозрачные, справедливые и понятные правила игры (карьерного роста), являются фундаментальным условием кадрового проекта компании. А для создания и контроля соблюдения этих правил вы и нужны. Какие основные риски? Конечно это назначения на должности по всевозможным протекциям. Родственники руководителей, учредителей, назначения за взятку руководителю, кум, сват, брат, и так далее. Ну, все вы это знаете и видите каждый день. Даже если закрыть глаза на единичный случай не стоит думать, что последствий не будет. Информация разойдется с космической скоростью и удар по репутации компании будет очень сильный. А главное, это мгновенная утрата доверия к корпоративным правилам, что проявится в реальном отношении к работе не в лучшую сторону. Доверие теряется моментально, а восстанавливается годами и очень дорого. Так вот, это на первый взгляд, одно незначительное отступление от правил, как раковая опухоль, наповал убивает всю проделанную работу по созданию корпоративного кадрового проекта. Это тот случай, когда нельзя быть немножко беременной. Чтобы сделать невозможным такие явления в принципе, необходимо аргументировано убедить в важности соблюдения единых правил игры, владельца компании. Или посоветовать прочитать эту книгу. И это неотъемлемая часть вашей работы. Не всегда владельцы полностью понимают все кадровые риски при назначениях на должности по протекции помимо конкурса (смотри главу «профессия владелец бизнеса»). И фраза — ничего личного, это просто бизнес, приобретает очень глубокий смысл и становится рабочим инструментом в общении с кандидатами по протекции. Форпост соблюдения единых корпоративных правил это HR-директор успешной компании.

Хороший пример корпоративной карьерной политике это компания COCA-COLA. Работа в этой системной компании считается что-то вроде получения образования в хорошей бизнес школе, дающею «путевку в жизнь» молодым людям. И выпускники этой школы всегда востребованы на рынке труда и часто очень успешны в других компаниях.

В общем, в вашем корпоративном кадровом проекте заложите график регулярной ротации кадров. Обязательно привяжите его к срокам действия контрактов, по которым работает весь персонал. В идеале это один календарный год (для очень динамичных профессий с коротким человеческим ресурсом, это 6 месяцев). По итогу, которого принимается решение о продлении, не продлении контракта с сотрудником или предложением контракта с повышением должности по объективным причинам. То есть раз в год компания будет системно качественно обновляться и системно усиливаться по объективным причинам. Ключевые фразы: системно и качественно. А персонал, будет стремиться к этому регулярному карьерному шансу. Равно, как и слабые сотрудники будут стараться в работе, чтоб не попасть в список покинувших компанию работников. В этой системе так же присутствует элемент психологической стимуляции к самодисциплине для всего, без исключения персонала, даже технического. Регулярного продления контракта будут ждать с внутренним психологическим напряжением, как секретари и офис менеджеры, так и директор компании. Все без исключения. И ваша объективность и беспристрастность в этих процессах это залог успеха. При этом ротация кадров это коллегиальное решение с HR-директором, непосредственным начальником сотрудника и утверждается весь список изменений, директором. И непосредственный начальник обсуждаемого сотрудника, сам тоже является, чьим — то подчиненным и так же проходит процедуру продления или нет, контракта. А топ менеджеры проходят эту процедуру непосредственно с владельцем компании по итогу выполнения или планового хода выполнения их KPI (ключевых показателей эффективности).

Так же важно регулярно вливать «свежую кровь» в компанию извне. По этому, все кандидаты на повышение в компании должны конкурировать с кандидатами с рынка труда. И вы получите объективно лучших из лучших сотрудников.

Это ваш инструмент. Пользуйтесь.