Техники успешных руководителей. Коучинг, развитие, мотивация сотрудников.

Виктория Зайцева, 2020

В этой книге собраны инструменты для решения наиболее сложных управленческих вопросов руководителей отделов. Вы узнаете, с помощью каких техник можно развить у сотрудников ответственность и самостоятельность; быстро передать сотрудникам собственные знания; выстроить дисциплину в отделе; внедрить нематериальную мотивацию и т.д. В книге много примеров из реальной практики руководителей, которые я собрала за 7 лет работы консультантом по управленческим навыкам с более чем 100 руководителями от Москвы до Владивостока. Начав использовать эти техники, вы выстроите стабильную работу ваших сотрудников

Введение

Уже 7 лет я являюсь корпоративным тренером по управленческим навыкам. Более 70 руководителей от Москвы до Владивостока приняли участие в моей годовой программе по повышению эффективности руководства. Еще несколько десятков руководителей приходили ко мне для консультаций или на коучинг по конкретным сложным ситуациям, которые возникали у них при управлении отделом.

В этой книге я собрала ответы на вопросы, с которыми наиболее часто обращались ко мне руководители отделов. Мы разберем предлагаемые инструменты и технологии на конкретных примерах из практики моих клиентов. Хочу поблагодарить каждого из них, кто согласился поделиться своими кейсами и опытом.

Первая часть книги будет посвящена управленческим инструментам и концепциям, которые помогают руководителям решать такие непростые вопросы, как

— выстраивание дисциплины в отделе,

— быстрая передача сотрудникам своих собственных знаний и инструментов работы с клиентами,

— бесконфликтное внедрение изменений в отделе (введение новой формы отчетности, дополнительных функций и т.д.),

— работа с возражениями и сопротивлениями сотрудников при постановке задачи, критикой поставленных руководителем задач,

— определение истинной причины несоблюдения требуемых технологий и стандартов работы,

— подбор методов коррекции рабочего поведения для выведения сотрудников на нужную технологию.

А также

— как работать с сотрудником, который ничего не успевает и/или пытается переложить решение своих задач на вас,

— что делать, если ваш сотрудник ходит к начальству «через вашу голову» и т.д.

Вторая часть книги будет посвящена самой популярной теме, с которой ко мне обращаются руководители — теме НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ. В отдельных подглавах мы подробно рассмотрим все «три кита», на которых стоит нематериальная мотивация:

Кит №1 — Ситуативное руководство — то есть изменение стиля руководства сотрудником в зависимости от его уровня профессиональных компетенций. Здесь мы рассмотрим применение Модели Херси — Бланшара на практике.

Интуитивно понятно, что при руководстве новичком и опытным сотрудником нужно использовать разные стили управления — плавно изменять стиль постановки задачи, постепенно уменьшать контроль и передавать сотруднику все больше ответственности и самостоятельности. Но какие именно стили руководства существуют? Как плавно переходить от одного стиля к другому, чтобы обеспечить максимально быстрый рост профессионализма сотрудника? И как выбрать подходящий стиль управления для сотрудников, которые работают уже давно, но при этом не приносят желаемых результатов? Все эти вопросы мы разберем в первой главе второй части.

Кит №2 — Конструктивная критика и похвала

Любой сотрудник совершает и подвиги, и ошибки, и любой руководитель иногда хвалит, а иногда ругает своих подчиненных. Но в одних отделах это приводит к конфликтам, бунтам или увольнениям, а в других — к желаемым изменениям в поведении сотрудника.

В этой главе мы рассмотрим, во-первых, как конструктивно доносить до сотрудника информацию о выявленных недочетах в его работе, чтобы он после этого шел исправляться, а не увольняться. А во-вторых, как хвалить сотрудника, чтобы это стимулировало его и весь коллектив работать еще лучше, а также за что можно хвалить сотрудника-новичка, когда у него еще нет значимых результатов работы.

Кит №3 — Индивидуальные мотивы сотрудников

После того, как вы внедрите два первых Кита, то есть выстроите системную работу по нематериальной мотивации, можно переходить к учету индивидуальных особенностей сотрудников. Опять же интуитивно понятно, что у разных людей глаза загораются от разных вещей и задач. Это применимо не только к обычной жизни, но и к работе — кто-то любит изобретать новое, а другие — усовершенствовать старое, кого-то соревновательный элемент в работе мотивирует, а других лишает эффективности и желания выполнять задачу в целом.

Поэтому в третьей главе мы рассмотрим 6 основных мотиваторов людей. Вы узнаете 6 «кнопок», на которые можно нажать, чтобы у сотрудника загорелись глаза и появилось желание выполнять поставленное задание. Я приведу пример, как можно сформулировать одну и ту же задачу 6ю разными способами, с учетом доминирующего мотива сотрудника.

Безусловно, вы можете влиять на содержание и высказывать пожелания по темам в моей группе в контакте «Правила деловых достижений». Туда же вы можете присылать свои вопросы и кейсы, которые хотелось бы разобрать.

Хочу сразу предупредить — чем больше глав будет уже написано и опубликовано в черновике, тем выше будет цена. Я буду постепенно поднимать ее с каждым обновлением.

Закончить введение я хочу словами одного из моих клиентов:

«мой директор сказал мне: надо начинать и делать, как получится, и с третьего раза начнет получаться, как надо. Будешь делать — будет работать, если не будешь делать — точно не заработает».

Итак, начинаем!