Дистанция тренинга. Как сократить путь от знаний к навыкам в дистанционном тренинге

Роман Матвеев

Дистанционное обучение проводится на значительном расстоянии от сотрудников. Это приводит к появлению различных барьеров и удлиняет дистанцию тренинга. Хочешь узнать, как сократить путь от знаний к навыкам, который предстоит пройти участникам дистанционных тренингов? Читай эту книгу!

Глава 4. Что такое дистренинг?

Несколько раз читал посты экспертов о том, что очные тренинги нельзя переводить в онлайн. Их аргументация, как я ее понял, такова. Онлайн-тренинги — это совсем другая методология. Поэтому при переводе возникают вопросы, как сделать упражнения на актуализацию, практические задания, вовлечь участников и другие. Якобы все эти вопросы испаряются сами собой, если создавать тренинги для проведения в онлайн заново, учитывая особенности такого обучения.

Я согласен с тем, что обучение в онлайн имеет свои особенности. Очевидно, что длительность проведения, коммуникационные барьеры, функционал платформ и технические особенности накладывают свой отпечаток. Но это абсолютно не мешает переводить очные тренинги в дистанционный формат. Просто этот перенос осуществляется не механически. Понятно, что структура и содержание дистанционного тренинга изменятся. Если хотите, то можем назвать этот процесс «адаптацией».

Почему я говорю об этом? У меня сложилось впечатление, что такой подход, когда пытаются подчеркнуть разницу между очными и дистанционными тренингами, является искусственным. Я знаю провайдеров, которые целенаправленно отстраивается от очных тренингов. Причем делают они это достаточно агрессивно. Например, утверждают, что их онлайн принципиально отличается от очных тренингов и является более эффективным форматом. Якобы по пути в онлайн ничего не теряется, а только приобретается. Они пророчат, что в скором будущем дистанционное обучение полностью вытеснит очное. Все уйдут в Зуумы, Спейсы или что-то подобное.

Есть и такие провайдеры, которые идут дальше в своем позиционировании. Они отстраиваются от онлайн-тренингов, заявляя, что проводят digital-тренинги. По их мнению, провести обучение на единой платформе, в которую интегрированы различные онлайн-сервисы, это совершенно другое, нежели сочетание подобных по назначению сервисов, но по отдельности. Поэтому они утверждают, что лишь единую экосистему онлайн-сервисов можно назвать digital-тренингом.

Мне кажется, что такие провайдеры лукавят. Они сравнивают свою технологию онлайн-тренинга лишь с одной разновидностью очных тренингов. Хотя форматов очного обучения очень много. К тому же давно развивается смешенное обучение, когда многие элементы из онлайн применяются на очных мероприятиях.

Термин digital-тренингов кажется мне высосанным из пальца. Да, есть универсальные платформы, куда встроены сразу многие полезные сервисы. Это удобно для проведения дистанционных тренингов и массы других мероприятий по обучению и развитию. Но такая экосистема не рождает нового формата, так как с точки зрения обучения не привносит качественных изменений. Удобство? Пожалуй, хотя и не всегда. Аналитика? Да, хотя во многом пока кривая и часто избыточная. Сама технология дистанционных тренингов остается той же. Просто другая площадка со своими плюсами и минусами.

Предполагаю, что провайдеры осознанно позиционируют так себя. У них есть цель продвинуть себя, и для этого важно выгодно преподнести свой продукт. Наверное, на их месте я делал бы точно также. Но я на своем месте и поэтому могу высказать по этому поводу свое независимое мнение.

И тут можно справедливо спросить меня, зачем я ввожу еще один термин? Почему я избегаю использовать термин «онлайн-тренинг»? Свой вариант я называю «дистанционный тренинг» или сокращенно «дистренинг».

Изначально эта идея пришла мне в голову только по той причине, что мне не нравятся англоязычные термины. Наверно, так проявляется наша зависимость от идей, пришедших с запада. Хотя у нас есть своя голова на плечах. Зачастую мы своим умом и даже раньше иностранных коллег приходим к новым идеям или совершенствуем имеющиеся.

По-моему логично, если тренинг проводится не в аудитории, а дистанционно, то можно назвать его дистанционным тренингом. Для краткости здесь и далее я буду использовать термин «дистренинг».

Правда потом случилось неожиданное. При обсуждении названия этой книги в группе «Злой Бизнес-Тренер» на Facebook, одна из участниц обратила мое внимание на то, что приставка «дис-» обозначает разделение, отделение, отрицание. Получается, что дистренинг ассоциируется с тем, что это не тренинг.

Я тут же захотел отказаться от этого термина. Хотя, с другой стороны, такое отрицание все же уместно. Ведь дистанционный тренинг при всей своей схожести с очным тренингом, им все же не является.

Поэтому я решил продолжить использовать термин «дистренинг». Он означает сокращенное название дистанционного тренинга и говорит о том, что данному формату присуще некоторые отличия от очного тренинга. Именно на отличиях я постараюсь сосредоточиться дальше в книге. Поэтому мы не будем подробно останавливаться с тобой на общих с очным тренингом моментах.

Так что, если тебе ближе по душе любое другое название — онлайн или digital-тренинг, то можешь смело использовать его. Главное, чтобы мы понимали друг друга на страницах этой книги. Поэтому давай договоримся, что дистренинг по своему назначению не отличается от своего очного собрата. С его помощью можно познакомить сотрудников с инструментами выполнения технологии работы (прикладной тренинг) или с инструментами для изменения поведенческих установок (трансформационный). Причем это знакомство должно проводиться не в виде лекции, пускай даже интерактивной с различными активностями. Чтобы учебное мероприятие было именно дистренингом, необходимо организовать его таким образом, чтобы участники попробовали применить эти инструменты на примерах из своей рабочей практики. Современные онлайн платформы позволяют это сделать. Все остальное — это не тренинги. Вебинары, онлайн совещания, фассилитиционные сессии, интерактивные презентации или что-то еще.

Итак, дистренинг предназначен для того, чтобы в смоделированной и безопасной среде познакомить сотрудников на их личном опыте с:

— прикладными инструментами, нужными для технологии работы, которую они выполняют;

— инструментами для изменения поведенческих установок.