Оценка персонала: первое впечатление

Олеся Филиппова, 2021

Оценка кандидата по первому впечатлению очень важна при приеме на работу. Оценивается и кандидат на вакансию специалистом по подбору персонала, и компания, в которую приходит на собеседование кандидат. Как создать положительное первое впечатление кандидату? Как специалисту по подбору персонала объективно интерпретировать внешний вид кандидата? Какие инструменты полезно применять? Эта книга поможет вам по-новому оценить влияние внешнего вида кандидата на представление своих компетенций во время собеседования.

Первое впечатление: время собеседования.

И вот мы пригласили кандидата на собеседование и начинаем оценивать кандидата по «времени»:

— вовремя ли он пришел на собеседование;

— если опоздал, то предупредил ли он о том, что задерживается;

— пришел раньше назначенного времени;

— не пришел на собеседование;

— постоянно переносит время и дату собеседования.

Для специалиста по подбору персонала, которые сами часто не следят за временем эти моменты, не всегда важны. А вот для тех, которые на это обращают внимание, очень часто это «болезненная» тема. Да и многие руководители, которым мы в дальнейшем показываем кандидата и у которых четко расписан рабочий график — это важный момент.

В связи с этим мы часто оцениваем кандидата по времени собеседования, и для нас уже внутренне складывается первое впечатление, такое как:

— обязателен ли кандидат;

— ответственно ли он относится к поиску работы;

— действительно ли ему нужна работа и т.д.

Разберем причины, по которым кандидат может не прийти на собеседование, не предупредив специалиста по подбору персонала:

1. Не интересна стала вакансия. В наш век информационных технологий мы все чаще коммуницируем через различные мессенджеры. Если раньше считалось плохим тоном не отвечать на вопросы сразу, то сейчас это считается нормой. Сейчас легче заблокировать контакт, нежели честно дать ответ своему собеседнику. Кандидаты просто избегают прямого отказа от вакансии, им тяжело признаться, что вакансия им стала не интересна, и они как бы «блокируют» ее в своем сознании, таким образом, не отказываются, а просто избегают ответственности за свое решение;

2. Не считают нужным предупредить специалиста, о том, что не придут. Связано это еще с обратной связью. Многие кандидаты считают, что не обязаны предупреждать, так как менеджеры по персоналу часто сами не выполняют свои обязательства. Например, мы обещаем соискателям дать обратную связь, а сами пропадаем, блокируем или не отвечаем на звонки (письма) кандидатов. Давайте всегда обратную связь кандидатам! Работая в массовом подборе, я всегда говорю о том, что каждому кандидату необходимо обязательно давать обратную связь, ведь этот момент работает еще и на HR-бренд компании. Никогда не забывайте, что каждый пришедший или звонивший кандидат дальше может стать не только сотрудником компании, или порекомендовать вас, как работодателя, но также может стать клиентом вашей компании;

3. Страх соискателей приходить на собеседование. Сейчас на рынок труда вышло молодое поколение, которое идет трудоустраиваться на линейные позиции в компанию. Учитывая, что они привыкли общаться через мессенджеры, у них есть боязнь приходить на собеседование и в очном формате общаться с людьми, тем более с незнакомыми. К тому же часть из них не смогли поступить в вуз по причине того, что просто не определились, в чем им хотелось бы развиваться. И уже включились родители, которые вытолкнули их на рынок труда.

Когда мы приглашаем соискателей данного поколения на собеседование, то необходимо:

— дружелюбно разговаривать по телефону, ни в коем случае не повышать голос, либо формально вести диалог. Кандидаты должны «услышать», что мы будем рады их видеть на собеседовании;

— рассказать им с кем они будут общаться, какая команда у нас работает. Показать плюсы, которые они хотят услышать (молодой коллектив, руководитель очень классный и т.п.);

— ответить на все интересующие вопросы, даже если они вам кажутся неуместными. Например: «А сколько лет руководителю?», «А работают в основном женщины, или мужчины?» и т.д.;

— не давить, чтобы они пришли к вам на собеседование. Если вы слышите в их голосе сомнение, дайте им время подумать над вакансией, обозначив промежуток времени для ответа.

Не поддавайтесь своему первому впечатлению и не оцениваете кандидата, как безответственного и за того, что он не пришел к вам на собеседование! Позвоните ему — узнайте, что произошло, почему он не пришел на собеседование, ведь может быть у него просто банальная причина неявки. Например: заболел, адрес собеседования не получил, заблудился и не смог найти офис и т.д. В массовом подборе персонала я также всегда говорю подчиненным: «Обязательно обзвоните всех своих кандидатов, которые не пришли на собеседование. Выясните, что случилось, ответьте им на возникшие возражения и т.д.

Кандидат постоянно переносит дату и время собеседования. Особенно это часто встречается в массовом подборе. Помните, какие чувства у нас возникают в данной ситуации?

— безответственный;

— не умеет планировать свое время;

— не выполняет свои обязательства.

А давайте разберем с вами, почему это могло произойти:

1. кандидат работает и не смог отпроситься с работы в назначенное время;

2. появились неотложные дела;

3. на один день назначено было несколько собеседований, и он не рассчитал время;

4. забыл о дате и времени собеседования.

Как же правильно оценить кандидата в данном случае?

— Если кандидат два раза подряд перенес собеседование, то лучше предложите ему позвонить самому, когда он четко будет знать, что сможет прийти на собеседование;

— Спросите на собеседовании более подробно, что произошло ранее, и почему он часто переносил дату собеседования. Сравните с теми формулировками, которые он говорил при переносе. Таким образом, вы проверите — склонен ли кандидат ко лжи;

— Понаблюдайте за ним в первые дни работы на предмет повторения ситуации;

— Задайте рабочие кейсы. Например, что он будет делать, если есть неотложные рабочие вопросы, а у него назначены личные встречи и т.п.;

— Возьмите рекомендации с предыдущих мест работ, сделайте на это акцент.

Кандидат опоздал на собеседование.

Мы должны понимать, что если кандидат предупредил, то он:

1. ответственный;

2. заинтересован в новом месте работы;

3. надежный;

4. внимательный.

Кандидат, который предупреждает о том, что опаздывает, правильно оценивает временные возможности для решения поставленных перед ним задач.

Опоздание кандидата не оцениваете как безответственность. Мы должны в данном случае использовать ряд факторов и самый основной — это предупредил ли об этом кандидат. Ведь кандидат мог просто заблудиться и долго искать ваш офис: дорожные пробки, изменения погодных условий и т.п.

А вот как правильно оценить кандидата, если он опоздал и не предупредил об этом? Я здесь не имею в виду опоздание до 5 минут, а вот опоздание на 15 и более минут считается не приемлемым. Согласитесь, сильно раздражает, когда вы знаете о том, что кандидат вовремя не пришел на собеседование и не предупредил об этом, вы начали заниматься другими рабочими вопросами, и здесь вам сообщают о том, что пришел кандидат на собеседование. У вас сразу возникает ваша оценка кандидата исходя из этого первого впечатления, и вы уже идете общаться с кандидатом с низкой оценкой его личного качества «ответственность». Часто мы не уделяем должного внимания данному соискателю уже на собеседовании и, таким образом, теряем сильных кандидатов. Поэтому на собеседовании мы должны выяснить:

— Почему кандидат опоздал на собеседование?

— Почему он не предупредил нас о том, что задерживается?

— Как он действует в ситуациях, если он опаздывает на важную встречу, а его телефон разрядился?

— Уточняем, как он сам относится к людям, которые постоянно опаздывают.

Собрав совокупность факторов, мы оцениваем кандидата, а точнее его личные качества, такие как «ответственность», «тайм-менеджмент» (как он внутренне развит), «умение расставлять приоритеты».

Есть у меня знакомая, которая со времен нашей еще учебы в институте постоянно опаздывала как минимум на 15 минут. Я уже к этому за много лет привыкла, хотя меня саму сильно раздражают опоздания, что уже когда мы планировали встречаться, я приходила не к назначенному времени, а на 15 минут позже. Как-то придя на встречу, я увидела, что она уже ждет, я была сильно удивлена, что решила выяснить, что произошло. Ее ответ меня сильно удивил: она пояснила, что ранее опаздывала, так как ее автобусы не всегда приходили по расписанию, ей приходилось ждать следующего, и почти всегда она опаздывала, а постоянно предупреждать меня о том, что опаздывает, было не комфортно, так как она считает, что это ее вина. А сейчас, чтобы не опаздывать на встречу, она ездит на такси и теперь данная проблема «опоздания» была дня ее разрешена.

После этого я пересмотрела свой взгляд на людей, которые опаздывают и не предупреждают, я стала разбираться, почему это произошло.

Если кандидат пришел на 10-15 минут раньше, то обычно на этот момент никто не обращает внимание, и наоборот ставит себе «плюс», что кандидат ответственно подошел к собеседованию. А вот если он пришел сильно рано, то это может быть раздражающим фактором. И опять мы оцениваем кандидата как:

1. не умеет планировать свое время;

2. не соблюдает договоренности;

3. не уважительно относится к вашему времени;

4. будет недобросовестно относиться к работе;

5. не соблюдает деловой этикет.

Давайте разберем, почему кандидат мог прийти на собеседование раньше?

— не любит опаздывать;

— большая внутренняя ответственность;

— заинтересованность в вакансии;

— неправильно рассчитал время на дорогу;

— освободился раньше на предыдущем собеседовании.

Не поддавайтесь своему первому впечатлению, узнайте, почему он пришел раньше. Если вы свободны, проведите собеседование, если у вас нет такой возможности, подойдите и попросите подождать, так как он пришел раньше. Ведь причин может быть множество, а хороших кандидатов нужно ценить.

Я вот лично очень не люблю опаздывать, и даже на работу прихожу на час раньше. Многим моим руководителям это не нравится, но мне так комфортно и за этот час я успеваю разобрать почту и подготовится к своему рабочему дню правильно, так как успеваю прописать план на день.

Кандидат пришел вовремя на собеседование. Идеальная ситуация в нашей работе. Мы сразу оцениваем кандидата с положительной стороны:

1. ответственный;

2. пунктуальный;

3. заинтересованный;

4. соблюдает деловой этикет;

5. уважительно относится к вам;

6. умеет правильно рассчитать свое время.

Да в основном такие личные качества присуще данным кандидатам, но это тоже может быть ошибочным впечатлением! Поэтому всегда задаем уточняющие вопросы на собеседовании, если для нас данные качества важны.

— Как кандидат относится к опозданиям;

— Как планирует свое рабочее время;

— Что делает, в случае, если видит, что опаздывает;

— Как ставит приоритеты при планировании своего рабочего дня;

Таким образом, мы рассмотрели возможные ситуации, которые возникают со «временем» и увидели, что нельзя оценивать определенные личные качества только по своему первому впечатлению, а именно «времени» собеседования — это еще одна составляющая в «комплексном» первом впечатлении.