Трудовое право Китая

Карло Диего Д'Андреа, 2018

Руководство написано командой юристов международной фирмы Д'Андреа и Партнёры, представляет собой практичное и эффективное пособие, которое быстро и легко читается, но очень подробно и точно описывает одну из наиболее актуальных и интересующих тем, как для предприятий, представленных в Китае, так и для тех, кто только планирует открыть свой бизнес в этой стране: регулирование трудовых отношений в КНР.

Глава 3 Типы трудовых договоров в Китае

После подписания кандидатом письма с предложением о работе, компания должна в течение 30 дней с момента, когда кандидат приступил к работе, заключить с ним/ней трудовой договор. Однако конкретный вид трудового договора между компанией и работником во многом будет зависеть от формы занятости и других отдельных условий. В этой главе мы рассмотрим существующие виды трудовых договоров в Китае и их основные отличия.

Срочный трудовой договор

«Срочный трудовой договор» представляет собой трудовой договор с установленной в нем датой прекращения договора, по которой стороны пришли к соглашению.

Данный вид договора наиболее распространён при заключении первого трудового договора с работником.

Бессрочный трудовой договор

«Бессрочный трудовой договор» представляет собой трудовой договор без определенной даты прекращения договора.

Согласно общему правилу вопрос о заключении бессрочного трудового договора отдается на усмотрение сторон. Однако законом также предусматриваются случаи обязательного заключения бессрочного трудового договора, к которым относятся такие ситуации:

1)Непрерывный трудовой стаж работника у данного работодателя составляет 10 лет и более;

2)При введении у работодателя системы найма по трудовому договору или повторном заключении трудовых договоров после реорганизации государственного предприятия, в случае, если трудовой стаж работника у данного работодателя составляет 10 лет и более, а до достижения установленного законом пенсионного возраста работнику остается менее 10 лет;

3)Заключение трудового договора после следующих друг за другом двух срочных трудовых договоров между одним и тем же работодателем и работником;

4)Если компания не заключила письменный трудовой договор с работником в течение одного года с даты начала работы, то заключение бессрочного трудового договора презюмируется.

Заключение срочного трудового договора в перечисленных выше ситуациях возможно исключительно в случае соответсвующего волеизъявления работника.

С учетом отсутствия ограничения срока компании следует оценить все правовые последствия при заключении бессрочного трудового договора. Компания должна помнить, что при его заключении, она не имеет права на досрочное прекращение трудового договора с предварительным уведомлением другой стороны договора за 30 дней.

Трудовой договор на срок выполнения определенного объема работ

«Трудовой договор на срок выполнения определенного объема работ» представляет собой трудовой договор, в котором стороны пришли к соглашению о зависимости срока действия договора от выполнения определенного объема работ.

Данный вид договора подходит для оформления трудовых отношений при выполнении работником краткосрочных задач и является более гибким по сравнению описанными выше видами договоров.

Таблица 1 Сравнение видов трудовых договоров

Обращаем Ваше внимание, что закон устанавливает устную форму договора исключительно для трудовых договоров с частичной занятостью (см. Главу 10). Для всех остальных случаев законом установлена письменная форма заключения трудового договора. При этом письменный договор с работником должен бать заключен в течение 30 дней с момента начала работы. В противном случае по истечении одного месяца со дня, когда работник фактически приступил к выполнению работы, работодатель обязан будет выплачивать работнику заработную плату в двойном размере за каждый месяц работы без подписанного трудового договора. В случае неподписания работодателем с работником договора после 1 года со дня, когда работник фактически приступил к выполнению работы, срок трудового договора автоматически становится бессрочным.

Фактические трудовые отношения

Как указывалось выше, в течение одного месяца с момента начала работы компания и работник подписывают трудовой договор в письменной форме. Однако некоторые компании отказываются от заключения трудового договора с работником. В целях защиты прав работника, закон предусматривает институт фактических трудовых отношений. В соответствии с ним для юридического признания возникших между лицами отношений в качестве трудовых, необходимо, чтобы физическое лицо в действительности работало в компании в качестве работника.

Разграничение фактических трудовых отношений и отношений, возникающих из гражданско-правового договора, связанного с выполнением определенной работы, оказанием услуги

На практике существуют отношения крайне схожие с традиционными трудовыми отношениями, известные как отношения, возникающие из гражданско-правового договора, связанного с выполнением определенной работы, оказанием услуги. Давайте разберемся, что из себя представляет данный вид трудовых отношений.

Иногда мы бываем слишком заняты и не можем самостоятельно прибраться дома, в таких случаях мы можем воспользоваться услугами человека, который поможет нам справиться с данной задачей и взамен получит соответствующее вознаграждение. Договорные отношения, возникающие между Вами и данным лицом в указанной ситуации, и будут именоваться отношениями, возникающими из гражданско-правового договора, связанного с выполнением определенной работы, оказанием услуги. Все представляется достаточно ясным из приведенного выше примера. Давайте выделим конкретные отличия данного рода отношений.

Основным отличием этих двух видов правовых отношений является факт наличия четких правил внутреннего трудового распорядка (обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную меру труда и др.), а также наличие и степень контроля за процессом выполнения работы со стороны компании. То есть, отношения между сторонами можно описать как субординационные — трудовые или как равные — гражданско-правовые.

На практике работник может предоставить следующие доказательства в подтверждение трудового характера возникших отношений:

1) Номер социального страхования;

2) Карточку работника или адрес рабочей почты;

3) Регистрационную форму, используемую в ходе процесса приема на работу;

4) Запись начала и окончания работы;

5) Подписанное заявление на отпуск;

6) Любой иной документ, являющийся доказательством контроля со стороны компании за процессом выполнения лицом работы.

Фактические трудовые отношения, возникающие в ходе аутстаффинга персонала

Трудовые отношения, основанные на трудовом договоре непосредственно между работодателем и работником, являются наиболее распространенной формой для трудовых отношений в Китае. При этом, еще одной часто используемой в Китае формой трудовых отношений является аутстаффинг персонала. В большинстве случаев данная форма отношений используется при поиске работника на временное, вспомогательное рабочее место или на замещающую должность.

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель передает другой организации или предпринимателю определенное число работников. В результате работники фактически трудятся в одной организации, а работодателем в трудовом договоре выступает другая организация.

Тем не менее, некоторые компании могут злоупотреблять данной формой трудовых отношений и привлекать данных работников для выполнения работы, выходящей за рамки, характерные для временной, вспомогательной или замещающей должности.