HR-хаки: управление, оценка, развитие. Статьи на каждый день

Ирина Шишкина

Коллеги, привет! Знаю, что информации сегодня много. Инструментов еще больше. Порой не хватает одной идеи. Всего одной) Для того, чтобы вывезти огромный проект со всеми его дедлайнами и форсмажорами))) Собрала для вас статьи и наработки по, на мой взгляд, острым темам. В ходе практики я успела столкнуться не только с проблемными кейсами, но и с их решениями) Так что с удовольствием поделюсь и тем, и другим))

Эффективность управленческих команд

Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете — «все зависит от управления». И, конечно, даже будете правы. И вместе с тем мы же не зря с Вами рассматриваем лояльность и вовлеченность линейного персонала, систему мотивации и методы развития. Не зря, потому что от исполнителей зависит не меньше. Но сегодня я хочу уделить внимание эффективности именно управленческой команды. От чего она зависит и как мы можем на нее повлиять? Под «мы» имеем в виду себя как HRD и специалистов по оценке и развитию персонала.

Для начала определимся — что такое эффективность? «Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным». Так вот эффективность это именно про это. Про результативность. Но не ту, которая просто «реализация целей и задач и компании», а ту, которая выполняет стратегию с наименьшими издержками, в кратчайшие сроки и с максимальным качеством. Эффективная же команда — это результативная и постоянно развивающаяся. Согласитесь — стагнация в управлении кроме разрушения не приносит ничего больше.

Следовательно, наша задача предоставить такую возможность менеджерам различного уровня — расти профессионально, качественно, углубляя свою специализацию и расширяя свои компетенции по горизонтали, то есть вширь.

Познакомлю со своей мантрой: диагностика, вовлечение, стимулирование, коммуникации, инновации.

Диагностика — процесс определения или предупреждения нежелательного состояния специалиста. Будь-то профессиональный уровень или синдром эмоционального выгорания. Диагностика позволяет оперативно реагировать на тревожные звоночки. Сделать это можно с помощью различных инструментов:

— Проведение психологического типирования (Модель Майерс-Бриггс, Модель Роберта Дилтса)

— Организация и проведение Assessment center для оценки профессиональных компетенций

— Интервью по методу 360^о

— Проведение тестирования на определение синдрома эмоционального выгорания

— Проведение коуч-сессий индивидуальных и групповых

— Получение регулярной обратной связи от специалистов и т. д.

Вовлечение — логичный следующий этап. Мы продиагностировали, проанализировали результаты и в большинстве случаев мы столкнулись с тем, что управленцы не вовлечены в общий процесс, а, по сути, реализуют либо личные цели, либо цели компании, но в разрезе своих личных интересов. Инструменты на заметку:

— Вовлечение менеджеров в определение лучших практик — обсуждение результатов проекта, процесса выполнения, основных ошибок и сложностей и принятых управленческих решений

— Привлечение управленцев к формированию материалов диагностики — разработке критериев оценки, тестов, сценариев интервью и т. д.

— Внедрение в корпоративную культуру практики ведения «управленческого дневника» или блога менеджера

— Проведение внутренних PR-кампаний

— Совместная разработка и формирование корпоративной книги знаний

— Привлечение специалистов в любые трансформационные проекты

— Совместная разработка и определение миссии, ценностей компании, стратегических целей и краткосрочных тактических задач

— Предоставление управленческой команде возможности принимать непосредственное участие в процессах реорганизации департаментов и реструктуризации компании

— Развитие внутренней клиентоориентированности и корпоративной ответственности

— Привлечение руководителей в процессы настройки бизнес-процессов: описание, регламентацию, оптимизацию, автоматизацию

— Внедрение принципов гембы и т. д.

Стимулирование — не просто мотивация. Сегодня слово «мотивация» вызывает скорей сочувственную улыбку, поскольку эффекта от нее для современных специалистов как от ремня двоечнику. Стимулирование в моем понимании предполагает куда глубже смысл. Для начала, на первых двух этапах, определите, что действительно важно для каждого члена управленческой команды. И только потом начинайте разрабатывать и внедрять систему стимулирования. Система не состоит только из материальной или нематериальной части. Это сложный многогранный комплекс, который включает в себя:

— Финансовые ожидания руководителя

— Социальное положение

— Амбиции

— Моральные принципы

— Уровень духовного развития

— Творческие способности

— Гештальты

— Особенности мировоззрения и мироощущения

— Место и позиция в социуме и коммуникациях

— Эмоциональный интеллект

— Эрудированность

— Открытость

— И многое многое другое, что свойственно и есть не только у профессионала, но и у человека. Обычного такого, знаете ли, жителя планета Земля.

Нет ничего более не эффективного, чем забывать о том, что мы не просто работаем на работе, а проводим в офисе большую часть своей осознанной жизни. И куда больше восьми отведенных часов, верно? О работе мы думаем всегда. Именно поэтому, организуя рабочий процесс, следует помнить, что мы организуем жизнь в целом.

Коммуникации — запуская что-либо в компании и ее атмосфере новое, мы регулярно должны мониторить реакцию руководителей и гибко отвечать на запросы и минимизировать сопротивление. В этом нам помогают чистые и качественные внутренние коммуникации — горизонтальные и вертикальные.

Каналы коммуникаций разнообразны, но следует выбирать именно тот, который будет наиболее актуальным для персонала. В инновационных компаниях и с молодыми руководителями полезно избегать излишней бюрократии, отдавая предпочтение современным инструментам обмена информацией — Интранет, конференц-коллы, скайп-митинги и т. д. И наоборот — если управленческая команда привыкла к классическим формам собраний лицом к лицу, и такие собрания приносят свои результаты — не лишайте менеджеров возможности быть эффективными.

ВАЖНО:

— У руководителей всегда должна быть обратная связь «сверху» по принятым ими управленческим решениям

— Менеджерам полезно делиться друг с другом опытом. Организация внутренних конференций поспособствует как развитию внутренних коммуникаций, так и повышению эффективности команд методом анализа корпоративного опыта

— Чистота каналов внутренних коммуникаций — это еще и честность. Прекрасная корпоративная ценность, которую следует пиарить.

Инновации — как говорил Генри Форд — «Все можно сделать лучше, чем сделано до сих пор», и это касается абсолютно всех аспектов профессиональной и иной деятельности личности. Во многом от HR зависит, насколько существующие процессы будут инновационными. Нет, я не говорю про космические гаджеты на рабочих стола руководителей. Инновации — это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Возможно, новое для Вашей компании далеко не ново для компании конкурентов, или наоборот — опыт рынка настолько для Вас устарел и потерял актуальность, что и пример брать не с кого. Тогда источником инноваций будете именно Вы и двигателем рынка тоже.

Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность управленческих команд:

— Собрания и летучки

— Тренинги и повышение квалификации

— Решение текущих проблем и задач

— Управление изменениями

— Управление проектами

— Риск-менеджмент

— Внутренняя система качества

— Клиентоориентированность

— И все, что отмечается Вами как малоэффективный процесс — включайте креатив.