Право против персонала. Трудовое законодательство для руководителей и собственников медицинских организаций любой формы собственности

Дмитрий Андреевич Чернокальцев, 2021

Эта книга написана для руководителей и владельцев медицинских клиник, в ней разбираются самые частые, самые простые ситуации, в которых работодатели совершают больше всего ошибок. В книге подробно описано, каким должен быть трудовой договор с работником медицинской организации, когда работника можно допускать к работе, как защитить коммерческую тайну медицинской организации от ее работников, как правильно привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности, какие особенности есть у трудовых споров, разрешаемых в судебном порядке. Книга будет полезна руководителям, главным врачам, кадровым работникам медицинских организаций всех форм собственности, а также работникам юридических подразделений медицинских организаций

Часть 1

Раунд 1. Трудовой договор с медицинским работником (А.М. Дозморов)

Театр начинается с вешалки, бокс начинается с первой тренировки, а трудовые отношения с медицинским работником начинаются с заключения трудового договора.

В первом раунде мы обсудим оформление трудовых отношений с медицинскими работниками и другими работниками медицинских организаций.

Рассмотрим, имеет ли особенности трудовой договор, который мы заключаем с врачами, средним и младшим медицинским персоналом, всегда ли обязательно заключать трудовой договор, каковы обязательные условия трудового договора, заключаемого с работниками.

Заключение трудового договора

Трудовой договор — это то, чем регламентируются трудовые отношения между медицинской организацией и сотрудником (медицинским работником).

С одной стороны, он защищает права работника, с другой — интересы медицинской организации.

Выступает неким бумажным арбитром или, другими словами, сводом правил на ринге трудовых взаимоотношений.

Для медицинских работников, в отличие от работников иных сфер, трудовой договор обладает несколькими принципиальными особенностями, которые важно соблюдать при его заключении.

Несоблюдение этих особенностей или ошибки в составлении договоров могут привести к наложению административной ответственности на медицинское учреждение, а также к признанию договора незаключенным.

В Положении о лицензировании медицинской деятельности¹ (согласно подп. «в» п. 5 данного документа) относит к числу лицензионных требований наличие у медицинской организации (соискателем лицензии) трудовых договоров с работниками имеющими образование, предусмотренное квалификационными требованиями к медицинским и фармацевтическим работникам, и пройденной аккредитации специалиста или сертификата специалиста по специальности, необходимой для выполнения заявленных соискателем лицензии работ (услуг).

Иными словами, медицинская организация не может обойтись без заключения со своими медицинскими работниками трудовых договоров в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

В самом порядке заключения трудового договора никаких особенностей нет, он заключается в соответствии с общими положениями Трудового кодекса.

Вместе с тем, важно, что медицинский работник относится к числу специальных субъектов трудового права, а следовательно, существует ряд особенностей в самих условиях трудового договора. Некоторые из них предусмотрены ст. 350 ТК РФ², другие перечислены в дополнительных нормативных правовых актах.

Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме в двух экземплярах для работодателя и работника и подписывается работником и руководителем организации-работодателя.

В некоторых случаях, трудовой договор может быть подписан со стороны организации уполномоченным лицом: данная возможность предусмотрена абз. 1 ст. 67 ТК РФ.

Какой-то специальной формы, которую иногда называют «типовой», для таких договоров не предусмотрено, важным является лишь соблюдение обязательных условий.

В случае незаключения с сотрудником трудового договора в надлежащий срок работодателю грозит штраф до 100 тыс. руб³.

Документы, необходимые для заключения трудового договора

Для заключения трудового договора с медицинским персоналом недостаточно только медицинского образования, в большинстве случаев требуется наличие сертификата специалиста или свидетельства об аккредитации

Также важно при устройстве в медицинское учреждение прохождение медосмотра и отсутствие медицинских противопоказаний для занятия медицинской деятельностью. В требованиях к соискателю важным является и отсутствие судимости или факта уголовного преследования (для медиков, работающих с несовершеннолетними), этот вопрос будет более конкретно раскрыт в других статьях настоящего сборника.

В случае, если медицинскому работнику в рамках его деятельности будет необходимо взаимодействовать с наркотическими и психотропными веществами, он обязан иметь допуск.

Для его получения руководитель медицинской организации выдает медработнику направление на медосмотр и психиатрическое освидетельствование, а также направляет запрос в органы внутренних дел об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за преступления средней тяжести, тяжкие и особо тяжкие преступления, либо преступления, связанные с оборотом наркотиков, или обвинения в совершении таких преступлений.

Порядок допуска к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами определен постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 «Об утверждении Правил допуска»

Законодатель в ч. 2 ст. 213 ТК РФ прямо оговаривает, что медосмотр врачи и медсестры проходят по направлению работодателя и за его счет.

Кроме упомянутых «специальных» требований, при заключении соблюдаются и общие требования, как то: предоставление соискателем паспорта, трудовой книжки либо сведений о наличии электронной трудовой книжки, СНИЛС, документов воинского учета.

Обязательные, специальные и дополнительные условия трудового договора

В случае ненадлежащего оформления трудового договора, на медицинскую организацию так же может быть наложен штраф. Во время проведения проверок со стороны ГИТ подвергаются исследованию тексты трудовых договоров, выясняется наличие обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 Трудового Кодекса РФ. В случае выявления несоответствия условий договора требованиям законодательства, организация также может быть привлечена к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Условия трудового договора должны дословно соответствовать требованиям указанной статьи, в противном случае и инспектора Государственной инспекции труда и судебные органы рассматривают это, как нарушение законодательства.

Специальные условия необходимо соблюсти при заключении договора:

В соответствии с приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н⁴, медицинский персонал разделяется на категории:

врачи (специалисты с высшим медицинским образованием);

эксперты (специалисты с высшим немедицинским образованием — биологи, медицинские физики, судебные эксперты, психологи и т.д.);

средний медперсонал (специалисты со средним медицинским образованием) — фельдшеры, акушеры, медсестры;

младший медперсонал: санитары, сестры-хозяйки, санитары-водители.

Не все сотрудники медицинского учреждения являются медиками и, соответственно, не все договоры обладают рядом специальных признаков, предусмотренных для медицинского персонала.

Любое лечебное учреждение состоит не только из врачей, но и персонала, который выполняет административные функции, а также ведет хозяйственную деятельность. Указанные работники не являются медперсоналом, их труд регулируется на общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом.

В настоящий момент действует Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Он обязывает всех работодателей проводить СОУТ, включающий в себя целый ряд мероприятий. В рамках административных процедур работодатель разрабатывает порядок, сроки проведения проверки и выбирает организацию для проведения оценки, которая соответствует требованиям, предусмотренным Законом № 426-ФЗ. Эксперты привлеченной организации выявляют наличие вредных и/или опасных факторов на производстве.

По проведенным работам выдается заключение. От его результатов зависят гарантии и компенсации, которые работодатель обязан предоставить своим сотрудникам. Это могут быть, например, сокращенная рабочая неделя, дополнительный отпуск или денежная компенсация.

Класс вредных и/или опасных факторов должен быть прописан в Трудовом договоре с установлением соответствующих гарантий и выплат.

В трудовом договоре обязательным является также указание официального места нахождения организации либо соответствующего ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

Указание точного места исполнения трудовой функции необходимо прежде всего для возможности установить, где конкретно сотрудник исполняет трудовую функцию. Это влияет на подсудность, дополнительные выплаты, командировочные и др.

Встречаются ситуации, когда место работы и нахождение работодателя могут находиться в разных местах. При этом место работы (осуществления трудовой функции) является существенным условием договора, в отличие от места нахождения работодателя. Так, к примеру, местонахождением Медицинского центра может являться город Москва, а филиал этого центра, где непосредственно осуществляет трудовую функцию сотрудник, может находиться в городе Пермь. С учетом того, что для работы в данной сфере нередко требуется специальное оборудование, указание места работы сотрудника медицинской организации является важным для фактического осуществления деятельности. Например, поликлиника, кабинет стоматологии и даже автомобиль скорой помощи. Для некоторых случаев в расширительном понятии — любое место нахождения пациента. Например, оказание медицинской помощи на дому.

Также существенным условием договора является указание трудовой функции медицинского работника. Его специальность, которую указывают в договоре, должна полностью соответствовать ее наименованию в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Перечень должностей указан в специальном документе, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н или в профстандарте, если он принят в отношении данного специалиста. Данное требование закреплено в ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса РФ.

Данное требование существует не случайно. Оно влияет на выполнение лицензионных, и квалификационных требований, выполнение работником своей трудовой функции и установленного для нее профстандарта; кроме того, соответствует штатному расписанию клиники, а также связанно с пенсионным обеспечением работника.

Законодатель так же учитывает гендерные различия медицинских сотрудников.

Так, в постановлении Правительства РФ от 29.10.2002 № 781, приказе Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н в случае приема медработников мужского пола наименование должностей может меняться в соответствии с полом сотрудника например «медицинская сестра», будет наименоваться «медицинский брат».

В случае отсутствия должности принимаемого сотрудника в Едином квалификационном справочнике или квалификационных требованиях и профстандартах, указывают должность медработника в соответствии с его сертификатом

В трудовом договоре указываются оклад, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты. Иногда применяется тарифная система оплаты труда. Нередко в договоре указана ссылка на нормативный правовой акт, на основании которого рассчитывается надбавка, либо указание на локальный внутренний акт медучреждения, регламентирующий оплату труда. Это не противоречит законодательству, однако может запутать работника и усложняет расчет в случае возникновения спорных ситуаций.

Важным специальным условием трудовых договоров с медицинскими работниками, в которых нередко наблюдаются нарушения, является режим рабочего времени и отдыха сотрудников.

Для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего дня — не более 39 часов рабочей нагрузки в неделю. Данные требования указаны в ч. 1 ст. 350 Трудового Кодекса РФ.

При наличии вредных и опасных факторов (в нынешних условиях особенно актуальна работа с КОВИД больными) предельная продолжительность рабочего времени может быть сокращена до 24 часов в неделю.

Конкретная продолжительность рабочего времени медработников установлена постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101⁵.

Следовательно, при заключении Договора необходимо указать максимальную продолжительность рабочего времени, в соответствии с требованиями для данного вида специалистов. В дальнейшем указанную продолжительность рабочего времени увеличить будет невозможно.

Это же относится и к режиму рабочего времени. Так, к примеру, если в трудовом договоре не установлена работа, включающая в себя ненормированную рабочую неделю, то привлечение к такому режиму будет незаконным.

Продолжая об отдыхе медиков, обсудим и отпуск, предусмотренный в правовых нормах для данного вида работников.

Законодатель в ч. 3 ст. 350 Трудового Кодекса предусматривает отпуск продолжительностью 28 рабочих дней, кроме того, для ряда специалистов также установлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Эти данные также перечисляются в трудовом договоре.

Трудовой договор также должен содержать характер работы сотрудника и условия социального страхования.

Все вышеуказанные существенные условия должны в обязательном порядке быть включены в трудовой договор.

Возвращаясь непосредственно к трудовому договору, необходимо дополнить, что в него могут быть включены и дополнительные условия. Это предусмотрено ч. 5 ст. 57 Трудового Кодекса.

Одним из важных дополнительных условий, является хранение врачебной тайны всеми работниками медицинской организации.

Согласно п. 1 ст. 13 Закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ врачебную тайну составляют сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении. При осуществлении своей деятельности медработник не вправе разглашать эти сведения, в том числе после смерти гражданина, за некоторыми исключениями, предусмотренными п. 3, 4 ст. 13, ч. 3 ст. 22, ч. 5 ст. 67 закона № 323-ФЗ.

Остановимся также и на испытательном сроке для медицинских работников. Одной из особенностей в данной части, в отличие от общих правил, является то, что для ряда медработников устанавливать испытательный срок нельзя.

Еще одна особенность: при установлении испытательного срока трудовой договор заключается сразу же, а не после его окончания. В случае, если есть препятствия в продолжении работы конкретного сотрудника, он увольняется в упрощенном порядке в соответствии со ст. 71 ТК РФ. Также и заработная плата на период испытательного срока устанавливается не менее установленной трудовым договором.

Дата заключения договора, срок трудового договора

Для любого договора является существенным указание даты заключения договора, иными словами, начала работы; кроме того, является важным и срок, на который заключен договор. Как правило, это бессрочные договоры. В этом случае конечной даты окончания договора не прописывается.

Вместе с тем, существуют условия, при которых возможно заключение и срочных договоров, это связано с характером работы сотрудника или же условиями ее выполнения. Данное требование указанно в ч. 1 ст. 59 Трудового Кодекса РФ.

Срочный договор действует в течение срока, который указывается в самом договоре при его заключении. Срок не может превышать пяти лет.

Исключительными признаются, к примеру, следующие условия:

когда требуется временно заменить отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

работа является сезонной или временной;

работа будет выполняться за границей;

непонятна конкретная дата окончания четко определенной работы;

так называемая «проектная работа» и иные специальные случаи.

Часть. 2 ст. 59 Трудового Кодекса РФ предусматривает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в случаях:

когда работодатель относится к субъектам малого предпринимательства, признак малого предпринимательства привязан к количеству сотрудников организации;

с пенсионерами по возрасту;

состояние здоровья сотрудника дает возможность осуществлять только временную работу;

также в случаях, если сотрудник переезжает в районы Крайнего Севера специально к месту работы;

если работа носит характер неотложной (предотвращение эпидемии или иных чрезвычайных обстоятельств);

по общему правилу с руководителями организаций и их заместителями;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с работающими по совместительству.

Хоть законодатель и запрещает заключение срочных трудовых договоров без наличия вышеуказанных обстоятельств, на практике работодатели злоупотребляют применением этой нормы.

Это может повлечь ответственность работодателя. Так, при проведении документарной проверки в ГУЗ «Краевая стоматологическая поликлиника» г. Владивосток — в нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ⁶ — при заключении срочных трудовых договоров не указаны причины, являющиеся основанием для заключения срочного трудового договора, что повлекло наложение штрафа на организацию.

Должностная инструкция работника

Важным, документом в трудовых правоотношениях является должностная инструкция, которая также подписывается сотрудником. В ней дается точное перечисление всех обязанностей, которые должен исполнять сотрудник в рамках своей трудовой деятельности, то есть, регламент действий работника на рабочем месте, конкретных работ и поручений в рамках трудовой функции.

В медучреждениях должна существовать разработанная для каждой предусмотренной организацией штатной единицы отдельная инструкция. Это требование включено в законодательство об основах охраны здоровья граждан в РФ. Например Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» № 323-ФЗ от 21.11.2011 г. указывает, что медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями (п. 1 ч. 2 ст. 73 Федерального закона № 323-ФЗ от 21.11. 2011 г.). О необходимости приложения к трудовому договору должностной инструкции свидетельствуют, например, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

Обязательность заключения трудового договора

Может ли медицинский сотрудник осуществлять деятельность без трудового договора?

Справедливости ради необходимо упомянуть, что общие нормы Трудового законодательства предусмотренные в абз. 2 ст. 67 ТК РФ так же могут распространятся и на медицинских работников, а данная норма допускает фактическое начало работы с ведома или по поручению работодателя без надлежащего оформления трудового договора, однако, во первых, установлены сроки, когда после допуска работника организация обязана заключить с ним трудовой договор. Учитывая специальность трудовых взаимоотношений с медицинским работником, с учетом количества допусков использование данного механизма крайне не рекомендовано в рассматриваемой сфере, в силу необходимости соблюдения условий, указанных выше.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Так, по делу 02-0019/2020 (02-2276/2019), рассмотренному Бутырским районным судом г. Москвы, со стоматологической клиники, отрицавшей факт трудовых отношений с женщиной, которая получила инвалидность в результате несчастного случая на работе, суд взыскал зарплату за три года в размере более 1,3 млн руб., проценты за просрочку выплат в размере почти 235 тыс. руб., а также 600 тыс. руб. компенсации морального вреда.

Первая инстанция признала необоснованными доводы ответчика о том, что трудовой договор между сторонами в письменной форме не заключался, а приказ о приеме на работу и другие документы, связанные с трудовой деятельностью, истцом не подписывались, поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником по смыслу ч. 1 ст. 67 ТК возлагается на работодателя.

Суд не принял представленные стороной ответчика в качестве доказательств отсутствия трудовых отношений между сторонами табели учета рабочего времени, штатное расписание, должностную инструкцию санитарки, поскольку они не исключают наличие трудовых отношений между сторонами с учетом фактических обстоятельств дела. «Данные обстоятельства свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений», — указал суд.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть, в письменной форме трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми. Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56 части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В заключение статьи необходимо резюмировать, что трудовые договоры с работником медицинской организации — это особый вид договоров, которые выходят за рамки иных трудовых договоров и обладают рядом особенностей, соблюдение которых необходимо.

Учет этих особенностей необходим с целью минимизации рисков привлечения к ответственности, а также для нормального функционирования медицинской организации. Недопустимо относиться к данному вопросу формально.

Примечания

1

Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 июня 2021 г. № 852

2

Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)

3

ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

4

Приказ Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н (ред. от 04.09.2020) «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников» (Зарегистрировано в Минюсте России 18.03.2013 N 27723)

5

Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 (ред. от 24.12.2014) «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»

6

https://git25.rostrud.gov.ru/news/46427.html