Сборник юридических статей. Часть 2

Владимир Владимирович Алистархов, 2020

Сборник статей для студентов, юристов, адвокатов и бизнесменов. Настоящий Сборник юридических статей № 2, ранее опубликованных в различных юридических журналах ("Управление персоналом", "Трудовое право", "Жилищное право", "Административное право", "Эж Юрист" и в др.), по тематике трудового права, жилищного права, и других отраслей права будет полезен студентам при обучении юридической профессии и юристам, занимающихся практикой, а также представителям бизнеса, которым необходимы знания юридических тонкостей применения российского права.

Высококвалифицированный специалист: благо или погибель?

Каждый работодатель — это, прежде всего, отдельно взятый бизнес, в той или иной экономической области.

Бизнес должен приносить доход его собственнику и это требование самым непосредственным образом отражается на взаимоотношениях работодателя и работников.

Работодатель на рынке труда ищет профессионалов с целью заключения с ними трудовых договоров для процветания бизнеса.

Когда речь идет о работниках высокой квалификации, работодатель использует не только возможности внутреннего рынка труда, но и с предложением о работе выходит на внешние рынки, привлекая в компанию иностранных специалистов.

Есть ли в этом экономический резон, ведь не секрет, что иностранные специалисты высокой квалификации стоят дороже?

Ответ прост. Конечно, есть. Привлечение иностранных специалистов в компанию — это и новые связи, и новые рынки сбыта, и новые технологии и прочее, прочее.

Но, как часто бывает в жизни, что одному хорошо, другому это противопоказано.

Так и с приемом на работу высококвалифицированных иностранных специалистов, одни нанимают их и получают выгоду, другие нанимают их и получают только убытки.

В настоящей статье предлагаю рассмотреть реальный случай из судебной практики, когда российский работодатель принял на работу высококвалифицированного специалиста из Европы, в результате чего между сторонами трудового договора возникли судебные тяжбы со всеми вытекающими последствиями для сторон.

Как все начиналось…

Трудовой договор между работодателем (российское юридическое лицо) и работником (гражданин Франции) был заключен осенью 2014 г., согласно которому работник принимался в штат как высококвалифицированный специалист на соответствующую должность.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» работнику был установлен оклад в размере ста шестидесяти семи тысяч рублей в месяц.

По российским меркам даже для процветающей компании оклад в указанном размере является высоким, что является существенной нагрузкой для бизнеса, в том числе в части обязательных налоговых и других отчислений.

Все бы ничего, но вероятно бизнес стал «пробуксовывать», в связи с чем, работодатель задумался о том как бы от высококвалифицированного специалиста избавиться без больших материальный потерь для себя.

На момент принятия решения у работодателя было несколько вариантов для того чтобы избавиться от работника из Франции, но несмотря на это работодатель выбрал худшие решение, что и подтвердилось в дальнейшем в ходе судебных тяжб.

Эпизод первый. Аннулирование трудового договора.

Работодатель без каких-либо обсуждений с работником направил ему почтой уведомление об аннулировании трудового договора в связи с тем, что в назначенное время работник не вышел на работу и отсутствовал на территории Российской Федерации.

В свою очередь работник не согласился с аннулированием трудового договора, считая данные действия работодателя незаконными.

Работник обратился за юридической помощью, после чего в адрес работодателя было направлено уведомление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ.

После приостановления работы по указанному основанию работник обратился с исковым заявлением в Химкинский городской суд МО о признании аннулирования трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании задержанной заработной платы с процентами, морального вреда и юридических расходов.

18.02.2016 г. суд, рассмотрев гражданское дело № 2-1112/16, удовлетворил исковые требования частично, в том числе:

— признал аннулирование трудового договора незаконным;

— восстановил работника в должности;

— взыскал в пользу работника заработную плату, проценты за задержку зарплаты, компенсацию за моральный вред и юридические расходы.

Работодатель не согласился с решение суда первой инстанции, обратился с апелляционной жалобой в Московский областной суд.

Апелляционный суд, рассмотрев жалобу работодателя, установил следующее.

Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, истцу выдана гостевая виза по приглашению работодателя.

Истцом в соответствующем порядке получено разрешение на работу.

Согласно справкам, приобщенным к материалам дела, истец взаимодействовал с контрагентами работодателя как лицо, выполняющее функции заместителя генерального директора.

Согласно справка из банка, истцу несколько раз ответчиком перечислялись денежные средства с назначением платежа аванс по трудовому договору.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела в апелляционной инстанции, к делу приобщена справка из пенсионного фонда, из которой следует, что Главное управление ПФР по г. Москве сообщает, что анкета застрахованного лица на истца предоставлена в пенсионный фонд ответчиком, как страхователем, после чего истцу был открыт индивидуальный лицевой счет.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, судебная коллегия пришла к выводу, что истец в положенную дату был допущен к работе и осуществлял свои должностные функции.

Каких-либо документов об отсутствии работника на работе в первый день в материалах дела не имеется.

Доводы ответчика о том, что начисление денежных средств истцу это ошибка бухгалтера, коллегия не приняла, так как ответчиком не предпринимались действия для взыскания ошибочно перечисленных денежных средств.

Таким образом, судебная коллегия посчитала законным решения суда первой инстанции в части признания аннулирования трудового договора незаконным и взыскания денежных средств с ответчика.

В тоже время судебная коллегия не согласилась с выводом о восстановлении истца на работе, поскольку прекращение трудовых отношений оформляется приказом.

Учитывая, что соответствующего приказа не было, то и оснований для восстановления истца на работе нет.

По результатам рассмотрения апелляционной жалобы, решение суда было отменено в части восстановления истца в должности, в остальной части решение оставлено в силу, а жалоба без удовлетворения.

Поскольку решение суда вступило в законную силу, то в рамках соответствующего исполнительного производства с работодателя в пользу работника было взысканы денежные средства в размере более двух миллионов рублей.

Эпизод второй. Иск о признании трудового договора незаключенным.

После полного фиаско работодателя в судебной тяжбе с работником, казалось бы, стороны должны по йти на переговоры, но, к сожалению, работодатель принял другое решение, которые также для него имело юридические последствия.

Работодатель обратился с иском к работнику в Хамовнический районный суд г. Москвы с требованием о признании трудового договора незаключенным, мотивируя это тем, что работник не подписал трудовой договор, к работе не приступил.

Кроме того, работодатель указал, что у работника имелась только краткосрочная виза, не предоставляющая работнику право работать на территории РФ.

Работник возражал против иска, подал встречный иск о взыскании зарплаты, процентов за просрочку зарплаты, компенсации за моральный вред и юридических издержек.

03.08.2016 г. по результатам рассмотрения гражданского дела № 2-3725/16 суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска работодателя к работнику, удовлетворив встречный иск работника к работодателю в полном объеме.

Работодатель не согласился с решение суда, обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.

Судебная коллегия, рассмотрев жалобу, пришла к следующим выводам.

В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают на основании заключаемого трудового договора.

Трудовой договор вступает в силу с момента, определяемого в соответствии со ст. 61 Трудового кодекса РФ.

Работник обязан преступить к работе со дня, определенного трудовым договором.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, что является единственным основанием для признания трудового договора не заключенным.

Факт наличия трудовых отношений между сторонами установлен имеющимися документами в материалах дела и решением Химкинского городского суда от 18.02.2016 г., вступившим в силу в редакции апелляционного определения Судебной коллегии Московского областного суда, согласно которому трудовой договор был заключен надлежащим образом.

Довод работодателя о том, что трудовой договор работником не подписывался в связи с отсутствием работника на работе, является несостоятельным, поскольку факт подписания данного трудового договора работником не оспаривается и он был допущен к работе работодателем.

Довод работодателя о том, что работник на момент трудоустройства не имел рабочей визы, поскольку у работника была гостевая виза, также не принимается судом, так как гостевой визы было достаточно для возникновения трудовых отношений, что следует из решения Химкинского городского суда от 18.02.2016 г., вступившего в силу в редакции апелляционного определения Судебной коллегии Московского областного суда.

Судья Хамовнического районного суда г. Москвы верно указал на то, что суд не вправе производить ревизию вступившего в законную силу решения суда, которым уже давалась оценка обстоятельствам при рассмотрении аналогичного дела.

Таким образом, доводы, на которые ссылается работодатель в обоснование признания трудового договора незаключенным, не содержат приведенных в ст. 61 Трудового кодекса РФ оснований.

По мнению судебной коллегии, рассматривая встречные исковые требования, суд первой инстанции правомерно взыскал с работодателя в пользу работника просроченную зарплату, проценты за просрочку зарплаты, компенсацию за моральный вред и юридические издержки.

Таким образом, по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, решение суда первой инстанции оставлено в силе, а жалоба без удовлетворения.

Общая сумма взысканных денежных средств с работодателя в пользу работника составила более одного миллиона рублей.

Эпизод третий. Сокращение работника.

Казалось бы, предыдущие поражения работодателя в судах должны были бы научить работодателя принимать взвешенные решения.

Стоило бы сесть за стол переговоров и расстаться с работником по соглашению сторон, но работодатель совершает очередной не правильный шаг, увольняет работника по сокращению штата, не просчитав возможные после этого последствия.

Итак, работодатель уволил работника, руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Поскольку работа работника была приостановлена, работодатель уведомил работника почтой о сокращении штата, указав, что после истечения двух месяцев с момента получения уведомления работник будет уволен.

Позднее работодатель почтой направил работнику приказ об увольнении в связи с его сокращение на работе.

Работник посчитал, что его права нарушены и обратился в Химкинский городской суд МО с исковым заявлением к работодателю.

В исковом заявлении работник просил установить новую дату увольнения, признать приказ об увольнении незаконным, обязать работодателя выдать трудовую книжку, взыскать с работодателя просроченную зарплату, задолженность по оплате отпусков, компенсацию за сокращение, компенсацию за задержку выплат при увольнении, компенсацию за моральный вред и судебные издержки.

16.11.2016 г. Химкинский городской суд МО вынес решение по гражданскому делу № 2-7197/2016, удовлетворив исковые требования работника практически в полном объеме, частично уменьшив взыскиваемые суммы за моральный вред и судебные издержки.

Работодатель не согласился с решением суда, обратился с апелляционной жалобой в Московский областной суд.

Рассмотрев апелляционную жалобу, судебная коллегия пришла к следующим выводам.

Из материалов дела следует, что работодатель направил работнику уведомление о его сокращении, согласно которому работник будет уволен по истечению двухмесячного срока с момента получения уведомления.

В соответствии с приказом об увольнении работник был уволен 02.08.2016 г.

Разрешая исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что уведомление о сокращении получено работником лишь 04.07.2016 г., таким образом, днем истечения предусмотренного ст. 180 Трудового кодекса РФ срока, а, следовательно, в днем увольнения, является 05.09.2016 г.

Данный вывод судом сделан с учетом требований положений ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ о юридически значимых сообщениях.

Таким образом, указанная дата увольнения в приказе об увольнении 02.08.2016 г. является незаконной.

Также в материалах дела отсутствуют доказательства того, что работнику выдана трудовая книжка, что нарушает его трудовые права.

Установлено, что работодателем допущена задолженность по зарплате и другим обязательным выплатам при сокращении работника.

Между тем, судебная коллегия установила, что решение суда в части размера взысканной компенсации за задержку выплат подлежит изменению.

15.05.2017 г. по результатам рассмотрения апелляционной жалобы решение суда первой инстанции было изменено в части размера взысканной компенсации за задержку выплат на день увольнения, в остальной части решение оставлено в силе.

Таким образом, в результате последнего решения суда, с работодателя было взыскано без малого один миллион рублей.

Выводы и рекомендации.

В целом, учитывая все суммы взысканных средств с работодателя в пользу работника судами, общая сумма к взысканию составила более четырех миллионов рублей и это при том, что на момент начала конфликта задолженность по зарплате была не более одного миллиона рублей.

Другими словами, работодателю пришлось переплатить работнику около трех миллионов рублей и это огромная сумма с учетом того, что работник приостановил работу и не работал с начала конфликта на протяжении всех судебных тяжб.

В связи с этим следует указать причины, по которым работодатель оказался в подобной ситуации.

1. Прежде всего, работодатель ошибся в выборе варианта расставания с работником, так как в данном случае оптимальным решением было бы расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Пожалев в какой-то момент несколько сотен тысяч рублей на выплату зарплаты высококвалифицированному специалисту, работодатель попал на несколько миллионов, чем, несомненно, в конечном итоге порадовал работника.

2. Работодатель не учел при разрешении конфликта, что высококвалифицированные работники не только сами являются грамотными специалистами, но и имеют возможность нанять для своей защиты опытных юристов и адвокатов, которые специализируются на трудовых спорах.

3. Анализируя судебные решения, которые вынесены по данному трудовому спору между работодателем и работником, следует отметить, что работодатель нанял для консультаций и своей защиты в суде явно слабый юридический состав.

Только непрофессионализмом юристов можно объяснить подачу иска о признании трудового договора незаключенным после того как аннулирование трудового договора было признано решением суда незаконным.

Также непрофессионализмом юристов или других специалистов необходимо признать и действия по сокращению работника, когда неправильно была установлена дата увольнения, что в конечном итоге привело к поражению и наказанию работодателя в суде.

4. Следует также отметить и то, что работодатель, скорее всего руководство, не смогло переступить через свою гордость и сесть за стол переговоров с работником, что привело бы к разрешению спора без таких тяжелых последствий для работодателя, тем более что работник изначально был настроен на увольнение по соглашению сторон.

В целом, конечно, судебная практика по трудовым спорам бывает разная и, зачастую решение суда зависит от каких-то мелочей, но для разрешения трудового спора необходимо соответствующим сторонам идти на уступки друг другу, что в конечном итоге выгодно всем.