Отправь работодателя в нокаут! Всё, что нужно знать каждому о защите своих трудовых прав
Число вариантов нарушения трудовых прав ограничено только фантазией работодателей, но можно выделить основные, повторяющиеся чаще всего. В книге рассмотрены 84 таких кейса в формате «вопрос-ответ». Среди них: всегда ли нужно делать тестовое задание? Как отличить трудовой договор от гражданско-правового? Вправе ли работодатель требовать оформить самозанятость? Можно ли на «удаленке» трудиться из любой точки земного шара? (Спойлер – нет!) А «продлить» срок испытания по желанию работодателя? Как отстоять свои права, если работодатель «просит» написать заявление по собственному желанию?Чаще всего суд и другие правоохранительные органы встают на сторону сотрудника, если он туда обращается, хотя и они уже говорят о злоупотреблении работниками своими правами. Но вот нужно ли в каждом случае вставать на тропу войны? Ведь информация о судебных решениях попадает в общедоступные базы данных, откуда удалить ее практически невозможно. Лучше – предвосхищать нарушение прав, а для этого нужны знания.
Оглавление
- Прочитав эту книгу, вы узнаете
- Предисловие
- Глава 1. Поиск работы
- Глава 2. Заключение трудового договора
* * *
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Отправь работодателя в нокаут! Всё, что нужно знать каждому о защите своих трудовых прав предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Купить и скачать полную версию книги в форматах FB2, ePub, MOBI, TXT, HTML, RTF и других
Глава 2. Заключение трудового договора
Вопрос № 12. На основании какого договора должно быть оформлено трудоустройство?
Прием на работу оформляется трудовым договором, при этом издание соответствующего приказа (распоряжения) с 22 ноября 2021 года является теперь правом, а не обязанностью работодателя44. Во время проведенного в 2020-2021 годах эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой, была выявлена избыточная норма об оформлении приказа о приеме на работу, содержание которого аналогично некоторым положениям трудового договора, поэтому эту норму исключили из кодекса45.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (образец № 5)46.
Часто работодатели грешат тем, что вместо трудового договора заключают гражданско-правовой, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем, хотя законодательно это запрещено47.
Гражданско-правовой договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей48. Выделяют несколько видов таких договоров. Чаще всего за трудовые договоры выдают следующие.
Договор подряда. По данному договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. При этом выделяют бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательных работ, подрядные работы для государственных нужд49.
Договор возмездного оказания услуг (медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг связи, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и др.). По этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги50.
Договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских или технологических работ. По этому договору исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования или разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее51.
Договор авторского заказа. По данному договору одна сторона (автор) обязуется по заказу другой стороны (заказчика) создать обусловленное договором произведение науки, литературы или искусства на материальном носителе или в иной форме52.
Агентский договор. По такому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала53.
Нередки случаи, когда недобросовестные работодатели заключают с сотрудниками договоры аренды различных видов имущества, например, автомобиль (работник в этом случае является арендодателем, а работодатель — арендатором), чтобы под видом платы за временное пользование имуществом выплачивать им зарплату54.
Предметом гражданско-правового договора является выполнение определенного задания или оказание услуги, то есть конкретных объемов работ, а трудового — выполнение трудовой функции. Не стоит путать гражданско-правовой договор и срочный трудовой договор, которым допускается выполнение работ в ограниченный период времени (например, временные, сезонные работы и т. п.)55.
Социальные гарантии и компенсации (например, выходное пособие при сокращении или ликвидации организации, предоставление и оплата отпуска и т. п.) предусмотрены только трудовым законодательством. ГК РФ этого не содержит. Правда, с 1 января 2023 года в перечень лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, включили в том числе лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг (за исключением лиц, применяющих специальный налоговый режим «Налог на профессиональный доход») — до указанной даты выплаты физлицам освобождались от взносов, что было еще одним недостатком договора гражданско-правового характера56.
Данные аспекты являются наиболее важными аргументами, почему не стоит соглашаться на заключение гражданско-правового договора.
Вопрос № 13. Во время приема на работу мне предложили подписать договор, из названия которого не совсем ясно, о каком договоре идет речь. По каким признакам можно это проверить?
В предыдущем вопросе мы подробно рассмотрели, какие виды договоров чаще всего встречаются.
Следующие семь советов помогут вам определить его вид, если у вас есть сомнения, что он не трудовой.
Совет № 1. Спросите напрямую, какой вид договора (трудовой или гражданско-правовой) будет заключен. Как бы ни казалось банальным, часто прямо заданный вопрос не позволит работодателю увиливать от ответа.
Совет № 2. Посмотрите на название вида договора: если речь идет о трудовом договоре, то и будет написано либо «Трудовой договор», либо «Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям, и работником и работодателем — некоммерческой организацией». Если же присутствует слово «ДОГОВОР №…», то значит, что с вами пытаются заключить гражданско-правовой.
Совет № 3. Внимательно прочитайте преамбулу договора, то есть первый абзац. Здесь указываются имена (наименования) сторон, сведения о лицах, действующих от имени сторон, и о документах, на которых основаны полномочия таких лиц. Если она примерно такая и содержит слова «работодатель» и «работник», то это трудовой договор:
ООО «Лидер плюс» в лице генерального директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и гражданин РФ Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем <…>.
Если же первый абзац примерно такого содержания и в нем присутствуют слова «Заказчик», «Исполнитель», «Подрядчик», «Консультант», то это гражданско-правовой договор:
ООО «Лидер минус» в лице генерального директора Васильева Василия Васильевича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Заказчик», с одной стороны и гражданин РФ Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем «Консультант», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем <…>.
Совет № 4. На следующем этапе изучается основная часть договора. В частности его предмет.
Предметом трудового договора является выполнение исполнителем (работником) не какой-то конкретной разовой работы, а определенных трудовых функций, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга, как по договору возмездного оказания услуг57. Сравните:
По настоящему трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности по профессии / должности юрисконсульта в Департаменте правового обеспечения, а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.
И:
По настоящему договору Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать услуги юридического характера, а Заказчик обязуется оплатить данные услуги.
Думаю, несложно догадаться, в каком примере предмет договора возмездного оказания услуг, а в каком — трудового.
Совет № 5. Затем внимательно прочитайте сам текст договора — вам не потребуются серьезные юридические знания, чтобы найти (или, наоборот, не найти) в нем следующие обязательные для указания в трудовом договоре сведения58:
— место работы, при необходимости — указание обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
— дату начала работы;
— срок действия договора, если заключается срочный трудовой договор, и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права.
Помимо этих обязательных условий, в трудовом договоре могут быть указаны и другие — все они перечислены в ст. 57 ТК РФ.
А если вы устраиваетесь на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, или в НКО, то в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы, могут быть указаны и условия, которые должны регулироваться ЛНА, так как их данные работодатели вправе частично или полностью не оформлять59.
Исходя из опыта, отметим, что некоторые компании специально или в силу слабых знаний по кадровому делопроизводству не указывают одно или несколько обязательных условий в трудовом договоре (например, размер оклада), но это не означает, что данный договор не будет являться трудовым — на его вид будет указывать наличие большинства других упомянутых выше условий.
Совет № 6. Еще раз прочитайте текст предлагаемого документа на предмет используемых терминов. Наличие таких, как «профессия (должность)», «заработная плата», «основное место работы», «Трудовой кодекс РФ», «трудовое законодательство», «трудовые обязанности», «настоящий трудовой договор», «режим работы», «условия труда» и т. п., будет свидетельствовать о заключении трудового договора, и наоборот.
И условий: трудовой договор от гражданско-правового отличают организационный (использование таких фраз, как «Работодатель вправе требовать от Работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда», «Работодатель вправе привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами» и т. п.) и личностный признаки («Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором» и т. п.)60.
Совет № 7. Спросите, какие документы необходимо будет предъявить (предоставить) при заключении договора, за исключением паспорта. Если работодатель отвечает, что, по сути, никаких, то это значит, что речь идет о гражданско-правовом договоре. Для заключения трудового договора ТК РФ предусмотрено предъявление (предоставление) определенных документов (см. ответы на Вопросы № 31, 32).
Согласитесь, узнать о том, что предлагаемый вам для подписания договор не является трудовым, в момент оформления на работу — не очень приятная ситуация, плана «Б» у многих кандидатов на этот момент уже не будет.
Чтобы этого не случилось, рекомендую уточнять о соблюдении трудового законодательства и виде договора на этапе собеседования, причем делать это лучше всего в самом начале переговоров и не давать своего согласия о выходе на работу, пока вы не изучите текст договора. А почему бы и нет? Многие кандидаты боятся попросить потенциального работодателя показать им договор или прислать его по почте. А совершенно зря. Помните, что те, кому скрывать нечего, не будут это делать, а наоборот — порадуются, что в свою команду берут человека, умеющего отстаивать свои права.
В октябре 2016 года Роструд запустил бесплатный сервис по проверке трудовых договоров https://онлайнинспекция.рф/precheck/148. С его помощью можно узнать присутствуют ли полностью или частично обязательные для включения в трудовой договор условия. Для этого потребуется экземпляр трудового договора. В конце проверки будут выданы ошибки и даны рекомендации по их устранению.
Помимо анализа шаблона трудового договора есть еще множество других законных и бесплатных способов проверки потенциального работодателя, в том числе на задолженность по зарплате. Рекомендации, как это сделать, вы найдете в книге «21 способ проверить работодателя перед трудоустройством». По данной ссылке вы можете купить ее со скидкой 10%.
Полезная книга:
Кейт Аткинсон, «Поворот к лучшему»
Вопрос № 14. Спустя некоторое время после трудоустройства выяснилось, что заключенный со мною договор является договором подряда. Могу ли я потребовать от работодателя «переделать» его в трудовой?
Да, можете.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается61.
Если вы обнаружили, что заключенный с вами договор не является трудовым, или вы об этом знали на этапе оформления, но в силу каких-то обстоятельств согласились на его заключение, то вы вправе обратиться с письменным заявлением к вашему «работодателю», то есть заказчику, в ГИТ в субъекте РФ, с исковым заявлением в суд или заявлением в прокуратуру в субъекте РФ62 (образцы № 6, 7, 8).
Для обращения в ГИТ и прокуратуру срок не установлен, но обращаться в инспекцию нужно до подачи искового заявления в суд, так как государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание об устранении нарушения по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда63.
Для обращения в суд законодательством установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав64. В данном случае можно было бы предположить, что таким моментом является заключение договора подряда. Хотя в судебной практике также встречается позиция, когда срок считается непропущенным, если работник обратился в суд в любой день периода действия договора, в том числе и в последние дни, если он заключен на год65.
Я рекомендую начать с «работодателя», так как такое обращение покажет ему всю серьезность ваших намерений, и шансы достичь выгодных вам договоренностей достаточно высоки. Затем обратиться в ГИТ и только после этого — в суд.
Направить обращение в ГИТ можно по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения или с помощью электронного сервиса «Онлайнинспекция.РФ». Оно должно быть рассмотрено в течение 30 дней со дня регистрации66. В некоторых региональных ГИТ действует горячая линия, по которой можно бесплатно проконсультироваться. Отметим, что все мои попытки дозвониться в московскую инспекцию не увенчались успехом. Говорят, что это возможно в начале рабочего дня, когда не очень большой наплыв желающих. Также ведется личный прием граждан, более подробную информацию о графике работы специалистов можно узнать на официальном сайте конкретной инспекции.
Для устранения каждого нарушения в случае выдачи работодателю соответствующего предписания будет установлен конкретный срок, в зависимости от характера нарушения и важности мероприятия для обеспечения безопасности работника67. Например, для изменения записи в трудовой книжке или отмены и издания какого-либо приказа (за исключением мероприятий в случае незаконного увольнения, так как такие споры рассматриваются непосредственно в судах68, как правило, устанавливается незамедлительный срок выполнения. Для внесения изменений в ЛНА или выплаты неполученный в срок зарплаты или других сумм может быть установлен месячный или другой срок.
Кстати, за невыполнение предписания в установленный срок или его ненадлежащее выполнение для работодателя установлена административная ответственность: наложение штрафа на должностных лиц в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для ИП — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.; на юридических лиц — от 100 тыс. до 200 тыс. руб.69
О том, в какой суд необходимо подавать исковое заявление и как его составить, см. ответ на Вопрос № 84.
Стоит учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений70.
В случае признания их таковыми вы будете считаться принятым на работу по трудовому договору со дня вашего фактического допущения к исполнению обязанностей по договору подряда71.
Помимо административной ответственности, переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет определенные последствия для работодателя: внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, если она ведется, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить страховые взносы с сумм заработка, уплатить штраф и пени за неполную уплату страховых взносов и т. п.72 Судебная практика по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми достаточно обширна и складывается в пользу работников73.
Вопрос № 15. Работодатель сообщил, что оформление на работу будет по договору самозанятости, а выплата зарплаты — 1 раз в месяц. Что это значит?
Такого понятия, как «договор самозанятости» законодательство не содержит, это сложившееся в обиходе название специального налогового режима — налога на профессиональный доход (далее — НПД). Этот режим введен в порядке эксперимента с 2019 года в Москве, в Московской и Калужской областях и в Республике Татарстан. Сегодня в эксперименте, который закончится 31 декабря 2028 года, принимают все субъекты России.
Объектом налогообложения являются доходы от реализации товаров (работ, услуг, имущественных прав). А не признаются объектом налогообложения среди прочих доходы, получаемые в рамках трудовых отношений74.
Ставка налога составляет 4% или 6% в отношении доходов, полученных от реализации товаров (работ, услуг, имущественных прав) физическим лицам или юридическим лицам соответственно. В течение всего периода проведения эксперимента ставки не могут быть увеличены. Доход налогоплательщика за календарный год ограничен суммой в 2,4 млн руб. Если этот лимит будет превышен, лицо потеряет в текущем году право применять спецрежим. Со дня превышения лимита доходы нужно облагать НДФЛ, но доходы, к которым до превышения лимита применялся налог на профессиональный доход, пересчитывать не нужно.
В период применения НПД физические лица освобождены от уплаты НДФЛ в отношении доходов, являющихся объектом налогообложения НПД. А выплаты и иные вознаграждения, полученные физическими лицами, учитываемые при НПД, не признаются объектом обложения страховыми взносами для заказчиков (покупателей) — организаций и ИП, в случае наличия у них чека, сформированного налогоплательщиком НПД75.
Таким образом, «экономия» на налогах и страховых взносах породила порочную практику оформления приема на работу по гражданско-правовым договорам, как правило, по договору возмездного оказания услуг (см. ответ на Вопрос № 12), а не по трудовым. Это нарушение законодательства! Во-первых, физлица не вправе уплачивать НПД с доходов по договорам, в которых заказчиками выступают их работодатели или лица, бывшие таковыми менее двух лет назад76. Во-вторых, такие схемы выявляются налоговыми органами совместно с трудовой инспекцией77. Отношения по ГПД могут быть переквалифицированы в трудовые (см. ответ на Вопрос № 14) со всеми вытекающими из этого негативными последствиями как для работодателей, так и работников: доначислений НДФЛ и страховых взносов, пени и штрафов, а также привлечение работодателя к ответственности за нарушение трудового и налогового законодательства. Поэтому рекомендую отказаться от оформления на работу таким образом и настоять на заключении трудового договора или искать новую работу.
Полезная книга:
Джеффри Дж. Фокс, «Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов»
Вопрос № 16. Я — дизайнер. У меня оформлена самозанятость. В настоящее время я планирую устроиться на работу по трудовому договору в штат, но и подработки бросать не хотелось бы. Нужно ли мне прекращать режим НПД?
Нет, это делать необязательно.
Федеральный закон от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» не содержит запрета для лиц, состоящих в трудовых отношениях с юридическим лицом, применять НПД в отношении доходов, получаемых от других юридических лиц по гражданско-правовым договорам, что неоднократно подтверждали налоговики в своих разъяснениях78. Таким образом, физические лица вправе это делать при соблюдении иных ограничений, предусмотренных законом, о которых мы более подробно поговорили в ответе на Вопрос № 15. Напомним, зарплата не является объектом обложения НПД, поэтому с нее удерживается НДФЛ налоговым агентом — работодателем.
Единственный момент, на который повторно нужно обратить внимание, это запрет на подработку у нынешнего работодателя или лица, бывшим таковым в течение последних двух лет».
Вопрос № 17. Чем отличается работа на дому от дистанционной (удаленной) работы в плане трудовых гарантий?
Про надомников мы уже немного поговорили в ответе на Вопрос № 8.
Давайте проведем небольшой сравнительный анализ между этими двумя вариантами организации трудового процесса.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет79. Дистанционными работниками — лица, заключившие трудовой договор или дополнительное соглашение к нему о выполнении трудовой функции дистанционно, а также лица, выполняющие трудовую функцию дистанционно в соответствии с ЛНА, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ80.
Надомник вправе выполнять работу с участием членов его семьи, а дистанционный работник — нет, только лично.
Местом выполнения работы надомником является его место жительства. А дистанционного работника — любое не подконтрольное работодателю место в пределах места работы, определенного трудовым договором. Но это не значит, что работник вправе свободно перемещаться по миру. Специалисты Роструда и Минфина России считают, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей), причем достаточно конкретизировать место работы до населенного пункта81.
Установление места работы (а оно является обязательным условием для включения в трудовой договор82) налагает обязательства и на работника: формально свою трудовую функцию он может выполнять только в этом месте. Несоблюдение работником условия трудового договора о месте работы может привести, например, к неправильным исчислению и уплате работодателем НДФЛ (например, в случае утраты им статуса налогового резидента), применению северных надбавок и районного коэффициента к заработной плате в ситуации, когда он в северных районах не трудится83. А произвольное изменение работником места работы признается судами нарушением трудовой дисциплины, за которое возможно привлечение к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения84.
Поэтому при желании постоянно или временно работать в разных населенных пунктах, необходимо изменить соответствующее условие трудового договора, для чего потребуется согласие работодателя85.
Для надомников, если иное не предусмотрено трудовым договором, действует общий режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, например, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями с 10:00 до 19:00. Норма, в соответствии с которой надомники распределяли рабочее время по своему усмотрению, утратила силу с 29 декабря 2016 года86. А вот режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором, ЛНА87.
Возможность обмена кадровой документацией в электронном виде с надомниками не допускается, а с дистанционными работниками — возможно, причем это касается заключения трудового договора и дополнительных соглашений к нему, договоров о материальной ответственности, ученических договоров; предъявление лицом, поступающим на дистанционную работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ; ознакомление лица с документами; обращение работника во исполнение ТК РФ к работодателю с заявлениями, предоставление работодателю объяснений либо другой информации, например, отчетов с результатами работы88. По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в его трудовую книжку при условии ее предоставления, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется). Особенности оформления и ведения трудовой книжки для надомников отдельно не установлены, поэтому применяются общие правила.
Полезная книга:
Бодо Шефер, «Путь к финансовой свободе»
Вопрос № 18. На время испытательного срока установили заработную плату ниже, чем, по словам работодателя, будет после его окончания. И в трудовом договоре указан меньший размер. Каковы гарантии, что работодатель сдержит свое слово, и я буду получать ту зарплату, о которой мы договорились на собеседовании?
В ответе на Вопрос № 13 рассмотрены условия, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. К ним, в том числе, относятся условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты89. Из этой нормы следует, что в трудовом договоре должен быть указан не только оклад, что делает большинство более-менее «идеальных» работодателей, но и все другие выплаты, что на практике встречается намного реже. Обычно это объясняется тем, что многие поощрительные выплаты носят не периодический, а разовый характер, поэтому работодатели делают в трудовом договоре отсылку к другим принятым в компании документам (например, к Положению о премировании):
Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА и иными НПА, содержащими нормы трудового права.
Если же выплаты, надбавки и доплаты положены работнику в соответствии с законодательством, то их указание в трудовом договоре обязательно. Например, для работников, трудящихся в местностях с особыми климатическими условиями, необходимо указать в договоре районный коэффициент90 — его отсутствие может привести к административной ответственности для работодателя в соответствии с. ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ91.
Таким образом, на практике, повторюсь, «идеальный» работодатель чаще всего не указывает в трудовом договоре то, что можно не указывать в соответствии с законодательством, и наоборот.
Вам, скорее всего, предложили схему, при которой во время испытательного срока будет выплачиваться только указанный в трудовом договоре оклад, а после его окончания еще и премия. В сумме они будут образовывать тот размер зарплаты, о котором вы договаривались на собеседовании. Напомним, что под заработной платой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)92.
Учитывайте, что премия в данном случае не будет являться обязательной ежемесячной выплатой, а значит — назначается по усмотрению руководителя.
В таких ситуациях я рекомендую уточнять на собеседовании, каким образом планируется оформить другой размер зарплаты после испытательного срока. В идеале должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором будут закреплены изменения. И сделать это нужно одновременно с подписанием трудового договора — обещание подписать дополнительное соглашение после окончания испытательного срока может быть не сдержано. Если же соглашение заключено не будет или речь идет даже не о премии, а, например, о выплатах в конверте, то никаких гарантий, что после испытательного срока вам будут платить бо́льшую зарплату, нет. Как и в случае с «неидеальным» работодателем, для которого несоблюдение трудового законодательства — норма.
Вопрос № 19. На собеседовании мне сказали, что я буду получать 47 тыс. руб., при этом в данную сумму входят премии в размере 5 тыс. руб. за отсутствие опозданий и еще 2 тыс. за хорошую работу. Но когда мне дали на подпись трудовой договор, оказалось, что там указан оклад, равный 40 тыс. руб. Могу ли я рассчитывать на получение всей суммы, если будут соблюдать все условия для этого?
Особенности указания различных условий оплаты труда в трудовом договоре рассмотрены в ответе на Вопрос № 18.
Отдельно хочется остановиться на таком показателе для премирования, как «отсутствие опозданий». Дело в том, что опоздание на работу (даже на пару минут) квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, что может привести сначала к замечанию или выговору, а затем и к увольнению по инициативе работодателя93 (см. ответ на Вопрос № 78).
Таким образом, вы можете надеяться на премирование в случае отсутствия опозданий, но их наличие может привести не столько к потере премии, сколько к потере работы.
Полезная книга:
Игорь Рыбаков, Антон Писчиков, «Вырулим! Книга открытий предпринимателя»
Вопрос № 20. С начала 2015 года я работаю в столичной компании. В моем трудовом договоре был указан размер заработной платы в размере МРОТ на момент трудоустройства (14 500 руб.), хотя в конверте я получаю намного больше. Должен ли работодатель внести изменения в мой трудовой договор, так как размер МРОТ в Москве вырос?
Да, он был обязан это сделать, причем как минимум один раз.
Напомним, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ94.
Установленный на федеральном уровне МРОТ с 1 января 2023 года равен 16 242 руб.95
В субъекте Российской Федерации может быть установлен свой размер минимальной заработной платы. В таком случае месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте96. Например, в Москве с 1 января 2023 года она составляет 24 801 руб., а в Санкт-Петербурге с 1 октября 2022 года — 23 500 руб.97
С актуальными данными вы всегда можете ознакомиться по ссылке.
В 2015 году размер минимальной заработной платы в столице менялся несколько раз:
— с 1 января он был равен 14 500 руб.;
— с 1 апреля — 15 000 руб.;
— с 1 июня — 16 500 руб.;
— с 1 ноября — 17 300 руб.
В следующие годы он тоже менялся довольно регулярно:
— с 1 октября 2016 года МРОТ был равен 17 561 руб.;
— с 1 июля 2017 года — 17 642 руб.;
— с 1 октября 2017 года — 18 742 руб.;
— с 1 ноября 2018 года — 18 781 руб.;
— с 1 июля 2019 года — 19 351 руб.;
— с 1 октября 2019 года — 20 195 руб.;
— с 1 октября 2020 года — 20 361 руб.;
— с 1 января 2021 года — 20 589 руб.;
— с 1 января 2022 года — 21 371 руб.;
— с 1 июня 2022 года — 23508 руб.;
— и как уже указывали выше — с 1 января 2023 года — 20 195 руб.
Таким образом, работодатель должен был уже как минимум один раз внести изменения в ваш трудовой договор путем издания дополнительного соглашения к нему, а по идее — 14 раз, если бы повышение зарплаты каждый раз происходило бы ровно на сумму величины изменений МРОТ.
В настоящее время рекомендую обратиться к работодателю с просьбой о приведении заработной платы в соответствии с МРОТ. В законодательстве не установлена форма такого обращения, поэтому вы можете сделать это устно или письменно, например, написав заявление в произвольной форме (образец № 9).
Ваша задача — дать понять работодателю, что в случае невнесения им изменений в трудовой договор в части условий оплаты труда (напомним, они являются обязательными для включения) вы можете обратиться за защитой своих прав в профессиональный союз (при наличии), комиссию по трудовым спорам (при наличии), ГИТ в субъекте РФ, суд или прокуратуру в субъекте РФ98 (см. ответы на Вопросы № 82, 84).
До 2 октября 2016 года применялось общее правило о трехмесячном сроке обращения в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав, за исключением споров об увольнении99.
Причем в судебной практике сложились два подхода, основанные на разъяснениях ВС РФ. Первый подход: если заработная плата была начислена и не выплачена, а трудовые отношения не были прекращены, то установленный трехмесячный срок не применялся. В этом случае нарушение носило длящийся характер, и обязанность работодателя выплатить заработную плату в полном объеме сохранялась в течение всего периода действия трудового договора100.
Второй подход: если же работнику не была начислена и не была выплачена заработная плата или она была начислена, но он уволился из компании и в последний день не получил расчет, то обратиться в суд он имел право в течение трех месяцев.
Срок в этом случае отсчитывали отдельно по каждой сумме со дня получения заработной платы, в составе которой, по мнению работника, эта сумма должна была быть выплачена, или со дня получения расчетного листка, из содержания которого можно было сделать вывод о неначислении такой суммы101, при увольнении — со дня, когда он должен был получить окончательный расчет при увольнении102.
С 3 октября 2016 года в ТК РФ появилась специальная норма относительно исчисления сроков в спорах о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат — ст. 392 ТК РФ была дополнена ч. 2. Теперь работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.
Как мы видим, иначе обозначен момент, с которого такой срок начинает течь. Чтобы при новой формулировке считать срок по начисленным суммам не пропущенным в течение всего периода действия трудового договора, нужно исходить из того, что сохраняющаяся все это время за работодателем обязанность по выплате задержанных сумм постоянно отодвигает установленный срок их выплаты вплоть до дня расчета при увольнении. Как показывает практика, суды после 2016 года не изменили свой подход к вопросу о начале течения срока обращения в суд с требованием о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы, по-прежнему указывая на то, что его следует исчислять только с момента увольнения103.
Таким образом, в случае обращения в суд вы можете попробовать обязать работодателя произвести выплату не только задержанной зарплаты за период с 1 апреля 2015 года по настоящее время, но и другие выплаты — подробнее о них и о том, какая ответственность предусмотрена для работодателя за такое деяние, см. в ответе на Вопрос № 40.
Помимо этого нарушения ваших трудовых прав, налицо еще одно, более серьезное: выдача вам части заработной платы в конверте. Добиться от работодателя добровольного указания полного размера заработной платы в трудовом договоре, на мой взгляд, будет проблематично — очевидно, что вы не первый сотрудник, с которым так поступают, и такая политика поставлена на поток. Через суд — возможно, но только если вы сможете доказать факт получения заработной платы в конверте, что сделать не всегда просто104. Какие сведения являются доказательствами по делу, можно узнать из ответа на Вопрос № 74. Напомним, что каждая сторона дела должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений105.
Выбор будущей работы и компании-работодателя каждый из нас делает по определенным критериям — возможно, даже подсознательно. Размер зарплаты, близость к дому, интерес, профессиональный или карьерный рост, возможность совмещения с обучением, соблюдение трудового законодательства, внушительный соцпакет, доброжелательный коллектив, признаваемая корпоративная культура, уважаемый непосредственный руководитель (наставник) — вот основные критерии. Понятно, что у каждого работника список индивидуальный, при этом лидирующую позицию занимают, как правило, один-два критерия. Я считаю, что соблюдение компанией трудового законодательства является важным критерием (можете со мной не соглашаться) — в первую очередь так обеспечивается стабильность работника. А это значит, что он более-менее уверен в своем будущем (хотя да, «идеальные» компании-работодатели тоже нередко разоряются), меньше переживает по этому поводу, а значит, более вовлечен в трудовую деятельность. Вряд ли работник, чьи права постоянно нарушаются, будет с неиссякаемым рвением отдаваться труду. Во вторую — при ликвидации организации или сокращения штата работник получит выходное пособие в размере, рассчитанном исходя из указанной в трудовом договоре зарплаты. Да и саму зарплату могут прекратить выплачивать в «полном» объеме, например, из-за конфликта с руководителем или наступления в компании, отрасли или в стране сложных времен. В-третьих, с сумм серой зарплаты работодатель не платит страховые взносы. А оплата отпускных или больничного также будет проводиться из официально указанной зарплаты и т. п. Поэтому, на мой взгляд, соглашаться на работу с получением зарплаты в конверте стоит только в совсем безвыходных ситуациях.
Полезная книга:
Джордж Сэмюэль Клейсон, «Самый богатый человек в Вавилоне»
Вопрос № 21. В моем трудовом договоре отсутствует информация о моей заработной плате (окладе, премиях и т. п.) — будущий работодатель объясняет это тем, что такая информация указана в Положении об оплате труда, с которым меня ознакомили до заключения договора. Могу ли я настоять на том, чтобы эту информацию все же включили в мой трудовой договор до момента его подписания?
Да, можете.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор106.
Из дословного прочтения данной нормы, объяснений Минтруда России, Роструда и судебной практики следует, что конкретный размер тарифной ставки или оклада должен быть указан обязательно — отсылка к каким-либо ЛНА (например, к Положению об оплате труда) не допускается107. А вот конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут быть не указаны в трудовом договоре — допустимо только перечисление всех составляющих оплаты труда работника и ссылка на соответствующие ЛНА (например, на Положение о материальном стимулировании работников, Положение о премировании)108.
Поэтому на этапе заключения трудового договора вы можете до его подписания с вашей стороны потребовать от работодателя включения сведений об оплате труда в ваш трудовой договор. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно упомянуть, что за невключение этих обязательных условий для него предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Это подтверждает широкая судебная практика109.
Подписывая трудовой договор на «условиях» работодателя, не забывайте о возможных рисках. Например, изменить ЛНА не так уж сложно. Для этого руководителю организации необходимо издать соответствующий приказ и ознакомить работников под роспись с ним. Если при трудоустройстве работодатель обязан провести процедуру ознакомления до подписания трудового договора110 за некоторыми исключениями (см. ответ на Вопрос № 6), то для уже работающих сотрудников сроки ознакомления с вновь принятыми ЛНА не установлены. В абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С одной стороны, работник может отказаться от ознакомления с новым ЛНА — ответственность за это не установлена, и до этого момента положения нового ЛНА на него не будут распространяться111. Но не стоит особо радоваться этим подтвержденным судебной практикой нормам, так как работодатель всегда может придумать, как поставить работника в незавидное положение (см. ответ на Вопрос № 83).
С другой стороны, в судебной практике встречаются решения, когда условия ЛНА признаются частью трудового договора, особенно если в нем есть отсылка к ЛНА — в этом случае изменение их условий не может производиться работодателем без соблюдения требований ст. 72, 74 ТК РФ.
Работник может не глядя поставить свою роспись в журнале ознакомления с ЛНА, что часто и бывает. Но добиться внесения изменений в ЛНА, скорее, невозможно. Поэтому, чтобы избежать возможных неблагоприятных ситуаций (например, изменения размера зарплаты в меньшую сторону в указанном ЛНА), необходимо не допускать описанных в вопросе ситуаций и заключать трудовой договор в соответствии с законом.
Но если даже вы подпишете такой договор, то имейте в виду, что отсутствие условий оплаты труда не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения112. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями об оплате труда в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Действовать в этой ситуации необходимо аналогично описанным советам в ответе на Вопрос № 20.
Вопрос № 22. Я устраиваюсь на место девушки, которая сейчас находится в декрете. Когда меня уволят?
На время нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком, с которой заключен трудовой договор на неопределенный срок, может быть принят другой сотрудник113. При этом с ним должны заключить срочный трудовой договор, который будет прекращен накануне выхода женщины из отпуска (образец № 10 )114.
Стоит иметь в виду, что по общему правилу женщине полагается отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет115. Но она может использовать его не полностью, но и частично, а также передать право на отпуск отцу ребенка, дедушке, бабушке, другому родственнику или опекуну, если кто-то из них фактически осуществляет уход за ребенком116.
Это означает, что девушка, на замещение которой вас берут, может в любое время прервать отпуск и выйти на работу и снова в него уйти. В трудовом законодательстве не установлен срок уведомления этой девушкой своего работодателя в данном случае, поэтому ваше увольнение может произойти достаточно неожиданно и в короткие сроки.
Часто кандидаты задаются вопросом, нужно ли соглашаться на такую «временную» работу или нет? Есть две диаметрально противоположные позиции. Первая заключается в том, что не стоит, так как работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время из него выйти. Например, через месяц после его начала. Это означает, что период вашей работы в этой организации будет менее полугода с учетом положенной минимальной продолжительности отпуска по беременности и родам, равной 140 календарным дням117, что не самым лучшим способом может отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.
Другая позиция — противоположная и достаточно нередкая на рынке труда. А вдруг эта женщина пойдет «на второй круг» и не только не выйдет досрочно из первого отпуска по уходу за ребенком, но и уйдет снова в отпуск по беременности и родам, а затем и во второй отпуск по уходу за ребенком? В такой ситуации период вашей работы будет свыше шести лет, а это значит, что у вас будет значительное время для карьерного роста как в этой компании, так и в другой.
Какую позицию занять — решайте самостоятельно в результате анализа совокупности разных факторов. Если других плюсов много (интересный и (или) новый профессиональный опыт; расширение зоны ответственности; компания — лидер рынка; наставник, о котором только мечтать можно было, и т. п.), то стоит согласиться, и наоборот.
Полезная книга:
Мейсон Карри, «Режим гения. Распорядок дня великих людей»
Вопрос № 23. Мне предложили заключить срочный трудовой договор на время декрета одной работницы. Но при этом выяснилось, что она также была принята на работу по срочному трудовому договору на время нахождения другой работницы в декрете. Сколько времени я смогу отработать на этой должности?
Конец ознакомительного фрагмента.
Оглавление
- Прочитав эту книгу, вы узнаете
- Предисловие
- Глава 1. Поиск работы
- Глава 2. Заключение трудового договора
* * *
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Отправь работодателя в нокаут! Всё, что нужно знать каждому о защите своих трудовых прав предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Купить и скачать полную версию книги в форматах FB2, ePub, MOBI, TXT, HTML, RTF и других
Примечания
45
Федеральный закон от 24 апреля 2020 г. № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой».
56
Статья 178, главы 19, 21 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
57
Пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
60
Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. № А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1.
62
Абзацы 2-3 ч. 1 ст. 19.1, 356-357, 391 ТК РФ, ст. 10, 21, 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации».
66
Часть 1 ст. 12 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
67
Пункт 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».
72
Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 29 мая 2018 г. № Ф04-1853/18, Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 26 сентября 2019 г. № 07АП-7175/19, Определение Московского городского суда от 21 октября 2019 г. по делу № 4г-9393/2019.
73
Апелляционное определение СК по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 26 июня 2015 г. по делу № 33-307/2015, Решение Свердловского областного суда от 4 августа 2015 г. по делу № 72-838/2015, Апелляционное определение СК по административным делам Омского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу № 33-4714/2015, Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 6 октября 2014 г. по делу № 33-9009.
74
Статья 6 Федерального закона от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход», п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
75
Абзац 2 ч. 1 ст. 15, ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход».
76
Пункт 8 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход».
77
Информация Федеральной налоговой службы от 26 ноября 2019 г. «Гражданско-правовые договоры между работодателями и самозанятыми могут быть переквалифицированы в трудовые».
78
Письмо Федеральной налоговой службы от 25 января 2019 г. № СД-3-3/458@, Письмо Федеральной налоговой службы от 14 марта 2019 г. № АС-17-3/56 и др.
81
Письмо Роструда от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1, Письмо Минфина России от 14 апреля 2014 г. № 03-03-06/1/16788, Письмо Минфина России от 8 августа 2013 г. № 03-03-06/1/31945, Обзор Верховного суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.) и др.
84
Статья 192 ТК РФ, Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 16 марта 2020 г. по делу N 8Г-2304/2020[88-3615/2020], Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 января 2020 г. по делу N 8Г-4366/2019.
85
Статья 72 ТК РФ, Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 16 марта 2020 г. по делу N 8Г-2304/2020[88-3615/2020], Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 января 2020 г. по делу N 8Г-4366/2019 и др.
86
Пункт 16 Положения об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.
90
Статья 148 ТК РФ, ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».
97
Пункт 3.1 Московского трехстороннего соглашения на 2022 — 2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, п. 1 Постановления Правительства Москвы от 20 декабря 2022 г. № 2909-ПП, п. 1.1 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2022 — 2023 годы от 12 октября 2022 г. № 365/22-С.
98
Абзацы 2-3 ч. 1 ст. 19.1, 356-357, 370, 385, 391 ТК РФ, ст. 10, 21, 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации».
100
Пнукт 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Московского городского суда от 23 декабря 2015 г. по делу № 4г-13545/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2015 г. по делу № 33-17113/2015 и др.
101
Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. № 21-В09-6, Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. № 21-В09-9, Определение Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. № 21-В09-5, Определение Красноярского краевого суда от 1 июня 2015 г. № 33-5644/2015, Определение Магаданского областного суда от 13 июля 2016 г. № 33-607/2016 и др.
102
Определение Верховного суда Республики Хакасия от 11 сентября 2012 г. № 33-1993/2012, Определение Ростовского областного суда от 16 января 2014 г. № 33-369/2014, Определение Московского городского суда от 10 февраля 2016 г. № 33-256/16 и др.
103
Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 5 марта 2020 г. по делу № 8Г-4/2020[88-3351/2020], Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 2 марта 2020 г. по делу № 8Г-396/2020[88-4530/2020] и др.
104
Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 6 июня 2007 г. по делу № А52-3834/2006/2, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 26 марта 2007 г. по делу № А26-5172/2006-28.
107
Определение Свердловского областного суда от 16 августа 2011 г. по делу № 33-11707/2011, Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28 февраля 2014 г. по делу № 12-25/2014.
108
Письмо Минтруда России от 23 декабря 2015 г. № 18-4/В-849, Письмо Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1, Определение Верховного суда Республики Татарстан от 3 мая 2012 г. № 33-3863/2012, Определение Московского городского суда от 27 июля 2010 г. по делу № 33-22264, Определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2014 г. по делу № 33-3387/2014.
109
Решение Верховного суда Республики Коми от 11 июля 2012 г. по делу № 21-214/2012, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 13 сентября 2010 г. № Ф07-8781/2010 по делу № А05-5582/2010, Решение Алтайского краевого суда от 20 апреля 2011 г. по делу № 21-111/2011/
