Ресурс Труд Актив

Арнур Нуркатов, 2019

Труд – один из главных факторов производства, важная составляющая любого бизнеса. Управление экономикой труда – задача комплексная и требует системного подхода. Целью данной работы является создание практического инструмента для управления экономикой труда. Решаем задачу оптимизации, минимизируем ресурсы на входе, получаем на выходе ценный актив. Повышаем производительность всей системы в целом и увеличиваем прибыль.

Глава 2. Строим организационную структуру

Этап 1. Строим организационную структуру

Классическое определение организационной структуры — это документ-схема, описывающая потоки команд и информации между организационными единицами (структурные подразделения и должностные позиции) внутри компании. Устойчивые отношения между организационными единицами способствуют функционированию и развитию компании как единого целого.

Подразделения определяют состав и распределение функций, организацию бизнес-процессов, иерархию, взаимодействие и распределение работ внутри компании.

Должностные позиции описывают ответственность, полномочия и права работников компании.

Связи между организационными единицами могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.

Рисунок 2. Последовательность разработки организационной структуры

Типичная ошибка на этапе разработки организационной структуры — это формальный подход. Каждый участок должен выполнять свою уникальную функцию. Отсутствие какого-либо нужного элемента, равно как и наличие лишнего, будет негативно сказываться на работе всей организации в целом.

При построении организационной структуры необходимо руководствоваться следующими принципами.

Принципы построения организационной структуры

• соответствие целям и задачам бизнеса

• комплексный охват всех видов деятельности

• четкое выделение уникальных составных частей организационной структуры

• единство организационной структуры и функций управления

• необходимое и достаточное число уровней управления

• оптимальный уровень централизации функций управления

• четкое разделение полномочий в уровнях управления

• оптимизация связей и потоков информации для быстрого реагирования на внутренние изменения и внешние вызовы

• обеспечение гибкости и приспосабливаемости в быстро меняющейся бизнес-среде

Требования к организационной структуре

• оптимальность

• оперативность

• надежность

• экономичность

• гибкость

• устойчивость

Методы построения организационной структуры

1) Анализ и разделение процессов на отдельные функции и задания

2) Объединение и группировка заданий. Группировать можно по:

— видам деятельности

— функциям управления

— видам продукции

— стадиям производственного процесса

— по уровням управления (иерархия)

— территориальному расположению

3) Специализация

4) Документальное закрепление организационных единиц в структуре обеспечивается положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями

Элементы структуры управления

• звенья

• уровни

• связи (вертикальные, горизонтальные)

Типы организационных структур

Построение идеальной организации является одной из основных тем в теории менеджмента.

Классикой этого направления являются работы Анри Файоля, Макса Вебера, Ренсиса Лайкерта, Генри Минцберга.

Четырнадцать принципов управления, сформулированные Анри Файолем, перекликаются с принципами построения рациональной бюрократии Макса Вебера, который считал, что злоупотребление лидеров властью можно свести к минимуму, если бюрократия будет базироваться на принципах рациональности. (Формализованная структура.)

Американский социальный психолог Ренсис Лайкерт, исследовав зависимость производительности труда от стиля руководства пришел к выводу о том, что в идеальной организации цели бизнеса должны учитывать личностные ценности каждого сотрудника. Управление должно постоянно адаптироваться к потребностям персонала. (Органическая структура.)

На основе этих двух подходов выделяют пять типов организационных структур:

• линейные

• функциональные

• линейно-функциональные

• дивизиональные

• адаптивные

Таблица 3. Типы организационных структур

Таблица 4. Особенности, плюсы и минусы пяти типов организационных структур

Генри Минцберг в своих исследованиях [2] определил, что любая организация состоит из пяти частей, и по степени влияния на бизнес одной из них выделил пять основных структур:

• простая

• машинная бюрократия

• профессиональная бюрократия

• дивизиональная

• адхократия

В простой структуре доминирует стратегический апекс — высшее руководство компании. Простая централизованная структура с небольшим штатом вспомогательного персонала, техноструктура может вообще отсутствовать. Небольшая иерархия, власть у первого руководителя, отсутствует формальное планирование и регламентирование деятельности. Координация гибкая и ограничивается прямым контролем сверху вниз. Стабильность работы компании с простой структурой целиком и полностью зависит от автократичного руководства.

Примеры организаций с простой структурой — станция техобслуживания, небольшой магазин, туристическое агентство.

В машинных бюрократиях доминирует техноструктура (плановики, контролеры и т. п.). Машинная бюрократия менее зависима от одного человека, сильное влияние на нее оказывают ее техноструктура. Стандартизация рутинных задач позволяет контролировать процессы с помощью правил и инструкций. Власть в машинной бюрократии централизована и разделена между стратегической вершиной и техноструктурой. Эффективна при наличии рутинных работ и стабильной внешней среды.

Примеры организаций со структурой машинной бюрократии — специализированное предприятие, машиностроительный завод и т. п.

В профессиональной бюрократии ключевым является рабочее ядро — профессиональные специалисты (врачи, учителя, трейдеры и т. п.). Профессиональная бюрократия управляется с помощью своего оперативного ядра, тяготеет к профессиональной автономии. Высокая специализация требует сотрудников, владеющих определенными навыками. Демократия и относительная независимость профессионалов присущи данному типу бюрократии.

Примеры — больницы, учебные заведения, финансовые организации и т. п.

В дивизиональной структуре ведущей является средняя линия — это персонал, который управ ляет менеджерами в иерархии между стратегической вершиной и рабочим ядром — функциональные и линейные руководители.

Примеры дивизиональной структуры — крупные промышленные корпорации, органы здравоохранения, которые управляют больницами и поликлиниками. Дивизиональная форма является органом управления нескольких машинных бюрократий, присутствующих более чем на одном рынке (продукта/ услуги, целевого сегмента, отрасли, региона).

В адхократии доминирующей частью является штат поддержки. Он группируется в смешанные проектные команды для генерации и реализации новых идей. Профессионализм персонала используется для решения уникальных задач, поэтому в адхократии отсутствует какая-либо стандартизация работ. Отличительные характеристики — кооперация и децентрализация. Существует два варианта адхократии — оперативная адхократия (ориентирована на клиентов) и административная адхократия (работает сама на себя).

Хорошим примером адхократии может быть небольшая исследовательская организация, опытное производство и т. п.

Организации могут относится как к одному типу, так и к нескольким. В последнем случае получаются гибриды.

Таблица 5. Параметры дизайна организационных структур

Рисунок 3. Организационная структура и составные части [2]

Каждая из составных частей влияет на организацию и доминирует в определенном типе структуры.

Операционное ядро — работники, выполняющие функции, связанные с производством товаров и услуг основной деятельности (обеспечивают исходную базу производства, трансформируют исходные материалы в готовую продукцию, распределяют продукцию, оказывают прямую поддержку обеспечению исходных условий, трансформации и распределению результата).

Стратегический апекс — люди, несущие всю полноту ответственности за организацию, — главное административное лицо или любые другие менеджеры высшего уровня, осуществляющие общее руководство. Стратегический апекс имеет три круга обязанностей: прямой контроль, управление взаимоотношениями с внешней средой, разработка стратегии организации.

Срединная линия — менеджеры срединной линии, которые находятся непосредственно над подчиненными им работниками операционного ядра, воплощают координационный механизм (или прямой контроль).

Техноструктура — эксперты и аналитики, которые обслуживают организацию, проектируют, планируют, модифицируют производственный процесс, обучают задействованных в нем людей, но сами не являются его участниками. Техноструктура эффективна только тогда, когда использование аналитических инструментов позволяет повысить производительность других работников.

Вспомогательный персонал — работники, обеспечивающие поддержку организации за рамками текущего рабочего процесса.

Таблица 6. Описание структуры и функционирование

Факторы, влияющие на построение организационной структуры

1) Размер и возраст организации

2) Распределение власти

3) Стадия жизненного цикла/уровень зрелости организации

4) Бизнес-модель

5) Масштаб деятельности

— локальный

— национальный

— международный

— глобальный

6) Отраслевые особенности

— производство товаров, услуг, посредничество

7) Характер деятельности

8) Уровень разделения и специализации труда

— квалификация кадров

— особенности используемых технологий

9) Уровень автоматизации

Влияние ситуационных факторов на дизайн организационной структуры

Таблица 7. Влияние ситуационных факторов на дизайн организационной структуры

Стадии жизненного цикла компаний

Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления.

Таблица 8. Стадии жизненного цикла компаний

Пять стадий в развитии компании

Таблица 9. Уровни зрелости и организационная структура

Рисунок 4. Выбор структуры в зависимости от зрелости компании и сложности бизнеса

Прочие факторы, влияющие на дизайн организационной структуры:

• масштаб деятельности (локальный, национальный, международный, глобальный)

• отраслевые особенности (производство товаров, услуг, посредничество)

• характер деятельности (тип производства, виды производимых работ)

• уровень разделения и специализации труда (квалификация кадров, особенности используемых технологий)

• уровень автоматизации (виртуальные, «облачные» организации)

Бизнес-модель и организационная структура

Александр Остервальдер и Ив Пинье в своей книге «Построение бизнес-моделей» [3] идентифицировали пять типов бизнес-моделей:

• разделенные бизнес-модели

• длинный хвост

• многосторонние платформы

• free как бизнес-модель

• открытые бизнес-модели

Разделенная бизнес-модель включает в себя различные комбинации трех составляющих:

• создание инновационных продуктов

• управление взаимоотношениями с клиентами

• управление инфраструктурой

При разделенной модели важно правильно выделить эти формы бизнеса и разделить сферы их применения, чтобы исключить их взаимное влияние и внутренние конфликты.

Длинный хвост — это продажи многого понемногу: предложение большого коли чества нишевых товаров, каждый из которых продается относительно редко.

Многосторонние платформы — объединяют две и более различных, определенным образом связанных групп потребителей. Платформа создает ценность, способствуя взаимодействию между группами. Ценность растет, пока есть сетевой эффект.

Бизнес-модель free-типа — по крайней мере один значимый потребительский сегмент может в течение длительного времени получать выгоду от бесплатного предложения (за счет другого потребительского сегмента).

Открытые бизнес-модели — могут быть использованы для создания и сохранения ценности за счет сотрудничества с внешними партнерами. «Извне» — посредством использования внешних идей. «Изнутри» — путем предоставления сторонним партнерам идей или активов, не востребованных фирмой.

Для каждой бизнес-модели может быть применена любая их пяти типовых структур.

Вместе с тем существующий уровень развития информационных технологий, цифровизация и автоматизация всего предполагают в ближайшем будущем отказ от иерархических структур и построение «плоских» структур в виде круга или паутины [4] в тех организациях, где отсутствует единоначалие и превалирует командная работа. Эволюционная («бирюзовая») организационная модель становится сегодня актуальной. «Бирюзовые» организации не пытаются предугадать грядущие изменения и контролировать будущее, для них важно понять, какой цели они хотят служить, к чему стремиться. Основные особенности эволюционной модели — равноправие, самоуправление, целостность и рационализм, инициатива на всех уровнях, естественное движение вперед [5].

Салли Хелджесен считает, что Всемирная паутина будет способствовать замещению иерархических структур «плоскими» организациями, «включенными в Паутину».

«Я верю, что в будущем все крупные компании будут работать как «включенные в Паутину». Сети позволяют организациям задействовать огромные базы талантов, используя преимущество в экономике, основанной на знаниях. Они позволяют ресурсам течь туда, где они востребованы. Они подрывают тенденцию становиться иерархическими. Они сближают организации с клиентами, которых они обслуживают, партнерство теперь легкодостижимо. И, возможно, самое главное, они ломают барьеры, доставшиеся от прошлой индустриальной эпохи, между руководителями организаций и исполнителями, которые приходят с идеями и реализуют их. При этом они привносят радость, творческий подход и полную вовлеченность в работу на каждом уровне» [6].