Помощник рекрутера, или Как «разглядеть» между слов…

Анна Анатольевна Джуркина, 2023

Данная книга не является учебным пособием по рекрутменту, в ней нет классических академических определений и понятий, весь материал книги построен на многолетнем практическом опыте автора. Кроме этого в книге представлены примеры вопросов, задаваемых на собеседовании; варианты простых, но в то же время эффективных тестов, не требующих специальных знаний в психологии, позволяющих оценить свойства личности и способности кандидата. Собранный материал будет интересен начинающим и уже практикующим ректурерам, полезен тем, кто хочет с легкостью преодолевать процедуру собеседования и добиваться результата в переговорах, а также руководителям различного уровня и собственникам компаний.

Часть 4. Выбираем способ поиска кандидатов

После того, как мы составили портрет кандидата, нам уже понятно насколько скрупулезным, трудоемким и финансово затратным будет его поиск.

Здесь хочу напомнить, что существует несколько видов или методов подбора, это как кому нравится называть. Их классификация, по моему мнению, условная, одни называют так другие иначе, но суть от названия не изменяется.

Итак, самый простой (т. е. наименее трудоемкий для рекрутера) способ подбора персонала — это скрининг резюме (сортировка и фильтрация резюме по формальным требованиям заказчика). В данном виде подбора работа идет только с резюме потенциальных кандидатов, просматривается и направляется заказчику большое количество резюме (более 20) кандидатов, ищущих работу по определенной вакансии, а работодатель (заказчик) или его представитель (например, начальник отдела), в чьем подчинении будет трудиться кандидат, сам выбирает для себя наиболее подходящих и сам проводит их оценку. В этом случае нам даже не потребуется составлять портрет кандидата и изучать историю и культуру компании, т. к. заказчик сам выдвигает требования к кандидату.

Еще один вид подбора, — массовый подбор, используется для массового (более 10 кандидатов на одну вакансию) привлечения обслуживающего персонала (чаще неквалифицированного). Отличается от скринига тем, что рекрутер приводит заказчику готовых формально подходящих кандидатов. При данном виде подбора обычно не проводится диагностика кандидатов, т. е. не оцениваются их индивидуально-личностные качества и профессиональные навыки. Чаще всего сам процесс отбора заключается в скрининге резюме, телефонном интервью или групповом собеседовании. Дается общая оценка кандидатам — подходят или не подходят.

Третий способ — это классический подбор, при котором мы изучаем историю и культуру компании, ее традиции, мотивацию и т. д.; далее составляем профиль должности; согласовываем этапы отбора кандидатов и начинаем поиск резюме на всех доступных ресурсах, а также самостоятельно размещаем вакансию, по необходимости рекламируем ее и в оговоренный срок приводим не менее 5 кандидатов, соответствующих не менее чем на 80 % портрету кандидата.

Свою специфику имеет такой вид поиска персонала, как headhunting, так как он предполагает поиск специалистов редких профессий или высококлассных менеджеров. Здесь, как говориться, «все средства хороши». И простым отбором резюме, и размещением вакансии в интернет-пространстве не обойтись. Придется в буквальном смысле побегать по конкурентам и любыми правдами и неправдами переманить к себе нужного кандидата.

Понятно, что вид подбора чаще всего определяет заказчик. Но как правило, низкоквалифицированный и неквалифицированный персонал подбирают массово, квалифицированный — обычно скринингом. Но в своей практике я не раз сталкивалась с тем, что заказчики искали уборщиц в офис классическим подбором, устанавливая свои требования.

Конец ознакомительного фрагмента.