Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах

Екатерина Сергеевна Батусова, 2020

Монография посвящена анализу актуальных проблем правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах. Необходимость нахождения баланса интересов работников и работодателей в данной сфере анализируется с позиции соотношения гибкости и жесткости правового регулирования трудовых отношений. Большое значение придается концепции управления персоналом, в рамках которой испытание при приеме на работу за рубежом рассматривается в качестве важного аспекта оценки персонала. Кроме того, выявлены как общие и особенные подходы к регулированию испытания при приеме на работу в разных группах стран. Для научных и педагогических работников, студентов бакалавриата и магистратуры.

© Батусова Е.С., 2020

Сведения об авторе:

Батусова Екатерина Сергеевна — кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)

Рецензенты:

А.М. Куренной — доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;

Н.В. Закалюжная — кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин юридического факультета Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского.

Введение

Углубление мировых интеграционных процессов в сфере права привело к необходимости поиска общих и наиболее эффективных способов решения проблем правовой регламентации испытания при приеме на работу. Данное обстоятельство определило потребность использовать в Российской Федерации позитивный зарубежный юридический опыт в этой сфере с точки зрения совершенствования правового регулирования управления персоналом

Испытание при приеме на работу и управление персоналом тесно взаимосвязаны.

В последнее время в России стали популярны идеи управления персоналом, предложенные в конце 1940-х гг. американским социологом и психологом Элтоном Мэйо, который провел «Хоторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится, и от отношений, сложившихся между работниками, а также между работниками и менеджерами^[1].

Особую актуальность этот вопрос приобрел в связи с принятием в 2015 г. профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»^[2], что служит эффективному действию системы управления персоналом для достижения целей организации. Отметим две цели применения этого профессионального стандарта:

1) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

2) организация и проведение оценки персонала.

Действительно, испытание необходимо для того, чтобы, во-первых, отобрать квалифицированных работников на стадии приема на работу, во-вторых, оценить их деловые качества в процессе исполнения ими трудовых обязанностей.

Сейчас в зарубежных странах придается большое значение развитию теории управления персоналом, особенно правовой регламентации испытания при приеме на работу. Так, специалисты Калифорнийского университета Беркли (США) разработали для высших администраторов и менеджеров, исчерпывающее, но простое в использовании Руководство по управлению персоналом (Guide to Managing Human Resources), которое содержит рекомендации, применяемые в данной сфере^[3].

В этом руководстве особо выделяется шестая глава, посвященная испытательному сроку, поскольку необходимо убедиться в том, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения статуса работника. В целях управления персоналом предлагается следующее: внимательно оценить производительность труда работника и его пригодность для занятия постоянной должности. Для того чтобы принять решение, требуется сформулировать ожидаемые результаты и цели, понаблюдать за работником обеспечить обратную связь с ним и выделить достаточно времени для оценки производительности труда работника^[4].

В Великобритании большое значение придается управлению работниками в течение испытательного срока^[5]. Так, британская образовательная организация в сфере повышения квалификации «Джалуш» (Jaluch) подготовила методику управления персоналом в процессе прохождения ими испытания при приеме на работу. В частности, предлагается следующее: определение разумной продолжительности испытательного срока (например, шесть месяцев, а не три месяца). По мнению «Джалуш», мы все еще довольно часто на рынке труда сталкиваемся с организациями, которые установили трехмесячный испытательный срок. Это слишком короткое время, чтобы правильно оценить работника. Возможно, шестимесячный срок не всегда нравится новым сотрудникам, которые хотят чувствовать себя в безопасности на своей должности, но шесть месяцев — не так много, чтобы отпугнуть любого хорошего кандидата. Поэтому «Джалуш» рекомендует настаивать на шести месяцах^[6]. Как видим, специалисты по управлению персоналом разделяют интересы работодателя.

Много внимания уделяется вопросам правового регулирования испытания в странах Евразийского экономического союза.

Еще один аспект совершенствования обратить внимание правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах не связан с управлением персоналом. Речь идет об усилении интеграционных связей в рамках Евразийского экономического союза, что имеет большое значения с точки зрения реализации норм о трудовой миграции: работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к трудовой деятельности граждан государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом гражданам государств-членов не требуется разрешение на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе)^[7]. В странах — членах Союза, как следствие их общего советского прошлого, правовое регулирование испытания близко по походам, поэтому данный механизм позволяет выбрать наиболее эффективных работников.

Примечания

1

См.: Jones S.R.G. Was there a Hawthorne effect? // The American Journal of Sociology. 1992. Vol. 98. No. 3. November. P. 451–468; Школа человеческих отношений. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 01.06.2020); Козочкина Н. Хоторнский эксперимент: что влияет на эффективность труда? // Психопоиск. URL: https://psychosearch.ru/napravleniya/social/656-hawthorne-experiment-what-influences-labor-efficiency (дата обращения: 01.06.2020).

2

См.: Приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта"Специалист по управлению персоналом"».

3

См.: Guide to Managing Human Resources. URL: https://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-hr (дата обращения: 01.08.2020).

4

Ibid.

5

См.: Managing Employees During the Probationary Period. URL: https://www.jaluch.co.uk/hr-blast/managing-employees-probationary-period (дата обращения: 01.08.2020).

6

Ibid.

7

См.: Договор о Евразийском экономическом союзе // Официальный сайт Евразийской экономической комиссии. URL: http://www.eurasiancommission.org (дата обращения: 01.08.2020).