К найму готов!

Виктория Зайцева, 2021

«Как найти «своего» сотрудника? Как проводить собеседования так, чтобы это не заняло все мое рабочее время? Какие вопросы лучше всего задавать?» – такие вопросы возникают в голове большинства руководителей, которым приходится участвовать в найме. Поэтому, учитывая высокую загруженность руководителей, мы создали эту книгу, которая позволит вам за час получить всю необходимую информацию для качественного найма. Из первой части вы поймете, как определить компетенции, которые вам необходимо будет оценить на собеседовании, чтобы понять, «ваш» ли это человек. Из второй части вы узнаете методы, которыми можно выявить и оценить эти компетенции. Из третьей – по какой структуре наиболее эффективно проводить собеседования, чтобы не тратить лишнее время на неподходящих кандидатов. В конце приведены советы, что можно сделать, чтобы чувствовать себя при разговоре с соискателем более уверенно, и чек-лист по найму для руководителя. Подготовьтесь к найму за час!

Если мне нужно нанять 1 сотрудника, сколько примерно резюме мне придется просмотреть и сколько собеседований провести?

В целом «воронка» найма на каждом этапе уменьшается на 50%, что опять же связано с нестабильным графиком соискателей. То есть, если вы просмотрели 50 резюме, вам предварительно понравятся 25, при звонке откликнутся и согласятся на собеседование 12 человек, на собеседование реально придут 6 человек. При этом в России обычно люди не предупреждают, что не придут. Они просто не приходят, это факт. Не стоит переживать о невоспитанности современных людей, лучше просто заранее это учесть.

Из 6 пришедших вам понравятся 3, и вы сделаете им предложение, из них ваша вакансия понравится двум и 1 реально выйдет на работу. При этом еще важно учитывать, что есть только 50% вероятности, что он пройдет испытательный срок. Ведь он может не проявить себя так, как вам хочется, или может сам понять, что ваша работа — не для него (слишком сложная, или слишком много общения с людьми, или вдруг позвонили и предложили что-то лучшее… ведь резюме-то с сайта никто не удаляет…).

Какие из этой «воронки» можно сделать практические выводы?

1 Если есть возможность, берите на испытательный срок двух кандидатов. Таким образом, вы сэкономите время на адаптации, не будете вынуждены удерживать не оправдавшего надежд сотрудника, потому что «в него же так много уже сил и времени вложено!!!», вам не придется снова запускать колесо найма при непрохождении одним из потенциальных сотрудников испытательного срока.

Теоретически стратегия найма двух человек обычно нравится всем руководителям, но воплощение ее на практике упирается в два вопроса. Первый — как это объяснить сотрудникам, и второй — им что, платить обоим?

Ответы простые. Да, платить три месяца потребуется обоим, а объяснить можно наличием двух вакансий. Вы можете сказать, что планировали одну, но пришли два таких шикарных кандидата, что вы поменяли свое мнение. Если же они оба пройдут испытательных срок, вы можете выбрать лучшего или… оставить обоих, предложив второму другую должность.

2 Приглашайте на собеседование всех кандидатов, которые проходят по вашим минимальным требованиям. Все остальное лучше проверить на собеседовании. Ведь если у вас небольшой бизнес или отдел, крайне важны не столько профессионализм, сколько удобство вашей работы с сотрудником, похожесть по духу и ЖЕЛАНИЕ работать и развиваться в вашей сфере. А это можно оценить только на собеседовании.

3 Для повышения эффективности найма рекомендую такую воронку вести, то есть записывать, сколько резюме вы просмотрели, сколько пригласили, сколько согласились прийти, сколько пришло, сколько вы пригласили на работу.

И если на каком-то из этапов у вас отсеивается значимо больше 50% кандидатов, поздравляю — вы нашли звено, в котором у вас идет сбой в найме. Именно его и нужно улучшать, чтобы побыстрее найти нужного человека.