Как продать свою вакансию на рынке труда. Книга-тренинг

Анна Казанцева

Если вы занимаетесь подбором персонала, то вам будет интересна эта книга. Книга создана на основе тренинга, проводимого для специалистов по персоналу, и содержит упражнения и вопросы, которые обсуждаются на живых тренингах. Здесь вы найдете те инструменты, которые помогут вам в любое время года привлекать соискателей на свои вакансии.

Основные ошибки, ведущие к низкому отклику

Каждый рекрутер¹ при подборе персонала сталкивается с определенными трудностями. Одни скажут, что проблема в количестве откликов, для других проблема заключается в том, что среди всех откликнувшихся нет никого, кто достоин занять вакантную должность. Для третьих проблема состоит в том, что и откликов достаточно, и кандидатов достойных много, но подавляющее большинство соискателей просто отказываются от вакансии.

А с какими трудностями в поиске персонала сталкиваетесь вы?

Прежде чем приступить к повествованию о том, как делать нужно, давайте сначала рассмотрим примеры того, как делать не нужно.

Малоинформативное объявление

Одной из основных ошибок в привлечении соискателей является малоинформативное объявление. Конечно, вряд ли специалист с опытом работы в подборе составит и разместит такое краткое объявление. Но вот руководитель, который решил найти себе в штат сотрудника самостоятельно, может легко допустить эту ошибку.

Когда мы заключаем договор на подбор персонала, мы всегда просим заказчика как можно подробнее и детальнее описать обязанности, условия работы и требования к будущему сотруднику. Но зачастую заказчик, он же руководитель компании, бывает очень краток: пол не важен, образование не важно, просто чтобы работал и человек был хороший. Обязанности? Да стандартные обязанности менеджера по продажам.

Но мы не сдаемся и пытаемся «выудить» из заказчика подробности, и выясняется, что просто менеджер должен еще и закупками заниматься, логистикой, а также вести первичную бухгалтерскую документацию, заказывать канцелярию и т. д.

Но для заказчика это и есть «обязанности менеджера по продажам», и мы прекрасно понимаем, что он не специально не договаривает. Просто в его представлении любой менеджер продаж исполняет эти обязанности.

По факту же сколько компаний, столько и мнений, то есть должностные инструкции одной и той же должности могут существенно отличаться в разных организациях.

И что же мы имеем, когда такой руководитель сам размещает объявление о вакансии?

Все правильно, объявление он составляет так же, то есть дает соискателю очень мало информации о вакансии и о компании. Ведь он предполагает, что все знают, чем занимается «обыкновенный менеджер по продажам».

Вот реальный пример такого объявления:

Обязанности

Телефонные переговоры и встречи. Презентация наших возможностей. Согласование условий договора с клиентом. Заключение договоров. Работа с документами.

Требования:

Опыт работы в прямых (личных) продажах, опыт проведения холодных звонков и встреч.

Вы думаете, это часть объявления? Нет, это полное объявление. Вот как есть, целиком.

Как вы думаете, многих ли заинтересует такое предложение? Скорее всего, очень не многих, так как никакой конкретики нет, нет условий работы, не понятно, что и как будет делать сотрудник, из чего будет складываться его заработная плата, чем занимается компания и так далее.

Следствием такого объявления станет либо огромное количество откликов неподходящих кандидатов (так как отправлять резюме будут все подряд), либо наоборот, очень маленькое количество откликнувшихся соискателей.

Перегруженность информацией

В отличие от предыдущего случая, данный вариант является другой крайностью в описании вакансии. Наверняка вы встречали такие объявления, в которых слишком много информации, и нужной, и не нужной. А может быть, и сами составляли подобные.

Скорее всего, автор объявления решил, что чем больше напишет, тем интереснее будет выглядеть его предложение для соискателя.

Начинаешь читать такое объявление, и понимаешь — дочитать до конца сил не хватит. Слишком много текста, слишком мало смысла.

Прочтите пример объявления, приведенный ниже.

В связи с ростом компании и расширением штата сотрудников контактного центра, открыта вакансия Специалист по работе с задолженностью. Мы занимаем лидирующие позиции на российском рынке коллекторских услуг. НКС предоставляет услуги по управлению кредиторской задолженностью на всех стадиях взыскания: досудебной, судебной и исполнительной. Успешно работает в интересах банков, страховых компаний, операторов телефонной связи, сетей розничной торговли и иных компаний, реализующих товары в кредит. НКС приглашает к сотрудничеству активных, целеустремленных людей с отличными коммуникативными навыками и желанием зарабатывать.

Мы предлагаем: работа в крупной, динамично развивающейся компании; полное соблюдение норм ТК РФ; комфортный офис в 2-х минутах от ст. м. Площадь Маркса; «белая» заработная плата: оклад 16 000 руб. + ежемесячные бонусы, размер бонуса не ограничен. Совокупный доход от 35 000 руб.; удобный график работы: 2/2 10.00—22.00, 5/2 10.00—19.00, 5/2 (0,5 ставки); система профессионального развития и карьерного роста с повышением должности и оклада.

Ну что, сколько строчек прочитали? Заинтересовало вас такое объявление? Думаю, нет.

Во-первых, информации слишком много, ее сложно воспринимать. Во-вторых, такая подача информации (сплошным текстом) не очень читабельна. В-третьих, объявление совсем не структурировано. А в-четвертых, не расставлены акценты, читаешь и не понимаешь, кто им нужен.

Неверно определена целевая аудитория

При составлении объявления очень важно учитывать целевую аудиторию, для которой мы это объявление составляем. Неверное определение целевой аудитории, неправильно подобранные ключевые фразы и мотиваторы однозначно сделают ваше объявление не эффективным.

Например, текст объявления написан так, что на него реагируют соискатели, которым нужна стабильность, соцпакет, белая зарплата, возможность работать «от звонка до звонка» и не более. А компания ждет креативных, целеустремленных людей, ориентированных на результат, готовых к внеурочной работе.

Позднее мы подробно остановимся на том, как определить свою целевую аудиторию.

Неверно выбрано название должности

Когда мы доходим до этого пункта на тренинге, участники обычно недоуменно спрашивают: как можно неправильно выбрать название должности? Ведь оно есть в должностной инструкции. Но здесь речь не о инструкции или штатном расписании, а о том, какие обязанности предполагает наша вакансия, какое название будет более привлекательным для соискателя.

Вот несколько примеров различных наименований одной и той же вакансии.

Секретарь — офис-менеджер — администратор офиса — менеджер бэк-офиса

Менеджер торгового зала — менеджер-консультант — продавец-консультант — менеджер по работе с клиентами

Инспектор по кадрам — специалист по кадрам — специалист по персоналу — менеджер по персоналу — HR-специалист

Упражнение

Придумайте 3—4 альтернативных названия для перечисленных ниже вакансий:

Руководитель отдела логистики

Менеджер по продажам (оборудование для пищевого производства)

Специалист по снабжению

Кладовщик

Риэлтор

Уборщица служебных помещений

Попробуйте проделать то же самое в отношении вашей вакансии. Чем больше вариантов вы сможете придумать, тем больше у вас будет возможностей выбрать «правильное» наименование вакансии, которое позволит привлечь больше достойных кандидатов.

Задействованы «не те» источники привлечения

Если вы регулярно занимаетесь поиском и подбором персонала, то, скорее всего, вы не допускаете такую ошибку. Вы, вероятно, уже хорошо знаете, какие источники и ресурсы размещения более эффективны, какие менее, и выбираете те, которые дадут хороший результат.

Но если подбор персонала не является вашей непосредственной и основной обязанностью, то вы просто по незнанию можете выбрать неверный источник привлечения.

Если мы ищем уборщицу, то логичнее использовать привлечение через расклейку объявлений вблизи нашей компании. Если мы ищем сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста через соцсети или сайты о работе.

В нашем городе существует два основных интернет-ресурса для поиска специалистов. Назовем их Ресурс 1 и Ресурс 2. В нашей практике был такой случай: мы искали преподавателей английского языка, разместив объявление на Ресурс 1. Это была довольно простая вакансия с очень хорошими условиями работы, но на объявление откликалось катастрофически мало кандидатов. Мы решили разобраться, в чем же дело, и выяснили — мы просто не там разместили объявление!

Мы провели опрос наших работающих сотрудников и выяснили, что они стали бы искать работу через Ресурс 2, так как считают Ресурс 1 абсолютно не эффективным.

Вот поэтому необходимо тщательно изучить все возможные источники поиска и привлечения кандидатов, прежде чем размещать объявление.

К тому же, в последние пару лет наблюдается снижение активности кандидатов, поэтому в некоторых случаях намного эффективнее самостоятельно просматривать резюме соискателей, а не размещать вакансию.

Шаблонность, отсутствие уникальности

Как правило, шаблонные объявления не привлекают соискателей. В таких объявлениях представлена краткая, общая информация, такая же, как и в объявлениях многих других работодателей. Когда смотришь такую вакансию, глазу просто не за что зацепиться.

Шаблонное объявление никак не раскрывает вашей вакансии, не показывает никаких преимуществ вашей компании. Вот пример шаблонного объявления.

Описание

1. Прием звонков (запись на сервис) и консультирование клиентов по вопросам технического обслуживания и ремонта автомобиля.

2. Планирование и распределение работ в цехе.

3. Ведение отчетности.

4. Работа с каталогами.

Условия работы:

1. Белая заработная плата.

2. Трудоустройство согласно ТК РФ.

3. Возможность карьерного роста.

4. График работы (сменный).

Некоторые при составлении объявлений пользуются чужими вакансиями, размещенными в интернете, заимствуя себе отдельные понравившиеся строчки. Мы считаем, что всё-таки стоит самостоятельно написать рекламу своей вакансии, вложить в нее частичку своей корпоративной культуры, изюминку вашей компании. Тогда и откликаться на объявление будут близкие вам по духу люди.

Излишняя креативность

О, это самая интересная ошибка! Как я люблю читать такие объявления! Вот где проявляется творчество работодателя. Но всё хорошо в меру, и излишняя креативность не принесёт пользы.

В примере объявления, приведенном ниже, всё отлично — есть изюминка, хорошо передаётся корпоративный дух компании, но всего «немножко слишком». К тому же, совсем нет конкретики, один креатив.

Мы готовы платить тому, кто понимает, что продажи — это серьезный труд, а работа с клиентами, не сводится к бытовому общению.

Если вы бросаете дело на пол пути, и вам достаточно получать только оклад — ЭТА РАБОТА ВАМ НЕ ПОДХОДИТ!

Если вы привыкли зарабатывать в продажах от 30 000 рублей — ЭТА РАБОТА ДЛЯ ВАС!

Что мы готовы дать?

— Старт для профессионального и карьерного роста

— Заработную плату, которой хватит на то, чтобы взять кредит на машину или оплатить ипотеку

— Бренд, который не стыдно представить клиентам

— Грамотное и открытое руководство, которое готово обучать вас.

Вы давно ищете такую работу?

Наберите сейчас номер…… и мы расскажем, за что платим в среднем по 30 000 рублей в месяц нашим менеджерам.

Нечетко обозначена мотивация (материальная и нематериальная)

Не секрет, что все работают за зарплату. Кто-то в большей степени, кто-то в меньшей. Тем не менее, ходим мы на работу, чтобы зарабатывать себе на жизнь. Почему-то стало нормой не указывать размер заработной платы, и я считаю, это абсолютно неправильно.

Не хотите указывать конкретную заработную плату, хотите посмотреть предложения кандидатов, готовы достойным платить больше? Обозначьте хотя бы границы, так называемую вилку, или укажите минимальную зарплату. Но сразу скажу, вилка заработной платы 25000 — 150000 скорее оттолкнёт соискателя, чем привлечёт его.

Но мотивация кандидатов определяется не только заработной платой. В качестве мотивирующих факторов могут быть корпоративное обучение, возможности профессионального и карьерного роста, интересные задачи в рамках профессиональных компетенций, коллектив единомышленников и многое другое. Прежде чем разместить объявление о вакансии, подумайте, что вы можете предложить кандидату кроме заработной платы.

Использование отталкивающих фраз и слов

Некоторые работодатели хотят отличиться от своих конкурентов, другие хотят упростить себе работу и отсеять ненужных соискателей, а потому указывают в объявлении о вакансии различные указания и запрещения.

По телефону не звонить!

Резюме отправлять не надо. Пройдите по ссылке и заполните анкету.

Ждем ваше резюме на почту, перезванивать не нужно.

Менеджер по персоналу свяжется с вами, если сочтет ваше резюме достойным.

Как вам такие формулировки? Я считаю, что они у многих хороших кандидатов отобьют желание отправлять резюме.

Такие фразы я называю отталкивающими.

Кроме того, использование в тексте объявления таких формулировок, как «высокий доход», «высокая загрузка», «высокая интенсивность работы» тоже отталкивает соискателей. Стоит немного изменить формулировки, и восприятие их изменится в лучшую сторону.

Высокий доход — твердый оклад + высокий %, достойная оплата в соответствии с вашим вкладом, % от продаж без ограничений

А как бы вы изменили формулировку «высокая загрузка»? Придумайте два-три словосочетания, которые могли бы заменить эту отталкивающую фразу.

Отсутствие побуждающих фраз и слов

На самом деле, отсутствие побуждающих фраз не делает ваше объявление непривлекательным. Но их наличие даёт вам преимущество перед вашими конкурентами.

Как писать не стоит:

Предварительно необходимо выслать резюме на эл. адрес, и указать в теме письма название вакансии — Менеджер по обучению.

Ждем ваши резюме по эл. адресу (в теме письма обязательно указывайте название вакансии — менеджер по работе с клиентами (работа в офисе).

Правильнее будет написать так: высылайте резюме с пометкой «Менеджер по обучению».

Упражнение

Подумайте, какие ошибки встречаются в вашей практике? Проанализируйте свои объявления.

Примечания

1

В тексте вы будете часто встречать понятие «рекрутер» — здесь мы используем это слово для обозначения любого лица, которое занимается поиском и подбором персонала, будь то менеджер по персоналу, офис-менеджер или директор компании.