Управление организационным поведением в АПК (Ю. Ю. Рассыпнова, 2013)

В учебном пособии рассматриваются вопросы, связанные с поведенческими аспектами управления, которые входят как составной элемент в учебный комплекс «Теория менеджмента». В работе изложены вопросы управления поведением личности и групп в организациях, особое внимание уделено вопросам руководства и лидерства, особенностям управления мотивацией и конфликтами. Основной акцент при этом сделан на организации АПК. Теоретические положения сопровождаются примерами производственных ситуаций из практики организаций АПК, каждая глава завершается контрольными вопросами.

Оглавление

* * *

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Управление организационным поведением в АПК (Ю. Ю. Рассыпнова, 2013) предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Купить и скачать полную версию книги в форматах FB2, ePub, MOBI, TXT, HTML, RTF и других

2 ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В АПК

Современные подходы в управлении все более базируются на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед материальными интересами предприятия (фирмы, учреждения). Именно такая постановка вопроса ныне составляет основу культуры управления в АПК. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись.

Личность, как понятие, отражает общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

2.1 Общая характеристика структуры личности

В деятельности организации человеческий фактор играет решающую роль. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Изучение человека как личности поможет решить одну из основных проблем организационного поведения в АПК ─ проблему исполнения.

Понятие «личность», как и многие другие психологические понятия, очень часто используется в повседневном общении. Когда характеризуют какого-то человека, то часто говорят о нем как о личности или как об индивиде, индивидуальности. Эти понятия в психологии имеют разное значение.

Индивид ─ это конкретный человек, во всем своеобразии своих физических и физиологических, психологических и социальных качеств и свойств [10, с. 109].

Индивидуальность человека определяется его жизненным опытом, преломляемым через особенности личности и проявляемым путем его отношения к окружающим явлениям и своеобразия его внутренних психических функций.

В психологии понятием «личность» чаще всего обозначают индивидуальность в ее социальных связях и отношениях. Основные концепции современных взглядов на природу личности:

– каждая личность ─ это индивидуальность; в ней представлены такие особые качества, благодаря которым данный человек отличается от всех остальных людей;

– личность рассматривается в эволюционном процессе в качестве субъекта влияния внутренних и внешних факторов, включая генетическую и биологическую предрасположенность, социальный опыт и меняющиеся обстоятельства окружающей среды [8, с. 45].

По мнению К.К. Платонова, структура личности состоит из четырех подструктур. Первая, нижняя, подструктура ─ это биопсихические свойства: темперамент, половые, возрастные и другие психофизиологические особенности. Следующая подструктура ─ особенности психических процессов: внимание, воля, чувства, восприятие, мышление, память. Затем ─ подструктура опыта, которая включает привычки, умения, навыки и знания. И, наконец, подструктура направленности: убеждения, мировоззрение, идеалы, стремления, интересы, желания [22, с. 142].

Целостность ─ главный признак личности. В книге А.Н. Леонтьева «Деятельность. Сознание. Личность» есть такие строки о личности: характеристика «этого высшего единства человека, изменчивого, как изменчива сама жизнь, и вместе с тем сохраняющего свое постоянство… Ведь независимо от накапливаемого человеком опыта, от событий, которые меняют его жизненное положение, наконец, независимо от происходящих физических его изменений он как личность остается и в глазах других людей, и для самого себя тем же самым» [12, с. 139]. Целостность проявляется в устойчивой предрасположенности одинаково воспринимать и последовательно реагировать на меняющиеся ситуации, стимулирующие воздействия, ценности, мотивы, разные характеры и индивидуальные манеры поведения. Это связано с природным устройством человеческой физиологии и психики.

Наследственность ─ одна из важнейших черт личности. Она имеет отношение к физическому и умственному здоровью, влияет на телесную конституцию и рефлексы, определяет физиологическую привлекательность, темперамент, энергетику. Знание наследуемых качеств является недостаточным для того, чтобы прогнозировать поведение человека. Однако человек, зная об этих качествах, может совершенствоваться в нужном направлении.

Еще один параметр, влияющий на формирование личности и ее поведение ─ это социальное окружение. Социальное окружение включает в себя особенности воспитания, нормы поведения, принятые в семье, приобретенные в компании друзей, в различных социальных группах. За счет этого происходит социализация личности. Большой вклад в социализацию личности вносит общая культура социальной среды. Под ее влиянием формируются ценности, устанавливаются социальные нормы и формируются установки личности.

На поведение личности в большой степени влияет ситуация, поскольку она выступает как ограничивающий или освобождающий фактор. По отношению к поведению ситуация играет роль положительного или отрицательного стимула.

Структура личности, а также качества, определяемые перечисленными детерминантами, дают определенное, хотя и ограниченное представление о возможностях поведения. Личность в организации раскрывается через потенциал человека, его восприятие ситуации, уровень притязаний и установки.

Личностный потенциал. В специальной литературе дается следующая структура личностного потенциала:

– квалификационный потенциал, или профессионализм (профессиональные знания, умения, навыки, определяющие профессиональную компетентность);

– психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);

– творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

– коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

– нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейные и мировоззренческие ориентации).

Наиболее важными составляющими являются профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал.

Отношение к труду является интегрированным показателем персонального развития в организации. Его можно оценить объективными и субъективными показателями.

К объективным показателям относятся степень ответственности, добросовестность, инициатива и дисциплинированность. Они определяются количеством и качеством выполняемой работы, а также предложениями, направленными на ее улучшение, стремление повысить уровень профессионализма.

К субъективным показателям можно отнести степень удовлетворенности трудом, его организацией и оплатой [8, с. 51].

Восприятие ситуации. Восприятие ─ процесс получения информации из окружения и ее обработки, является важным источником объяснения поведения. Изменяя восприятие той жизненной ситуации, в которой находится человек, можно изменить его поведение.

Сам по себе этот процесс получения информации един для всех. На входе ─ получение информации из внешней среды, ее обработка и приведение в определенный порядок. На выходе ─ систематизированная информация, которая заключает в себе представление человека об окружающей среде и составляет основу его действий, т. е. информация, являющаяся исходным материалом для поведения человека.

Однако люди, находящиеся в одной и той же ситуации, могут воспринимать ее каждый по-своему. Более того, восприятие может оказаться искаженным.

Рассмотрим личностные характеристики, влияющие на восприятие человека. К наиболее распространенным личностным характеристикам (так называемой критериальной основе), воздействующим на восприятие, относятся расположения, мотивы, интересы, опыт и ожидания.

Расположения. Это разная интерпретация одной и той же ситуации ─ в основном по причине различных расположений относительно каких-либо объектов, явлений и т.д.

Мотивы. Неудовлетворенные потребности или мотивы стимулируют личности и могут оказывать сильное влияние на их восприятие.

Неудивительно, например, что начальник опасается более квалифицированного, чем он, подчиненного, так как видит в нем угрозу своему авторитету и статусу.

В специальной литературе это явление носит название «комплекс угрожаемого авторитета». Такая уязвимость может привести к негативным результатам.

Интересы. Поскольку личные интересы людей в значительной степени различаются, то и восприятие ими одних и тех же ситуаций неодинаково.

Опыт, как и личные интересы, сужает фокус восприятия. Люди воспринимают только те вещи, с которыми их что-либо связывает. Однако во многих случаях опыт может снизить интерес к объекту.

Ожидания могут искажать восприятие человека, так как зачастую он видит то, что ожидает видеть.

На восприятие влияют и личные особенности человека. Громогласные люди гораздо заметнее, чем люди с тихим голосом. То же можно сказать и о внешне привлекательных или, наоборот, слишком некрасивых людях. Движение, звуки, размер объекта и другие атрибуты также способствуют лучшему восприятию.

Поскольку объект чаще всего не находится в изоляции, восприятие сопряжено с фоновым воздействием, что приводит к тому, что мы группируем схожие и близкие вещи. Объекты, которые находятся либо в пространственной, либо временной близости друг к другу, обычно воспринимаются в совокупности, а не раздельно. Именно поэтому мы часто группируем объекты или события, которые не являются взаимосвязанными.

Например, назначение нового руководителя сельскохозяйственной организации совпало по времени с резким увеличением объема производства зерна. Эти события могут быть совсем не связаны, поскольку увеличение объема производства зерна могло произойти из-за особо благоприятных погодных условий или по какой-то другой причине, однако имеется тенденция рассматривать эти два события в тесной взаимосвязи.

Восприятие нами людей отличается от восприятия нами неодушевленных объектов: наблюдая за людьми, мы пытаемся объяснить, почему они ведут себя так, а не иначе, т. е. оценить их внутреннее состояние. Объяснение особенностей поведения людей в зависимости от их характерных черт ─ суть одноименной теории. Согласно этой теории, наблюдая поведение индивида, мы пытаемся определить, вызвано ли оно внутренними или внешними причинами. Это, в свою очередь, в значительной степени зависит от определенных факторов ─ характерности, согласованности, непротиворечивости.

Внутренние регуляторы поведения находятся под личным контролем индивида. Внешние регуляторы поведения осуществляются под воздействием внешних причин, в связи с определенной ситуацией. Так, если один из служащих опоздал на работу, то можно расценить причину этого опоздания как внутреннюю (проспал) и как внешнюю (попал в автомобильную пробку). Характерность определяет, в какой степени характерно то или иное поведение индивида в различных ситуациях, насколько это поведение необычно. Если это единичный случай, то, вероятнее всего, такое поведение обусловлено внешними причинами; если же это поведение повторяется, то его можно оценить как внутреннее проявление.

Если каждый попавший в подобную ситуацию ведет себя подобным образом, можно говорить о согласованности поведения. Поведение нашего опоздавшего сотрудника можно оценить по этому критерию, если и другие работники, ехавшие в это время на работу по этому же маршруту, тоже попали в пробку и опоздали.

Наконец, мы оцениваем непротиворечивость поступков человека. Как человек поведет себя далее? Для одних опоздание ─ чрезвычайный и крайне редкий случай, а для других оно часть их образа жизни.

Ошибки и искажения при восприятии. Человек воспринимает информацию селективно, т. е. она проходит через своеобразный психологический фильтр. Любая характеристика, которая выделяет человека, объект или событие, увеличивает вероятность того, что они будут восприняты. Это объясняет, почему вы с большей вероятностью обратите внимание на автомобили, подобные вашему собственному, или почему некоторым людям начальник сделает выговор, в то время как тот же проступок другого работника остается незамеченным.

Проекция. Это тенденция приписывания человеком собственных чувств, настроений, переживаний, опасений и мотивов деятельности другим людям. Менеджеры, использующие проекцию, обычно расценивают людей как гомогенную массу.

Стереотипы. Это устойчивые и закрытые от влияния нового опыта формы существования. В структуре стереотипа главную роль играет его эмоциональный заряд, который однозначно указывает, что принято, а что неприемлемо, что «хорошо» или «плохо» применительно к любому объекту. Стереотип обязан своим происхождением развитию сети массовой коммуникации, он формирует упрощенные и поверхностные представления о явлениях действительности.

Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении стереотипизация помогает снять неопределенность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания. Однако она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те характеристики, которые у него не имеются, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные характеристики. Стереотипное восприятие приводит к неверным выводам, создает неверные ожидания и порождает неадекватные действительности реакции и поведение человека. Это может привести к дискриминации по половому, возрастному или национальному признаку, ущемляя права человека и нанося ущерб деятельности организации.

Необходимо помнить, что любой человек ─ это индивидуальность. Есть люди, в чем-то похожие друг на друга, но нет людей идентичных. Если пользоваться стереотипами, то можно упустить из виду что-то своеобразное, ту самую «изюминку» в вашем партнере, учитывая которую можно было бы добиться успеха в коммуникации.

Галло-эффект. Он возникает, когда впечатление об индивиде составляется на основе одиночных характеристик ─ интеллект, общительность или внешний вид. Следует помнить следующее: 1) не бывает людей без недостатков; 2) возможно, то, что вам не понравилось, носит ситуативный, случайный характер, а вовсе не является устойчивой чертой личности партнера.

Индивидуально-психологические особенности личности партнера ─ это практически весь спектр его характеристик, его психологический портрет. И если этот портрет нарисован неверно, если вы недооценили или переоценили качества вашего партнера, то ошибка может иметь неприятные последствия.

Мнение других лиц может сформировать негативную установку на партнера, что в значительной степени затруднит ваше общение с ним. С другой стороны, чрезмерно позитивная информация может вызвать искажение обратного свойства, и вы не сможете достаточно критично оценить поведение партнера.

Упрощение близко к галло-эффекту, но несколько отличается от него. Суть упрощения ─ формирование достаточно «полного» представления о партнере по весьма фрагментарной информации, полученной на основе первого впечатления, которому некоторые люди придают слишком большое значение. Несомненно, жизненный опыт существенно влияет на формирование первого впечатления, но доверяться ему всегда и полностью вряд ли целесообразно, точно так же, как нельзя его полностью игнорировать.

Негативный опыт общения. Ошибки в коммуникации, которые привели в свое время к весьма неприятным для человека последствиям, как бы накапливаются в его подсознании. Как только он сталкивается с какими-то признаками негативной ситуации, имевшей место в прошлом (манера поведения партнера, его жестикуляция, речь и т. д.), процесс восприятия в настоящем может быть существенно затруднен.

Коммуникативная некомпетентность. Это и низкий уровень культуры, и неумение слушать и адекватно понимать своего партнера, и неумение, а порой и нежелание представить себя на месте партнера, чтобы лучше понять его ощущения, и неумение грамотно и, что не менее важно, понятно излагать свои мысли.

Отметим, что на наше восприятие оказывают влияние и наши потребности ─ это подтверждается повседневным опытом управления организационным поведением.

Уровень притязаний личности и самооценка. Самооценка ─ это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Самооценка является важным регулятором поведения человека. От нее зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Тем самым самооценка влияет на эффективность деятельности человека и дальнейшее развитие личности.

Самооценка тесно связана с уровнем притязаний человека, т. е. степенью трудности целей, которые он ставит перед собой. Например, если человек постоянно ставит перед собой слишком высокие и недосягаемые цели (т. е. имеет высокий уровень притязаний), то он часто испытывает неудовлетворенность результатами своих достижений, т. к. ему практически никогда не удается их реализовать. Таким образом, частые неудачи формируют низкую самооценку. Расхождение между притязаниями и реальными возможностями человека ведет к тому, что он начинает неправильно оценивать себя, вследствие чего его поведение становится неадекватным (возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и т. д.).

Самооценка человека проявляется в том, как он оценивает возможности и результаты деятельности других. Например, при завышенной самооценке наблюдается тенденция принижать успехи и заслуги других. Но самооценка не является стабильной, раз и навсегда данной величиной. Она повышается при успехе и понижается при неудачах.

Таким образом, повысить самооценку можно либо максимизируя успех, либо минимизируя неудачи. Если высокий уровень притязаний, то сложно поддерживать на достаточно высоком уровне самооценку. Но высокий уровень притязаний, в то же время, является двигателем в достижении высоких целей.

В зависимости от самооценки у человека может наблюдаться либо потребность в достижениях, либо тенденция избегания неуспеха, а значит, нежелание брать на себя ответственность в решении сложных задач. От уровня самооценки зависит активность личности, ее участие в деятельности коллектива, ее стремление к самовоспитанию. Человек, который думает о себе как о никчемном, ничего не стоящем субъекте, часто неохотно прилагает усилия, чтобы улучшить свою судьбу. Наоборот, те, кто высоко себя ценят, часто склонны работать с большим напряжением.

Конечно, самооценка формируется, прежде всего, под влиянием результатов деятельности индивида. Но все дело в том, что оценку этих результатов всегда дают окружающие. Вот почему оценка окружающих определяет самооценку. Чувства к самому себе формируются и подкрепляются благодаря реакциям других.

По мере того, как формируется и развивается личность, оценки самого себя становятся все более независимы от оценок окружающих. Тем не менее, другие люди все равно оказывают то или иное воздействие на самооценку. Самооценка ─ это более сложное явление, чем оценка других людей. Формируется самооценка значительно позднее, чем оценка. Во всех возрастных группах люди более объективно оценивают других, чем самих себя. Способность реагировать на себя с точки зрения других развивается в общении и коллективной деятельности.

Соответственно и подход руководителя к подчиненным должен быть различным, в зависимости от уровня самооценки: кого-то надо подбадривать и поддерживать, подчеркивая успехи, а кого-то, наоборот.

Установка личности. Установки ─ это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их планировать определенные действия и поступки.

Установки формируют образ мысли, воздействующий на отношение к реальности, подобно тому, как оконная рама ограничивает возможности обзора. Для современных менеджеров информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации имеет важное значение.

Установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки ─ симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей. Последствия таких установок ─ внезапные забастовки, снижение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров; кроме того, они приводят к снижению качества продукции и уровня обслуживания покупателей, увеличению хищений на производстве и возникновению дисциплинарных проблем. Неудовлетворенные трудом сотрудники демонстрируют «психологический уход» (например, весь рабочий день смотрят в окно), «физический уход» (например, прогулы, ранний уход с работы, продление обеденного времени или снижение интенсивности труда), совершают акты агрессии или производят умышленные поломки оборудования.

Благоприятные установки сотрудников, напротив, оказывают положительное влияние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности ─ отличительные признаки эффективно управляемых организаций. У работника, удовлетворенного трудом, возникает целый набор благоприятных чувств и эмоций в процессе и при оценке результатов работы, он выполняет свои обязанности на высоком уровне. Например, работник может выражать свои ощущения следующим образом: «Мне нравится решать возникающие в процессе выполнения задания проблемы».

Установки ─ ключ к поведению работника или его побуждениям к тем или иным действиям. Установки могут выражать ценностные ориентации. Они позволяют до определенной степени предсказать поведение человека на рабочем месте. Положительная установка по отношению к труду определяет конструктивное поведение, негативная ─ с высокой степенью вероятности позволяет предсказать нежелательные поступки сотрудника.

Основные свойства установок ─ устойчивость или изменчивость. Если индивид во всех ситуациях реализует ставший для него привычным и естественным способ поведения в отношении объекта, то это свидетельствует об устойчивости его установки.

Установка как целостное явление формируется на основе не только собственного опыта индивида, но и опыта, полученного от других людей. Необходимо учитывать влияние социальной среды, так как оно может привести к изменению установок.

В качестве одного из факторов изменения установок исследовалось воздействие средств массовой коммуникации. Так, поступающая новая информация об объекте установки определенным образом соотносится с уже имеющимися знаниями с целью определения, совместима она с ними или нет. Если установка содержит в себе информационные противоречия (например, одновременно осознаваемые вред и польза объекта), то под влиянием новой информации и рациональных аргументов в ней могут происходить изменения. Так, изменение установки весьма вероятно под влиянием сведений о том, что объект соответствует интересам и нуждам индивида в большей степени, чем тот предполагал раньше. В результате оценка объекта может измениться с отрицательной на положительную, а вслед за ней меняется и поведение индивида.

В специальной литературе для менеджеров дается ряд рекомендаций по изменению установок:

1. Воздействие страхом. Чувство страха должно быть умеренным. Низкий уровень страха подчиненные могут проигнорировать, а высокий уровень может лишить их способности реально воспринимать обстановку;

2. Устранение несоответствия между установками и поведением. В большинстве случаев люди убеждают себя, что выбор был сделан ими правильно;

3. Влияние друзей и коллег. Люди могут изменить свое отношение к другим людям или явлениям, когда узнают об установках людей, которых уважают и мнением которых дорожат;

4. Привлечение к сотрудничеству. В организациях часто работают люди, имеющие отрицательную установку к труду. Они критикуют сложившееся положение вещей, инициативы администрации и т. д. чаще всего их критика имеет реальные основания. Менеджеры должны уметь переключить энергию таких людей на достижение положительных результатов. Работая вместе с коллегами над устранением имеющихся недостатков, работник может изменить свою отрицательную установку;

5. Предоставление новой информации. Очень часто отношение к делу страдает, т. к. подчиненные не обладают всей полнотой информации;

6. Влияние собственных поступков. Исследования ученых подтвердили, что установки влияют на поведение, а поведение влияет на установки;

7. Изменение установки путем трансформации утверждения в убеждение. Ученые доказали, что люди постепенно начинают верить в то, о чем говорят при условии, что их к этому не принуждают [8, с. 48-49].

Основная функция установки ─ регуляция социального поведения индивида. Система индивидуальных установок обеспечивает возможность его ориентировки в социальной действительности.

Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне сферы контроля менеджмента; очевидно, что работники имеют различные личностные характеристики: кто-то отличается оптимистическим взглядом на мир, добр и не склонен пасовать перед трудностями, оказывая позитивные эмоциональные воздействия на окружающих, другие пессимистичны, раздражительны, и оказывают негативные эмоциональные воздействия. Очевидно, что индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудовлетворения, что существенно ограничивает возможности воздействия менеджмента на реакции работников. Тем не менее, возможности использования эффектов удовлетворения от труда имеют огромное значение.

2.2 Индивидуальное поведение

Каждый сотрудник индивидуален. Менеджер любой организации, в том числе и организации АПК, должен знать, как индивидуальные особенности личности влияют на поведение и работу сотрудников. Необходимо рассмотреть переменные, которые непосредственно влияют на индивидуальное поведение или на то, что делает работник.

Поведение человека зависит от его природных особенностей. Такие особенности определяет темперамент, который обусловливает характер протекания эмоций и мышления, волевого действия личности.

Темперамент – это те врожденные особенности человека, которые обуславливают динамические характеристики интенсивности и скорости реагирования, степени эмоциональной возбудимости и уравновешенности, особенности приспособления к окружающей среде. Древнейшее описание темпераментов принадлежит «отцу» медицины Гиппократу.

Академик И.П. Павлов изучил физиологические основы темперамента, обратив внимание на зависимость темперамента от типа нервной системы. Он показал, что два основных нервных процесса – возбуждение и торможение – отражают деятельность головного мозга. От рождения они у всех разные: по силе (сильные или слабые); по взаимной уравновешенности (уравновешенные или неуравновешенные); по подвижности (подвижные или инертные).

В зависимости от соотношения этих свойств нервной системы, Павлов выделил четыре основных типа высшей нервной деятельности:

– «безудержный» (сильный, подвижный, неуравновешенный) – холерик;

– «живой» (сильный, подвижный, уравновешенный) – сангвиник;

– «спокойный» (сильный, уравновешенный, инертный) – флегматик;

– «слабый» (слабый, неуравновешенный, инертный) – меланхолик.

Холерик – это человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением. Поэтому он реагирует очень быстро, часто необдуманно. Не успевает себя затормозить, сдержать. Проявляет нетерпение, порывистость, резкость движений, вспыльчивость, необузданность, несдержанность.

Неуравновешенность его нервной системы предопределяет цикличность в смене его активности и бодрости. Увлекшись каким-нибудь делом, он страстно, с полной отдачей работает, но сил хватает ненадолго, и, как только они истощаются, он дорабатывается до того, что ему все невмоготу. Появляется раздражительное состояние, плохое настроение, упадок сил и вялость (все падает из рук). Чередование положительных циклов подъема настроения и энергичности с отрицательными циклами спада, депрессии, обуславливают неровность поведения и самочувствия, его повышенную подверженность к появлению невротических срывов и конфликтов с людьми.

В его работе проявляются ниже следующие особенности. Входит в нормальный ритм труда сравнительно быстро, однако периодически замедляет его. Аналогичные перепады наблюдаются и в производительности труда. Требователен к качеству работы. Не достигая желаемого результата, проявляет недовольство собой, условиями труда и т. д. Наиболее качественно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, но со временем приспосабливается и к равномерному ритму труда, который хорошо осваивает, и имеет неизменный успех.

Во взаимоотношениях с людьми такого типа следует знать, что они плохо владеют собой и склонны принимать опрометчивые решения. Поэтому при выполнении опасных и ответственных заданий их участие нежелательно.

Пример. Механизатор долгое время работал один. Просил руководителя подразделения перевести на другую работу. Желание изменить работу объяснял тем, что «надоела работа, все время одно и то же, не с кем поговорить». Руководитель подразделения, отказывая в просьбе, отвечал: «Почему бы Вам не работать здесь? Заработная плата хорошая, как у всех механизаторов. Я бы поставил другого, но некем Вас заменить, людей не хватает. Лучше и быстрее Вас эту работу никто выполнить не может. После того, как сделаете весь объем работ, будете переведены на другое место». Через несколько дней механизатор категорически заявил руководителю подразделения: «Переведите меня или я вообще не буду работать!» На следующий после этого день механизатор не вышел на работу.

Сангвиник – человек с сильной, уравновешенной, подвижной нервной системой. Обладает высокой скоростью реакции, его поступки обдуманны, жизнерадостен, благодаря чему его характеризует высокая сопротивляемость трудностям жизни. Подвижность его нервной системы обуславливает изменчивость чувств, привязанностей, интересов, взглядов, высокую приспособляемость к новым условиям.

Это общительный человек, легко сходится с новыми людьми и поэтому у него широкий круг знакомств, хотя он не отличается постоянством в общении и привязанности. В стрессовой ситуации проявляет «реакцию льва», т. е. активно, обдуманно защищает себя, борется за нормализацию обстановки.

В его работе проявляются следующие особенности. Способен к живой, подвижной деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Надежен в работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Имеет целевой подход в деятельности, настойчивость и целеустремленность в достижении намеченного результата. Однако целеустремленность проявляется при разнообразной работе и при смене впечатлений. Хорошо входит в ритм труда и добивается высокой производительности, качества. При неудачах не теряется, сдержан и спокоен, но при вмешательстве в его дела со стороны опускает руки, становится безразличен к труду. Склонен к рационализаторской деятельности, общественной работе, налаживанию дружеских контактов, положительно влияет на формирование социальнопсихологического климата коллектива.

Пример. Работал в кооперативе молодой механизатор Юра Д-ев. Председатель заметил, что парень этот общительный, инициативный, смекалистый, работает с шутками да прибаутками. В часы отдыха вокруг него всегда люди. Во время подготовки к весенним работам тракторов и других машин не хватало запасных частей, что ставило под угрозу проведение сева. Вот тогда-то и послал председатель Д-ва приобрести необходимые детали. Молодой механизатор успешно справился с этой задачей. Затем его послали на учебу. В дальнейшем из него получился надежный заместитель председателя.

Флегматик – человек с сильной, уравновешенной, но инертной нервной системой. Поэтому реагирует медленно, неразговорчив, эмоции проявляются замедленно (трудно рассердить, развеселить). Хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям, трудностям, но не способен быстро реагировать в неожиданных новых ситуациях. Прочно запоминает все усвоенное, не способен отказаться от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, распорядок жизни, работу, друзей, трудно и замедленно приспосабливается к новым условиям. Настроение стабильное, ровное. При серьезных неприятностях внешне остается спокойным.

В его работе проявляются ниже следующие особенности. Обладает высокой работоспособностью. Не склонен к смене деятельности и целей. В результате обстоятельной подготовки к работе в нормальный ритм входит долго, не спеша. Производительность труда вполне удовлетворительна. Стремится к высокому качеству выполняемой работы, но объем ее, как правило, ограничивает установленным заданием. Расположен к однообразной, хорошо освоенной работе.

Не следует упрекать флегматика в медлительности, так как это свойство его темперамента. Поторапливая такого человека, следует учитывать, что одновременно ему нужны поддержка и помощь. Он не страдает излишней впечатлительностью, поэтому в случае каких-либо упущений с его стороны можно и нужно требовать от него более энергичных действий.

Пример. На станцию для сельскохозяйственной организации прибыло несколько вагонов с минеральными удобрениями. Директор поручил организовать выгрузку и перевозку удобрений агроному П-ву. Три дня «раскачивался» этот специалист, но так и не выполнил порученное ему дело. Организация потеряла значительную сумму денег из-за простоя вагонов. Директор отчитал агронома за срыв работ, но это на него не произвело большого впечатления. В дальнейшем директор стал действовать более жестко, критикуя его на общих собраниях.

Меланхолик – человек со слабой нервной системой. Обладает повышенной чувствительностью даже к слабым раздражителям, а сильный раздражитель уже может вызвать «срыв», «стопор», растерянность, «стресс кролика», поэтому в стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, опасность) могут ухудшаться результаты деятельности меланхолика по сравнению со спокойной привычной ситуацией. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности (требуется более длительный отдых). Незначительный повод может вызвать обиду, слезы. Настроение очень изменчиво, но обычно меланхолик старается скрыть, не проявлять внешне свои чувства, не рассказывает о своих переживаниях, хотя очень склонен отдаваться переживаниям. Часто грустен, подавлен, неуверен в себе, тревожен. У него могут возникнуть невротические расстройства. Однако, обладая высокой чувствительностью нервной системы, они часто имеют выраженные художественные и интеллектуальные способности.

В его работе проявляются такие особенности: может успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей быстрых реакций и частой смены характера деятельности; вместе с тем даже незначительные «уколы» самолюбия отвлекают его от выполняемой работы, и он допускает ошибки; в нормальный ритм труда входит медленно и сохраняет его недолго из-за периодических проявлений апатии и вялости. Производительность труда неустойчива, непостоянна. Наивысшая – при весьма хорошем настроении, низкая – при подавленном. Он не ставит цели добиться высокого качества работы, за исключением тех случаев, когда чем-либо воодушевлен и стремится показать свою значимость в коллективе. Принцип его работы – не отставать от других и не иметь неприятностей. Склонен действовать в одиночку. При этом может быть вполне полноценным работником, если работа не вызывает у него опасений.

В процессе общения с таким человеком необходимо быть особенно внимательным к условиям его труда, своевременно оказывать ему необходимую помощь и поддержку, что позволит меланхолику успешно справляться с работой даже в трудных ситуациях. В условиях опасности или при резком изменении обстановки он теряется и иногда становится невменяемым.

Пример. На работу в сельскохозяйственную организацию был принят зоотехник М-ев. Обратил на себя внимание своей скромностью, замкнутостью. В начале года товарность молока на фермах значительно упала. Зоотехника вызвал директор, и на очередной планерке подверг его острой критике. Но вместо ожидаемой активизации в работе, специалист сник, потерял уверенность в себе, еще больше замкнулся. Директор понял, что во взаимоотношениях с зоотехником нужно сменить тактику. Он теперь старался ободрить М-ва и создать благожелательное отношение к нему со стороны товарищей. М-ев воспрянул духом и выправил дело. С тех пор директор не делал ему замечаний в присутствии других, а находил время поговорить по душам один на один. Причем, эти беседы велись в доброжелательной форме. Вот уже несколько лет этот специалист работает успешно и постоянно за хорошую работу поощряется.

Темперамент – это внешнее проявление типа высшей нервной деятельности человека, и поэтому в результате воспитания, самовоспитания это внешнее проявление может искажаться, изменяться, происходит «маскировка» истинного темперамента. Поэтому и редко встречаются «чистые» типы темперамента, но, тем не менее, преобладание той или иной тенденции всегда проявляется в поведении человека.

Темперамент определяет лишь динамические, но не содержательные характеристики поведения. Люди с различными темпераментами могут одинаково хорошо учиться и работать, иметь разносторонние интересы и проявлять общественную активность.

На проявления темперамента можно и нужно оказывать влияние.

Каждый человек может научиться управлять своим поведением и эмоциями. Поведение человека зависит не столько от его темперамента, сколько от того, что он думает, чувствует, хочет и делает и какие общественные нормы и ценности для него обязательны. Эти факторы оказывают влияние и на его характер.

Характер – это совокупность наиболее выраженных психических черт, отчетливо проявляющихся в деятельности человека, определяющих индивидуальные действия и его поведение. Формируется характер следующим образом: психические свойства, которые наиболее часто используются в определенных жизненных ситуациях, укрепляются и превращаются в относительно устойчивые нормы и доминанты поведения.

У человека некоторые черты характера бывают очень ярко выражены, что при определенных обстоятельствах приводит к однотипным конфликтам и нервным срывам. Это явление называется акцентуацией характера. Понятие акцентуации ввел известный немецкий психиатр К. Леонгард.

Акцентуация характера – это наиболее выраженная, чрезмерно усиленная черта личности, которая оказывает влияние на весь психический образ человека, это преувеличенное развитие отдельных свойств характера в ущерб другим, в результате чего человек становится психологически уязвим, в некоторых случаях жизни.

Менеджеру нередко приходится иметь дело с акцентурованными личностями, так как каждый второй житель нашей планеты имеет ту или иную акцентуацию. Конечно, акцентуированные личности в коллективе могут создавать много проблем, так как чаще всего они являются неординарными личностями, а это раздражает большинство окружающих людей. Но любая организация обычно только выигрывает от присутствия акцентуированных сотрудников, если они работают «на своем месте». Важно знать и предвидеть специфические особенности поведения таких людей.

Далее приведены характеристики особенностей поведения в зависимости от типа акцентуации.

1. Гипертимный. Ведущая черта гипертима – это общительность, энергичность. Он очень деятельный, оптимистичный, очень любит поговорить, легко устанавливает знакомства, но и легко рвут эти отношения. Они активны, подвижны, эмоциональны, много жестикулируют во время разговора. Стремятся к власти, часто являются неформальными лидерами. Часто не доводят начатое дело до конца, им свойственна поверхностность, легкомысленны. Они очень самолюбивы, болезненно относятся к замечаниям, не терпят подчинение, занимают активную позицию в конфликте.

Привлекательные черты: энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм.

Конфликтные черты: легкомыслие, склонность к необдуманным поступкам, раздражительность в кругу близких, прожектерство, необязательность. Поэтому гипертим на должности, например, финансового аналитика в банке – катастрофа для дела. В некоторых ситуациях гиперитмы особенно уязвимы. Это – условия жесткой дисциплины, монотонная деятельность и ситуация вынужденного одиночества.

Сфера деятельности. Они прекрасные рассказчики, поэтому могут, например, блестяще провести корпоративную презентацию. Для них характерна повышенная деловая активность. Обуреваемый жаждой деятельности гипертим может сутками изводить потенциальных клиентов, названивать им без устали и убеждать в выгодах предлагаемой сделки.

2. Застревающий. Ведущая характеристика этой акцентуации – не пластичность эмоциональной сферы (медленная переключаемость), склонность долго переживать как положительные, так и отрицательные эмоции. Излишне мнительные, очень чувствительные, уязвимы к знакам одобрения или неодобрения (неосторожно сказанное слово – долгая обида). Обиды помнят долго и не склонны их прощать, иногда мстительны. Склонны четко делить окружающих на своих и всех остальных (враги – друзья). Их трудно переубедить в чем-либо, не хватает терпимости. В конфликте обычно бывают активной стороной. Отличаются тщеславием в хорошем смысле слова.

Конец ознакомительного фрагмента.

Оглавление

* * *

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Управление организационным поведением в АПК (Ю. Ю. Рассыпнова, 2013) предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Купить и скачать полную версию книги в форматах FB2, ePub, MOBI, TXT, HTML, RTF и других

а б в г д е ё ж з и й к л м н о п р с т у ф х ц ч ш щ э ю я